О компании и особенностях бизнеса
«КРОССХАБ» — российская IT-компания, специализируется на разработке решений для розничных федеральных компаний в сфере кросс-продаж. Сегодня КРОССХАБ имеет экспертизу в таких отраслях, как: авто, маркетплейсы, телеком, ритейл, туризм.
В компании горизонтальная структура с минимумом уровней иерархии. Компания растет и уже насчитывает около 100 сотрудников. В связи с этим появился запрос на HR-автоматизацию и более серьезный инструмент обратной связи.
Почему решили внедрять оценку 360
Анна Пчелинцева, CEO компании «КРОССХАБ» уже имела опыт прохождения оценки 360 в крупных международных корпорациях и понимала, насколько это полезно - выстраивать работу, учитывая всестороннюю обратную связь от сотрудников.
По опыту Анны обратная связь позволяет руководителю:
-
Узнавать проблемы заранее, а не в момент, когда сотрудник уже принял решение об увольнении или проекты «пробуксовывают»;
-
Поддерживать культуру открытой коммуникации, особенно когда команда растёт;
-
Оценивать компетенции достоверно, избегая «предвзятого» взгляда одного руководителя.
Компания стремится выстраивать такой формат, где каждый сотрудник несет большую степень ответственности за свою работу. Поэтому система обратной связи должна быть максимально прозрачной.
При выборе провайдера «КРОССХАБ» ставил перед собой несколько важных критериев:
-
безопасность и анонимность для участников
-
простота использования и понятный интерфейс
-
достоверность полученных данных
-
возможность адаптации под индивидуальные потребности компании
-
наличие экспертной поддержки и оперативность со стороны провайдера.
Подобрать компании с высокими требованиями и сложными запросами платформу для оценки 360 оказалось непросто. У многих поставщиков не было нужного уровня гибкости и экспертной поддержки.
StartExam был выбран за сочетание профессионализма и клиентоориентированности. Команда не только оперативно адаптировала решение под специфику бизнеса, но и активно делилась опытом, помогая внедрить инструмент максимально эффективно.
Принципы реализации проекта
Перед запуском оценки 360 руководство «КРОССХАБА» определило, какие принципы должны лежать в основе ее успешной реализации. От них же HR-отдел отталкивался при выборе провайдера.
1. Безопасность для участников
Это один из главных аспектов успешной оценки 360, особенно при первом запуске инструмента. Чтобы сотрудники действительно могли давать откровенную обратную связь, важно было создать прозрачную и надежную систему. Особое внимание уделялось не только технической анонимности, но и выстраиванию культуры. Каждый участник должен быть уверен: его мнение не приведёт к негативным последствиям.
2. Простота
Компания не хотела превращать оценку 360 в «сложный и громоздкий» опрос. Процесс должен быть дружелюбным и понятным и с точки зрения содержания, и с точки зрения пользовательского опыта. Участие в сборе обратной связи – не отдельная обременительная обязанность, а логичное продолжение повседневной работы, где нужно:
-
Минимально достаточное количество вопросов, чтобы не перегружать сотрудников.
-
Интуитивно понятный интерфейс платформы.
-
Четкий тайминг и простая коммуникация: презентация для коллектива, разъяснительные сессии.
3. Достоверность
Компания с самого начала ставила перед собой цель — получить объективное представление о реальной ситуации в команде. Основатели подчеркивали: чтобы оценка 360 действительно стала стратегическим инструментом развития, она должна не просто собирать мнения, а давать целостную, надежную и глубоко аналитическую картину происходящего. Результатом первого цикла стало:
-
Подтверждение слабых мест там, где руководство уже подозревало проблемы (например, в отдельных департаментах).
-
Выявление новых «зон роста», о которых не догадывались (рассинхрон в отдельных командах, низкая внутренняя коммуникация и пр.).
Этапы внедрения
Первым шагом стало формирование методологии. Команды StartExam и «КРОССХАБА» провели ряд встреч, где обсуждались цели и специфика клиента. Эксперты StartExam предложили критерии оценки и примеры вопросов, которые адаптировали под индивидуальные запросы «КРОССХАБА». Важной частью этой работы стало определение шкалы оценки. Она должна была быть максимально понятной для сотрудников всех уровней.
Следующим важным этапом стало создание четкой структуры участников оценки. С учетом того, что у компании горизонтальная иерархия, возникли сложности с тем, как определить круг респондентов и обеспечить полную картину взаимодействий в командах. Было проведено несколько внутренних встреч с руководителями подразделений и команд для понимания, кто кого оценивает и как сформировать пул участников для объективных результатов.
Для успешного запуска проекта было проведено несколько презентаций и коммуникационных сессий с сотрудниками компании. Топ-менеджмент «КРОССХАБА» лично выступил перед командой, подробно рассказал о целях и задачах оценки 360. На примерах реальных отчетов сотрудникам показали, как использовать результаты оценки для собственного профессионального роста и улучшения командной работы. Это помогло снять многие вопросы и сомнения, повысить вовлеченность сотрудников в процесс.
На заключительном этапе был запущен первый цикл оценки. По итогам сбора обратной связи каждый получил отчет с подробными результатами и рекомендациями. После их обсуждения на командных и индивидуальных встречах компания и сотрудники определились, какие компетенции требуют развития.
Первые результаты
После завершения первого цикла оценки 360 в компании «КРОССХАБ» команда HR и топ-менеджмент получили не только цифры, но и важные качественные инсайты. Ниже – основные из них.
-
Общая удовлетворенность и вовлеченность сотрудников. После первого цикла оценки 360 общий средний балл компании составил выше 80 баллов из 100 возможных. Это говорит о высоком уровне общей удовлетворенности и вовлеченности сотрудников. Такой показатель стал хорошей отправной точкой для роста и показал, что команда хорошо воспринимает новую систему обратной связи и готова работать над дальнейшими улучшениями.
-
Выявление разницы между самооценкой и внешней оценкой: Важным инсайтом стала значительная разница между тем, как сотрудники оценивают себя сами, и как их воспринимают коллеги. У некоторых оказалась заниженная самооценка при высоких оценках со стороны команды. Все это стало поводом задуматься, как помочь каждому в команде увидеть свои сильные стороны и скорректировать профессиональные амбиции и планы развития.
-
Диагностика слабых зон и направлений для улучшений: Результаты оценки выявили несколько зон для развития, которые были оставлены без внимания. Это проблемы с внутренней коммуникацией в отдельных командах, напряженная рабочая атмосфера и отсутствие синхронизации между подразделениями. Руководство компании использовало эту информацию для более точечного подхода к решению проблем, организовало дополнительные сессии командного коучинга и тренинги по коммуникации и эффективному взаимодействию.
Вместо выводов
По завершении первого цикла руководство Компании осталось довольно сотрудничеством со StartExam. Несмотря на специфические запросы и требования быстрорастущего бизнеса, команда провайдера помогла оперативно настроить анонимность, гибкость анкеты и понятные отчеты.
Компания планирует проводить оценку 360 каждые полгода, поскольку динамика изменений очень высокая: меняется структура команды, пул проектов, задачи. Следующая цель — сделать ее регулярным элементом HR-процессов, связать её с планами развития и системой мотивации. Тогда эффект от подобных исследований станет еще более ощутимым как для сотрудников, так и для компании в целом.
Параллельно руководство планирует привязать результаты 360 к мотивации:
-
Учитывать оценки при решении о повышении оклада, выделении бюджета на обучение или повышении в должности.
-
Включать в KPI руководителей команды не только их личную оценку, но и среднюю оценку внутри подразделения.
Советы от КРОССХАБА
-
Определите, зачем вам 360. Важно четко сформулировать, какие проблемы вы хотите решить. Например, отслеживать микроклимат в отделах, выявлять риски текучести или повышать уровень коммуникации.
-
Не затягивайте процесс. В идеале — уложиться в 1 квартал: быстро собрать структуру, согласовать вопросы, запустить опрос, выдать результаты, подвести итоги.
-
Начинайте с MVP. Не бойтесь стартовать с простой модели (например, ограниченным набором компетенций и вопросов), а уже потом ее развивать по мере понимания, как 360 работает именно в вашей культуре.
Советы и рекомендации от StartExam
-
Обеспечьте максимальную прозрачность и безопасность. Сотрудники должны чувствовать себя комфортно и знать, что результаты оценки будут конфиденциальны.
-
Уделите внимание обучению: проведите разъяснительные мероприятия и подготовьте команду, чтобы каждый понимал значимость и пользу оценки.
-
Будьте готовы адаптироваться: инструменты оценки должны гибко подстраиваться под специфику бизнеса и корпоративной культуры компании.
-
Регулярность — ключ к успеху: внедряйте оценку как постоянную практику для регулярного мониторинга и улучшения HR-процессов.
-
Используйте результаты в полной мере: не просто собирайте данные, а превращайте их в конкретные шаги и действия по развитию сотрудников и улучшению бизнес-процессов.
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
