«Этажи Девелопмент» × StartExam: протестировали две модели компетенций в оценке 360 и выстроили систему развития

Подход к проведению опроса 360 градусов бывает разный. Одни команды ограничиваются замером ради отчета, другие — используют его как инструмент для системного развития сотрудников. Компания «Этажи Девелопмент» выбрала второй путь. В 2025 году она запустила оценку на платформе StartExam и встроила ее в регулярный цикл работы с командами. Рассказываем, как всё проходило и каких результатов удалось достичь.

Вводные проекта

Клиент: «Этажи Девелопмент» — команда опытных профессионалов, которая специализируется на консалтинге для застройщиков России и стран СНГ. Компания помогает создавать ликвидные проекты, управлять продажами и маркетингом, подбирать земельные участки и привлекать финансирование. Работа включает полный спектр услуг: от анализа рынка недвижимости и выбора участка до организации успешных продаж готовых объектов.

Задачи:

1. Посмотреть, как сотрудники взаимодействуют в командах и насколько понимают, к какой цели идут подразделение.
2. Замерить сильные стороны команд и определить зоны роста.
3. Использовать результаты как основу для дальнейшего развития сотрудников.

Формат: две оценки 360 градусов для разных команд по разным моделям компетенций.

Период проведения: октябрь – декабрь 2025 года.

Сколько сотрудников оценили: 28.

Суммарное количество участников оценки: 378.

Главные результаты:

1. Получили целостную картину взаимодействия внутри команд по 17 компетенциям. Определили топ-5 сильных сторон и зон роста.
2. Выделили сотрудников с наибольшим разрывом между самооценкой и оценкой команды и сформировали для них индивидуальные карты развития с контрольными точками.
3. Заложили основу для системной работы с персоналом — компания планирует ежегодно проводить оценку 360 и отслеживать динамику развития компетенций.

С каким запросом пришла компания

Опрос 360 градусов не был для «Этажи Девелопмент» новым инструментом: компания уже запускала его в 2023 году на другой платформе, но тогда разовый проект не перерос в систему. В 2025-м руководство решило вернуться к этому методу оценки, чтобы сделать его частью ежегодного цикла развития.

Запрос был конкретным: получить объективную картину взаимодействия в двух ключевых направлениях — консалтинга и продаж. Понять, как сотрудники работают вместе в проектах, насколько они разделяют цели подразделения и где находятся реальные точки роста — как у отдельных специалистов, так и у команд в целом.

В компании «Этажи Девелопмент» высокий порог отбора — к нам изначально приходят сильные эксперты. Поэтому оценка 360 для нас — это, прежде всего, инструмент для роста сотрудников. Мы не ставили целью принимать на ее основе какие-то кадровые решения. Нам важно было замерить, какие именно компетенции стоит развивать дальше.

Кристина Попова HRBP «Этажи Девелопмент»

Почему выбрали StartExam

Чтобы найти оптимальное решение, HR-команда «Этажи Девелопмент» посмотрела демонстрации трех платформ: iSpring, «Поток» и StartExam. Ключевыми критериями при сравнении были стоимость, скорость запуска и качество сопровождения на всех этапах.

По итогам встреч компания выбрала HR-платформу StartExam. Она полностью закрывала задачи по оценке 360 градусов и при этом соответствовала бюджету проекта. Другие сервисы при сопоставимом функционале оказались заметно дороже.

Как запустили оценку сотрудников

Опрос 360 градусов в компании «Этажи Девелопмент» запускали поэтапно. В рамках проекта провели две отдельные оценки — для команд консалтинга и продаж — с разными настройками шкал и сроками прохождения.

Первая оценка — консалтинг

Период проведения: октябрь 2025 г., 2 недели.

Сколько сотрудников оценили: 16.

Суммарное количество участников оценки: 289.

Первыми оценку проходили эксперты и руководители проектов, которые напрямую работают с партнерами и клиентами. Компетенций было много, поэтому компания выбрала уровневую модель — она проще для восприятия и не перегружает участников.

В этой модели используется единая шкала уровней — например, от базового до экспертного. Но для каждой компетенции эти уровни описаны по-своему, через конкретные навыки и примеры поведения в работе:

Вторая оценка — продажи

Период проведения: ноябрь – декабрь 2025 г.

Сколько сотрудников оценили: 12.

Суммарное количество участников оценки: 89.

Участниками второй оценки стали менеджеры и руководители отдела продаж. Для этой команды выбрали индикаторную модель — чтобы глубже проработать результаты и протестировать альтернативный формат проведения опроса.

В индикаторной модели каждая компетенция раскрывается через набор конкретных утверждений-индикаторов. Шкала оценки при этом едина — от полного согласия до полного несогласия:

Менеджер StartExam сопровождал оценку на всех этапах: помогал с настройкой моделей компетенций, оперативно отвечал на вопросы и вносил изменения — например, в первой волне адаптировал отчеты под формат, который был удобен компании.

Как работали с данными и обратной связью

Разослали персональные отчеты сотрудникам. Чтобы каждый специалист мог внимательно ознакомиться со своими результатами.

Параллельно проанализировали данные на уровне команд. Выявили общие паттерны: какие компетенции стабильно сильны у большинства сотрудников, а где оценки проседают.

По итогам анализа мы выявили топ-5 компетенций, которые объединяют каждую группу, и увидели, где есть зоны роста. Это стало для нас ценным инсайтом: мы поняли, что прокачивать в первую очередь, — как у команд в целом, так и у конкретных сотрудников.

Кристина Попова HRBP «Этажи Девелопмент»

Распределили сотрудников по группам и обсудили результаты:

Мы выделили трех сотрудников в консалтинге, у которых был самый заметный разрыв между самооценкой и обратной связью команды. Для них собрали персональные карты развития с конкретными шагами: внутреннее и внешнее обучение, работа с наставником, участие в вебинарах, чтение профильной литературы. По каждому плану сразу зафиксировали контрольные точки, чтобы смотреть динамику и не терять фокус.

Кристина Попова HRBP «Этажи Девелопмент»

Отработали вопросы сотрудников. Некоторые участники не сразу поняли логику оценки: зачем давать обратную связь коллеге, с которым нет прямого взаимодействия по работе? HR-команда и руководитель направления не стали обходить этот момент — наоборот, использовали его как повод еще раз проговорить на планерках ключевую цель проведения опроса.

Кроме возражений по формату оценки, на встречах были озвучены вопросы и к описанию компетенций. Мы брали стандартные формулировки, но в итоге оказалось, что каждый их понял по-своему. Сотрудникам не хватило контекста — как та или иная компетенция должна проявляться в работе. Это ценный фидбэк для будущих запусков.

Кристина Попова HRBP «Этажи Девелопмент»

Каких результатов достигли

1. Зафиксировали текущее состояние команд. Оценили взаимодействие и понимание целей департамента у 28 сотрудников в двух направлениях: консалтинг и продажи.
2. Получили опору для развития специалистов. Собрали 378 оценок от коллег, руководителей и самих сотрудников. Определили приоритеты и направления дальнейшей работы.
3. Протестировали две модели компетенций — уровневую и индикаторную — и на практике увидели их сильные стороны. Индикаторная дает глубокую аналитику, а уровневая подходит для оценки команд с большим количеством участников.
4. Сформировали индивидуальные и командные фокусы развития. Выделили топ-5 ключевых компетенций и зон роста. Для трех сотрудников разработали персональные карты развития с контрольными точками на 3 месяца с продлением до 6 месяцев, если не будет динамики.
5. Выявили зоны для доработки методологии. На основе обратной связи от сотрудников решили пересобрать модели компетенций, а именно сократить количество компетенций с 17 до 5–6 и для каждой модели отдельно прописать профили и формулировки, чтобы сделать оценку более понятной и прикладной.

Что в планах

Сотрудничество «Этажи Девелопмент» и StartExam на этом не заканчивается. Компания планирует проводить опрос 360 градусов регулярно и смотреть не просто на срез, а на динамику развития компетенций — как по командам, так и по отдельным сотрудникам.

Опыт работы со StartExam у нас получился очень позитивным — и с точки зрения самой платформы, и по взаимодействию с менеджерами. Всё было максимально оперативно и комфортно. Мы точно будем продолжать совместную работу — уже заложили следующий запуск на октябрь – ноябрь 2026 года. Сравним в динамике, насколько сотрудники развиваются в рамках тех или иных компетенций. Также в перспективе планируем расширить оценку на административно-управленческий персонал, чтобы получить более целостную картину по ключевым ролям.

Кристина Попова HRBP «Этажи Девелопмент»

Если вы тоже хотите внедрить оценку 360 градусов и настроить процесс под свои бизнес-процессы, запишитесь на демо. Покажем, как работает платформа, и ответим на все ваши вопросы.