В учебных пособиях по HR всё чаще предлагается проводить отбор претендентов на должность с использованием метода ассессмент-центров. Пришло время разобраться, что они собой представляют, как их применять в практической работе.
Что такое ассессмент-центр? В чем его практическое значение?
Наём сотрудников — это всегда проблема. Важно ещё до допуска на рабочее место определить, как человек будет справляться со своими обязанностями, способен ли он принимать решения в критических ситуациях, есть ли у него лидерские качества.
Именно для этого и нужны центры оценки. Их можно сравнить с многоуровневым тестом, полосой препятствий, комплексом заданий с разным уровнем сложности и важности. Необходимо отметить, что представители нанимающей компании в большинстве случаев оценивают не только результат, но и выбираемые для его достижения способы, скорость выполнения заданий и многие иные факторы.
Если обобщить информацию из многочисленных источников, при помощи оценки методом ассессмент-центра можно:
-
проверить компетенции претендента на должность, их соответствие требованиям работодателя;
-
определить личностные качества человека, предпочтительные модели поведения и взаимодействия с коллегами, руководством, подчинёнными;
-
выявить мотивацию претендента, ценности, мнение о работе и жизни вообще.
Как использовать метод ассессмент центр, решает непосредственно работодатель. Можно давать претендентам на должность групповые задания или экзаменовать каждого индивидуально в ходе серии собеседований.
Нет единых правил и в части количества оценщиков. Всё зависит от того, какую должность предстоит закрыть, какими возможностями располагает работодатель. Например, кандидат может проходить заключительное интервью с непосредственным руководителем, а за ним будут наблюдать еще 2-3-4 человека. Каждый из них потом выскажет свое мнение и поставит оценку. На первых этапах отбора, когда предстоит проанализировать сотни резюме и анкет, группа испытуемых может включать и 30-50 человек.
Виды и методы ассессмент-центров
Для проведения ассессмента можно выбирать самые разные методики, например, из перечисленных ниже:
Интервью. На самом первом этапе с кандидатами беседует сотрудник HR-отдела. Его задача — отделение лиц, изначально не подходящих на конкретную должность. Далее претенденты встречаются с непосредственным начальником и кем-либо из топ-менеджмента. Последнее — в зависимости от закрываемой позиции. Интервьюеров может интересовать любая информация о кандидатах — от реализованных проектов до хобби и времяпрепровождения в выходные.
Задания, имеющие отношение к будущей работе. В данном случае многое зависит от будущей должности. Секретарю могут предложить разобрать и зарегистрировать бумажные и электронные письма, маркетологу — проанализировать воронку продаж, составить коммерческое предложение для «холодной» аудитории, подготовить план вывода нового товара на конкурентный рынок. Условия и необходимую информацию для объёмных задач участникам часто рассылают заранее. Тогда на интервью кандидат должен предоставить готовое решение и обосновать его правильность.
Тесты. В опросники можно включить вопросы самого разного характера: для выявления уровня интеллекта, мотивации, способности принимать решения, например, если новый клиент просит отсрочку по платежам, а в офисе отсутствует непосредственный руководитель и т. д.
Групповые дискуссии. Кандидатам можно предложить совместно решить задачу повышенной сложности, с ограниченными входными данными и т. д. Например, можно предложить рассчитать срок окупаемости проекта или максимально допустимый размер скидки для оптовых клиентов при разных условиях закупки и способах отгрузки товара. Тема дискуссии может быть и совершенно отвлечённой, если интервьюеров интересует способность кандидата отстоять свою точку зрения и при этом услышать доводы оппонента.
- Ролевые игры. Их достаточно часто используют в ассессменте. Претендентам на должность могут предложить стать менеджером, которому необходимо уговорить клиента увеличить в два раза объём закупаемой партии. Либо предстоит объяснить руководителю, почему нельзя или нужно уволить вполне определённого подчинённого и т. д.
Креативные или нестандартные задачи. Чаще всего подобным образом выясняют, насколько человек способен работать в команде, доверяет ли он своим коллегам, будет ли сам помогать им.
На практике центр оценки предполагает совмещение самых разных методов и способов проверки участников. Каждому из претендентов на должность приходится проходить через серию интервью, ролевые игры, подтверждать свои компетенции, решая стандартные и креативные задачи.
Как провести центр оценки?
Проведение ассессмент-центра требует тщательной подготовки со стороны как будущих участников, так и компании-работодателя. Все действия, связанные с организацией, можно разделить на ряд основных этапов:
Подготовка к ассессмент-центру
-
Принятие решения об использовании ЦО. Здесь важно решить, какая роль отводится ему в общей системе управления персоналом, применительно к каким должностям его необходимо проводить. Все выработанные решения обязательно фиксируются в локальных нормативных актах компании.
-
Анализ профессиональной деятельности. Это необходимо, чтобы определить перечень приоритетных компетенций для каждой должности. Данный этап можно пропустить, если центр оценки проводится непосредственно работодателем на своей площадке.
-
Разработка программы ассессмент-центра. Этот документ регламентирует все этапы процедуры: от подготовки до обработки результатов. Дополнительно важно решить, где и когда будут проходить испытания.
-
Выбор компетенций, подлежащих проверке применительно к каждой должности.
-
Выбор критериев оценки. Это могут быть баллы по определённой шкале, отметки «прошёл/не прошёл испытание» и т. д.
-
Выбор методов для тестирования. Необходимо подобрать комплекс упражнений, которые позволят максимально полно оценить личностные и профессиональные качества каждого кандидата.
Проведение ассессмент-центра
-
Организация процедуры. Необходимо назначить дату, время и место, оповестить всех заинтересованных лиц: интервьюеров, наблюдателей и кандидатов на должности.
-
Проведение испытаний в соответствии с поставленной программой. Эксперты контролируют действия участников центра, выставляют свои оценки, отмечают наличие или отсутствие нужных компетенций.
-
Сведение воедино выставленных оценок и выработка решений.
Заключительный этап
-
Доведение результатов ассессмент-центра до его участников и непосредственно заказчика исследований (руководства). Эксперты могут прийти к выводу, что использовать результаты ЦО можно в полном или ограниченном объёме.
-
Принятие кадровых решений. Далее уже топ-менеджменту необходимо определить, принимать ли кого-либо из претендентов в штат компании.
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
