Оценка и развитие сотрудников в производственной сфере — не просто дань моде, а острая необходимость. Рассказываем историю успеха «Т Плюс», которой удалось выстроить эффективную систему кадрового резерва и пестовать собственных руководителей и экспертов.
О компании: «Т Плюс» — крупнейшая российская частная компания, работающая в сфере электроэнергетики и теплоснабжения. Компания присутствует в 16 регионах страны, у неё 13 региональных филиалов с общей численностью более 45 тысяч работников. Услугами компании ежегодно пользуются больше 7 миллионов россиян.
Кадровые комитеты и субъективность
Энергетика — реальный сектор экономики, а все его отрасли достаточно консервативны. Эти условия накладывают особые отпечатки на привлечение и развитие сотрудников. Всему «виной» специфика работы оборудования, которое отличается от производства к производству, высокие риски и травмоопасность.
На времени подготовки персонала сказывается и то, что отрасль строго регламентирована на законодательном уровне. Иногда на обучение квалифицированной замены может уходить год. Поэтому задача снизить этот срок без рисков и ущерба производственному процессу как никогда актуальна.
В таких условиях компании фокусируются на внутреннем человеческом потенциале — на роль руководителей, в первую очередь, рассматривают собственных специалистов с высоким потенциалом и результативностью.
Не стала исключением и «Т Плюс», в которой 3 года назад начали крупную трансформацию системы кадрового резерва.
Мы подходили к руководителям и спрашивали, кто, по их мнению, имеет потенциал для включения в кадровый резерв. Это оперативно и низкозатратно, но субъективно. Выбор зачастую осуществляется по критерию «нравится/не нравится». Или наоборот, когда руководитель понимает, что у него «заберут» эффективного сотрудника, оставляет его в «тени», а выдвигает того, кого не критично «потерять».
Чтобы исключить человеческий фактор, Елена вместе с коллегами разработала собственную систему, а реализовать её помогает платформа StartExam.
Как устроена система кадрового резерва в «Т Плюс»
Оценка кадрового потенциала в «Т Плюс» разделена на два основных направления: управленческие и профессиональные компетенции.
Управленческие компетенции утверждены руководством компании в соответствующей модели. А в качестве метода выбрана оценка 360, которая проводится в системе StartExam.
Оценка профессиональных компетенций же разделяется на несколько этапов.
Профилирование должностей
Это самый первый и объёмный этап. Профиль должности — это модель требований к знаниям, профессиональным навыкам и управленческим компетенциям работника. Они необходимы для эффективного выполнения должностных обязанностей, чтобы:
- компания достигла стратегических целей;
- сотрудник реализовал свой потенциал — был успешным и эффективным специалистом.
Чтобы составить профили, в «Т Плюс» проводят интервью с ролевыми сотрудниками — теми, кто уже демонстрируют модельное поведение, — и с их непосредственными руководителями. Если таких сотрудников на один профиль сразу несколько, при этом набор компетенций у них отличается, то разговаривают со всеми. Такой подход позволяет учесть и объединить сильные стороны как мастодонтов индустрии, так и новаторов отрасли.
Впервые профилирование в компании провели 3 года назад, с тех пор процесс стал ежегодным, потому что:
- список должностей кадрового резерва компании постоянно расширяется;
- актуализируются и сами требования по должности;
- меняются вектор и цели компании, так как среда вокруг очень переменчива;
- вносятся изменения в требования на законодательном уровне, например в сфере охраны труда.
Библиотека компетенций
Проведённые для профилирования интервью позволили составить корпоративную библиотеку профессиональных компетенций. У каждой компетенции несколько индикаторов с 4 уровнями знаний и навыков. Всё потому, что они, в зависимости от должности, проявляются по-разному. Например, уровень необходимых знаний по электротехнике для главного инженера филиала не такой же, как у электрика.
У каждой компетенции около 5-6 индикаторов — признаков, которые помогают определить, из каких компонентов она состоит.
Карьерная матрица
Профилирование должностей позволило визуализировать карьерные треки. В крупных компаниях вариаций развития карьеры очень много, но зачастую линейные специалисты совсем не видят возможности своего продвижения.
Карьерная матрица позволяет сотрудникам увидеть собственные возможности, спроецировать будущее развитие и сформировать профессиональные пути и более того, открыв утвержденные справочники развивающих действий по корпоративным компетенциям работник может сформировать конкретный индивидуальный план своего развития. И что необходимо сделать, чтобы перейти на следующий карьерный шаг.
Профессиональное тестирование
Инструментом оценки профессиональных компетенций в компании выбрали систему тестирования.
Под каждую hard-компетенцию и их уровни специалисты «Т Плюс» разработали тестовые вопросы. Именно на этом этапе в компании решили использовать систему StartExam. Подробнее об этом опыте мы расскажем чуть ниже.
Матрица кадрового резерва
Оценки управленческих и профессиональных компетенций сводятся в матрицу кадрового резерва. По одной её оси располагаются hard skills, по другой — софты.
В качестве корректирующих могут использоваться и другие показатели, например, дисциплинарные взыскания.
В результате в кадровый резерв попадают только лучшие по итогам оценки 360 и тестирования: по одной из осей сотруднику нужно получить наивысшие баллы, по другой — выше среднего.
Наша система направлена на эффективное использование человеческого потенциала компании. Мы привлекаем наставников к подготовке персонала по западающим профессиональным компетенциям. И они делятся своими знаниями, навыками и опытом.
Стоит отметить, что в компании 2 кадровых резерва — федеральный и региональный. Во второй попадают те, кто не готов к релокации в один из 16 регионов присутствия «Т Плюс».
Программа обучения
По итогам сводной оценки формируются комплексные программы обучения. Для ИПР утверждены специальные справочники развивающих действий. Например, для первого уровня владения компетенцией достаточно прочитать рекомендованную литературу, пройти обучающий электронный курс и контрольное тестирование. А на втором нужно будет провести мастер-класс в качестве преподавателя в Школе технического руководителя.
Отобранные в резерв сотрудники проходят обязательную программу обучения в течение следующего года.
StartExam и «Т Плюс»: 5 тысяч вопросов, тестирование 45 тысяч сотрудников
Как мы уже упоминали выше, StartExam оказывает активное содействие «Т Плюс» на этапах тестирования и оценки 360.
Чтобы профессиональное тестирование отвечало реальным потребностям компании и действительно помогало выстраивать эффективный резерв, тестовую базу в «Т Плюс» разрабатывали самостоятельно — привлекали внутренних экспертов. В этом процессе участвуют абсолютно все филиалы.
Сейчас в тестовой базе «Т Плюс» больше 5 тысяч вопросов. Напомним, что знания и владение профессиональными компетенциями поделены на уровни. Поэтому по одной и той же компетенции специалисты получат разные по сложности вопросы — всё зависит от профиля должности.
Внутри компетенции у нас 5-6 индикаторов проявления знаний и навыков. И на каждый — минимум 10 вопросов. StartExam настроен так, что в случайном порядке выдаёт вопросы соответствующей сложности.
В первый год проекта сотрудники отвечали на 120 вопросов, но в компании сделали вывод, что этого недостаточно, чтобы эффективно оценить компетенцию. Поэтому число ключевых для оценки навыков уменьшили, расширив выборку вопросов. Тестирование теперь проводится в 2 части по 2 часа.
Каждый сотрудник профилируемой должности проходит всю процедуру раз в 2 года. Это позволяет следить за динамикой их роста.
По словам Елены, тестирование и оценка 360 делают отбор в кадровый резерв прозрачным, независящим от субъективизма. И эта система работает:
95% сотрудников, отобранных
в кадровый резерв «Т Плюс»,
получили повышение в течение 2-х лет.
Что дальше?
В «Т Плюс» продолжают взаимодействовать со StartExam и делают на сотрудничество большую ставку:
По словам Елены, в StartExam её привлекает клиентоориентированность, готовность и смелость реализовывать новое, дорабатывать коробочные решения рынка.
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
