Что такое ИПР — индивидуальный план развития?

Каждый работодатель доволен, когда сотрудник качественно и грамотно выполняет доверенную ему работу. Продвижение по карьерной лестнице или повышение квалификации накладывает на работника дополнительные обязательства, требует новых знаний и умений, и нередки случаи, когда он попросту теряется и не знает, в каком направлении ему двигаться. Задача руководителя или эйчара — направить служащего в нужное русло, как раз в этом им и помогает ИПР.

Что представляет собой индивидуальный план развития сотрудника

ИПР — это индивидуальный план развития, в котором прописывается стратегия роста квалификации работника, даётся список рекомендаций, учитывающий нужды как компании, так и самого сотрудника. Это документ, в котором чётко прописывается путь его развития: поставленная цель, сроки осуществления и конкретные шаги в развитии знаний и навыков, которые необходимо предпринять сотруднику для достижения установленных компанией бизнес-показателей. ИПР — популярная часть программы развития персонала.

Кому нужен ИПР

Для кого и как составить ИПР? План развития персонала составляется далеко не для всех сотрудников. Он в обязательном порядке составляется для руководящего звена и главных специалистов компании. Если рядовой сотрудник заинтересован в своем развитии, руководство обычно идёт ему навстречу и предлагает варианты роста и реализации собственных амбиций. Здесь очень важен мотивирующий момент, а также осознанность, понимание работником важности эволюции своих навыков и знаний. Принуждать ни в коем случае нельзя — это не приведет к какому-либо эффекту и лишь демотивирует.

Для чего нужен ИПР

Для компании

1. повышение эффективности сотрудников способствует более быстрому достижению необходимых показателей производительности, так как ИПР формируется на базе бизнес-планирования;

2. чёткая фокусировка движения по направлению к цели без отвлечения на низкоприоритетные задачи;

3. ИПР дисциплинирует сотрудников, учит их самостоятельности в постановке задач и нахождении решений;

4. положительный пример коллеги мотивирует других следовать его путем;

5. экономия бюджета на привлечение сторонних специалистов;

6. исключение внезапных увольнений ведущих специалистов вследствие повышенного контроля их мотивации.

1. возможность продвинуться по карьерной лестнице быстрее своих коллег;

2. получение кратчайшего пути и зоны развития сотрудника внутри данной организации;

3. возможность пройти обучение на эксклюзивных и дорогих тренингах и других обучающих программах;

4. повышение своей квалификации для успешного устройства на работу в будущем.

Оцените компетенции методом 360 градусов

Делегируйте оценку экспертам StartExam и определите зоны роста сотрудников

Узнать подробнее

Как составить ИПР

Вопросом о том, как составить ИПР, задаются многие HR. В составлении индивидуального плана развития можно выделить несколько этапов:

• Предварительная подготовка. Служащий вместе со своим непосредственным руководителем определяет бизнес-задачи, которые он возьмётся решить, и какие компетенции ему для этого необходимо «прокачать».

• Составление ИПР. Сотрудник самостоятельно или при содействии HR-специалистов формирует документ, в котором указываются цели, сроки выполнения и ключевые мероприятия и действия.

• Утверждение плана главным руководителем. На этом этапе производится окончательная корректировка.

• Ознакомление. Сотрудник получает индивидуальный план развития компетенций на руки.

На этапе предварительной подготовки служащий не должен распылять внимание, а сконцентрироваться на 2-3 наиболее важных навыках для развития. По каждому из них формируются цели развития с использованием системы SMART. Пример: «К 29 декабря 2022 года я освоил навык питчинга. На новогоднем корпоративе, зайдя в курилку вместе с руководителем отдела развития, я за 2 минуты презентовал ему свою идею, с которой он согласился и осуществил непосредственно после новогодних праздников».

Как определить цели (компетенции) ИПР

1. Центр оценки целей (например, в основу могут лечь результаты опросов методики «360 градусов» и т.д.);

2. Прохождение тестов (личностные анкеты, тесты на выявление способностей и т.д.);

3. Самоанализ;

4. Личные встречи и беседы сотрудника с руководителем и эйчаром (при наличии).

Время, необходимое на реализацию ИПР

Обычно временные рамки зависят от стажа и квалификации работника. Так, для новичков или низкоквалифицированных работников он, как правило, составляется на полгода, для уже обладающих определённым опытом коллег — год, а на перспективных работников и тех, кто планирует занимать высокие должности — от 3 до 5 лет. Необходимо для каждого пункта ИПР прописывать чёткие даты и сроки: участие в тренинге личностного роста — тогда-то, прочтение книги «Богатый папа, бедный папа» — до такой-то даты и пр. Определение конкретных дат и сроков — важная ступень к самодисциплине.

Добро — в ваших наушниках

Подкаст о том, как работать с людьми по-человечески

Слушать

Ключевые действия

План действий должен быть конкретным и простым для восприятия: какую книгу прочитать, с кем поговорить, чей опыт перенять, какой кейс применить на практике и т.п. Здесь необходимо указать вовлечённых лиц (которые помогут в осуществлении действия) и конкретные даты и сроки.

Полезным будет использование принципа 70/20/10: 70% обучения должно проходить на рабочем месте, 20% — во взаимосвязи с коллегами и наставниками (на опыте других) и 10% — на семинарах, тренингах и прочих формах формального обучения.

ИПР требует контроля

Руководитель должен регулярно встречаться с сотрудниками, составившими ИПР, и выяснять, как продвигается выполнение плана, есть ли сложности, какие обнаружены подводные камни и пр. Частота встреч зависит от уровня самостоятельности и ответственности служащего. В конце срока организуется подведение итогов выполнения ИПР, где каждый пункт проходит отметку «выполнен» или «не выполнен», все неудачные пункты подвергаются тщательному анализу и проработке: завышенные цели, отсутствие мотивации, нехватка самодисциплины или контроля извне и т.п. Недостаточно проработанная цель в плане личного профессионального развития переносится в индивидуальный план развития за следующий период, предварительно проводится работа над ошибками.

Пример и образец индивидуального плана развития сотрудника

Обычно образец плана развития оформляется в виде таблицы, в начале которой указывается информация о сотруднике: его ФИО, дата рождения, должность. А также срок, в течение которого этот план будет актуальным. Здесь же указывают подразделение и ФИО руководителя. 

Ниже приведём пример индивидуального плана развития: