Что такое HR-аналитика?

Внедрение аналитических методов в сферу управления персоналом предполагает последовательное выполнение нескольких этапов.

      4.  Определение задач, требующих решения.

Установите аспекты, которые желаете улучшить в сфере HR. Рассмотрите вопросы, такие как расширение разнообразия трудовых мест, сокращение периода найма, повышение уровня вовлечённости персонала в рабочий процесс, увеличение производительности труда, оценка затрат на обучение, и более глубокое понимание факторов, влияющих на отсутствие сотрудников на рабочем месте. Начните с простых вопросов, прежде чем переходить к более сложным аспектам анализа.

В первую очередь следует собрать и проанализировать стандартные HR-данные – общую информацию о текучести кадров, укомплектованности штата, числе наймов и увольнений.

Частота сбора информации может варьироваться в зависимости от динамики кадровых изменений в компании. Если оборот персонала невысокий, то целесообразно проводить анализ данных ежеквартально. Важно постоянно мониторить, анализировать, выявлять закономерности и отклонения, которые позволяют прогнозировать ситуацию. Обнаружение узких мест играет ключевую роль, поскольку именно здесь возможны улучшения, способствующие повышению эффективности процесса.

После сбора общей информации о персонале, следует определить ключевые показатели для решения выявленных проблем. Перечислим несколько HR-параметров, которые отражают эффективность деятельности отдела кадров:

• Коэффициент увольнений – показывает, какое количество сотрудников покидает компанию в течение конкретного промежутка времени относительно совокупного числа работников.

• Время найма – длительность процесса заполнения вакансии и время, требуемое кандидату для принятия предложения и вступления в должность.

• Уровень текучести кадров – количество сотрудников, которое увольняется после первого, пятого года работы и т.д.

• Кадровое разнообразие – процентное соотношение представителей разных полов, национальностей, религий и т.д.

• Соотношение между штатными и внештатными сотрудниками.

• Величина оплаты за работу вне установленного рабочего времени – показывает, насколько высоко вознаграждение за сверхурочную работу и с какой периодичностью она проводится.

      5.  Выявление данных, необходимых для решения поставленных вопросов, а также поиск источников информации и метрик для анализа.

На данной стадии выясняется, какие данные уже имеются, а какие требуется дополнительно собрать. Прежде всего, ориентируйтесь на информацию о персонале, которая уже находится в Вашем подразделении. Важными аспектами являются данные о процессе найма, эффективности и уровне преемственности.

Также Вам необходимо приступить к сбору информации относительно таких аспектов, как степень вовлечённости, результаты опросов и интервью. Возможно, в Вашем отделе уже налажены механизмы для получения данной информации. Это зависит от степени развития системы сбора данных.

Затем требуется расширить объём собираемых данных из других корпоративных подразделений. Необходимо приступить к сбору главных финансовых параметров и проведению исследований рынка. Сюда включаются такие параметры, как оборот, рентабельность, расходы на маркетинговые исследования и обучение.

      6.  Определение инструментов и анализ данных с использованием технологии ETL, включающей в себя процессы извлечения, изменения и загрузки информации.

Для эффективного функционирования необходимо установить тесное взаимодействие между HR и IT отделами. Это обусловлено тем, что определённые программные продукты и процессы сбора данных требуют специализированных навыков аналитики.

Одним из этапов данного процесса является внедрение ETL – процесса управления данными. Существуют специальные инструменты, предназначенные для автоматизации извлечения данных из источников, преобразования их в необходимый формат и загрузки в аналитическое ПО.

      7.  Сравнение результатов с действительным положением дел в компании и интеграция их в бизнес-процессы.

После получения результатов анализа, необходимо приступить к внесению изменений. Также важно установить взаимосвязь между HR-данными и основными параметрами бизнеса. Например, уменьшение часов переработки сотрудников может непосредственно влиять на производительность и эффективность продаж.

      8.  Подведение итогов и проведение регулярной аналитики.

Важно не просто внедрить HR-аналитику в компанию, но и систематически делать выводы о выполненных действиях. К примеру, при организации каждого мероприятия для персонала следует собирать обратную связь и оценивать, какое количество сотрудников из общего числа приняли участие. В дальнейшем следует проанализировать сведения и извлечь лучшие практики из всех мероприятий. Таким образом, HR-аналитика позволяет повысить эффективность проводимых инициатив, основанную не на интуитивном уровне, а на фактических данных.

Необходимо регулярно проводить аналитику в области управления персоналом, в противном случае она может утратить актуальность. Например, после выявления проблемы, которую Вы хотите решить с использованием данных, проведённого анализа, нахождения ответа и внедрения решения важно регулярно возвращаться к данной теме. Такая стратегия позволит контролировать изменения и предотвращать возможное появление новых проблем.

Таким образом, HR-аналитика представляет собой эффективный инструмент, способствующий более качественному управлению персоналом компаний. Глубокий анализ показателей и умение им правильно пользоваться приводит к фактическому увеличению прибыли. Ключевым моментом является постоянное отслеживание технологических новинок, их освоение и успешная интеграция в бизнес-процессы.