Двухфакторная теория трудовой мотивации Герцберга

Время чтения: 7 минут
Дата публикации:
Двухфакторная теория трудовой мотивации Герцберга
Поделиться:

Содержание статьи

Когда дело касается работы персонала, всё больше эйчар-специалистов обращают внимание на уровень мотивации коллектива, ведь именно он является отправной точкой в формировании комфортных для трудовой деятельности условий, обеспечении высокой эффективности труда и приумножении прибыли.

Подбирая лучшие инструменты, эксперты в области найма отдают предпочтение различным методикам. Двухфакторная модель мотивации Герцберга — одна из них. О том, что она представляет собой, когда оказывается уместной к использованию, а также в чём заключаются её преимущества — расскажем далее.

Концепция теории

Около семидесяти лет тому назад, в 1959 году американский психолог Фредерик Герцберг выдвинул свою двухфакторную теорию мотивации. Она подразумевала собой психологическую теорию, в которую входил определённый набор факторов, оказывающих влияние на продуктивность работников. Такая концепция мотивации Герцберга предполагала, что в процессе трудовой деятельности на уровень мотивации сотрудников оказывают влияние различные аспекты, которые напрямую влияют на удовлетворённость или неудовлетворённость человека работой.

Сущность теории мотивации Герцберга была основана на результатах проведённого в офисе эксперимента, в котором приняли участие сотрудники одной из компаний. В нём 200+ человек (инженеры, бухгалтеры и другие специалисты) поделились своим мнением о том, что им нравится в работе, а что нет.

На основании результатов, проанализированных после опроса, Герберт выдвинул предположение, что на работников влияют определённые факторы, которые он условно разделил на две группы.

Модель мотивации Герцберга

Изучая модель мотивации Герцберга, мы можем представить целую паутину внешних и внутренних аспектов влияния, объединённую с помощью двух факторов — гигиенических и мотивационных. Каждый из них имеет свои особенности, а потому целесообразно выделить все моменты, прямо или косвенно влияющие на уровень мотивации.

Факторы мотивации

Теория Герцберга — факторы мотивации, которые прямо или косвенно влияют на работоспособность отдельного сотрудника и всего коллектива. Она позволяет быстро выявить недостатки, которые на первый взгляд трудно найти в «идеально слаженной системе».

Методику Герцберга опытные эйчары называют одним из лучших инструментов для быстрого обнаружения проблем в команде специалистов, ведь с её помощью даже мельчайшие факторы, которые руководители обычно упускают из виду, легко можно выявить. Впоследствии, когда каждый минус становится явным, на их основе HR разрабатывает свою систему оптимизации, которая может включать различные преобразования компании:

  • смена/корректировка вектора, если в коллективе прослеживаются определённые трудности с выполнением плана и реализации поставленных задач;

  • формирование более сильного коллектива или «костяка», способного брать инициативу в свои руки и «вытягивать» компанию на новый уровень;

  • поощрение специалистов (словесно и материально), чтобы повысить уверенность в себе и своих силах, а также замотивировать других сотрудников работать лучше.

Перечисленные моменты — минимальная часть от того, что можно сделать, получив результаты исследования по теории Герцберга. Вот почему её используют не только в офисах, но и на предприятиях. Разберем подробнее, что представляют собой основные факторы — гигиенические и мотивационные. 


Гигиенические

Гигиенические факторы теории Герцберга играют важную роль в формировании уровня недовольства сотрудников на рабочем месте. Они не мотивируют специалистов, но их отсутствие или недостаток может вызвать негативные эмоции и неудовлетворённость работой.

Обычно за группой подобных факторов скрывается не один, а сразу несколько критериев, а потому их целесообразно выделять и включать в опросник ещё на этапе сбора статистических данных. В числе основных из них представлены следующие:

  • условия труда;

  • заработная плата;

  • структура организации;

  • репутация компании;

  • взаимоотношения с коллегами и руководством;

  • политика и административная практика.

Мотивирующие

Теория Герцберга выделяет и мотивирующие факторы, которые влияют на уровень удовлетворённости и мотивации сотрудников. Как правило, они не бывают связаны с избеганием негативных впечатлений, как гигиенические факторы, а, напротив, способствуют активной мотивации и росту удовлетворённости работой. В числе основных мотивирующих факторов в теории Герцберга эйчары выделяют:

  • должность;

  • успех и достижения;

  • карьерный рост;

  • ответственность;

  • значимость работы;

  • признание людей.

Учитывая мотивационные факторы теории Герцберга, каждый владелец компании или специалист по работе с персоналом может создать максимально комфортные условия для работы, как результат, повысить эффективность деятельности и увеличить прибыль.

Как сбалансировать факторы

Сбалансировать мотивационные и гигиенические факторы в работе и управлении персоналом — это важная задача для создания устойчивой и продуктивной организационной среды. Чтобы реализовать её лучшим образом, требуется провести серьёзную работу. В связи с этим целью HR-специалистов становится разработка идеального плана по оптимизации трудовой деятельности и устранению любых негативных аспектов, влияющих на работу коллектива.

  1. Понимание индивидуальных потребностей: Специалист анализирует особенности коллектива, опираясь на результаты провед-нных тестов (в онлайн- или офлайн-формате). Он сравнивает результаты ответов, выделяя те самые «слабые места», которые требуют повышенного внимания.

  2. Анализ и улучшение гигиенических факторов: «Уязвимые» факторы должны быть обнаружены и полностью или частично скорректированы.

  3. Создание стимулирующей среды: В офисе или на производстве должна быть мотивационная среда.

  4. Поощрение достижений и признание: Маленькие победы и достижения обязательно должны поощряться начальством в виде премии или похвалы, что будет придавать специалисту уверенность в себе и своих силах.

  5. Индивидуальный подход: Для всех специалистов невозможно применять единый подход, так как изменения всегда бывают индивидуальными, в соответствии с должностью и гигиеническими/мотивационными факторами сотрудника.

  6. Оценка и коррекция: Применённые методики анализируются на практике, с учётом трудовых достижений специалистов и общего удовлетворения условиями. Если в процессе наблюдаются кардинальные изменения в лучшую сторону, начальство продолжает развивать компанию в этом же направлении.

Сбалансированный подход к мотивационным и гигиеническим факторам поможет создать более удовлетворительную и мотивирующую среду для сотрудников, что в свою очередь может способствовать увеличению их производительности и лояльности к организации.


Достоинства и недостатки теории

Теория Герцберга может служить полезным инструментом для понимания мотивации и удовлетворённости сотрудников, но её применение невозможно без понимания основных плюсов и минусов методики. Отметим их на практике.

  • Достоинства теории Герцберга основаны на актуальности, гибкости и структурированности методики, благодаря чему применять её можно для любых компаний. Эффективность интеграции решения не заставит себя долго ждать — уже в первые дни исследования и подведения итогов будет понятно, что происходит в коллективе, чем довольны и недовольны люди.

  • Недостатки теории Герцберга заключаются в двух моментах — некоторые считают, что она применима исключительно к офисным сотрудникам и не все специалисты готовы честно отвечать на вопросы. С первым можно поспорить, однако второй минус имеет место — не каждый специалист будет честно говорить, чем он недоволен, боясь увольнения или неодобрения со стороны начальства.

Как применять теорию в управлении персоналом?

Задумываясь над этим вопросом, целесообразно отметить, что трудовая мотивация Герцберга — не только метод исследования эффективности, но и способ, который можно использовать для повышения производительности всего отдела или определённой группы сотрудников. Для последнего достаточно лишь найти слабые места и устранить «раздражающие факторы», что благоприятно скажется на уровне мотивации специалистов, как результат «подстегнёт» их для дальнейшей работы.

Оценка эффективности системы мотивации

Система мотивации Герцберга — действительно эффективный метод определения уровня мотивации специалистов, используя который эйчары и владельцы бизнеса могут не только выявить уровень замотивированности, но и существенно повысить его. Вот почему всё больше экспертов в найме настоятельно рекомендуют использовать его для улучшения качества работы специалистов различных специальностей.


Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!

Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.

Я прочитал политику обработки персональных данных и даю согласие на обработку своих данных.
Был ли вам полезен материал?
Поделиться:
Продукты для оценки и развития

Повышайте эффективность сотрудников вместе со StartExam

Оценка 360º
Оценка 360º

Выявляйте сильные стороны и точки роста сотрудников по методу 360 градусов.

Система тестирования
Система тестирования

Гибкая платформа для тестирования и оценки знаний с продвинутой аналитикой

Рекомендуемое
Что такое HR-аналитика?

Что такое HR-аналитика? Про сущность, основные задачи, показатели читайте в статье от экспертов Startexam.

Что такое HR-аналитика? Эксперты StartExam
10 минут
Автоматизация HR процессов: с чего начать? - StartExam

Как автоматизировать HR-процессы? Инструменты, платформы и актуальные подходы, читайте в статье от экспертов Startexam.

Автоматизация HR процессов: с чего начать? - StartExam Эксперты StartExam
12 минут
Корпоративное обучение и развитие компетенций сотрудников в компании: актуальные подходы и технологии в 2024 г

Как организовать корпоративное обучение и развитие компетенций сотрудников в компании: актуальные подходы и технологии в 2024? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Корпоративное обучение и развитие компетенций сотрудников в компании: актуальные подходы и технологии в 2024 г StartExam
8 мин
Принципы эффективного развития сотрудников в компании

Какие принципы лежат в основе эффективного развития сотрудников? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Принципы эффективного развития сотрудников в компании StartExam
8 мин
Оценка и развитие персонала в ИТ компаниях

Как организовать оценку и развитие персонала в ИТ компании? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Оценка и развитие персонала в ИТ компаниях StartExam
8 минут
Обучение персонала: когда и как его организовать

Когда и как организовать обучение персонала? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Обучение персонала: когда и как его организовать StartExam
8 мин
Развитие компетенций работников: методы и цели

Методы и цели развития компетенций работников. Читайте в статье от экспертов Startexam.

Развитие компетенций работников: методы и цели StartExam
6 минут
Как выстроить корпоративную стратегию обучения и развития персонала

Как управлять профессиональным и карьерным ростом сотрудников? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Как выстроить корпоративную стратегию обучения и развития персонала StartExam
8 минут
Модель корпоративных компетенций

Модель корпоративных компетенций. Как разработать и внедрить в организацию. Читайте в статье от экспертов Startexam.

Модель корпоративных компетенций StartExam
13 минут
Синхронное и асинхронное обучение персонала

Разбираемся в методах и видах двух форматов обучения — синхронного и асихронного.

Синхронное и асинхронное обучение персонала StartExam
7 минут
Системы управления обучением LMS — что это и как выбрать

Раскрываем преимущества и недостатки LMS и рассказываем, как выбрать систему.

Системы управления обучением LMS — что это и как выбрать StartExam
7 минут
Нематериальная мотивация сотрудников — виды и методы

Разбираемся в видах мотивации сотрудников.

Нематериальная мотивация сотрудников — виды и методы StartExam
7 минут
Формирование и развитие кадрового потенциала

Рассказываем, что такое кадровый потенциал, как его анализировать и развивать.

Формирование и развитие кадрового потенциала StartExam
7 минут
Talent Management — система управления талантами в организации

Рассказываем о системе Talent Management, которая позволяет компаниям становиться эффективнее.

Talent Management — система управления талантами в организации StartExam
7 минут
Метод STAR — техника собеседования по компетенциям при подборе персонала

Рассказываем, как проводить интервью по компетенциям и какие вопросы задавать кандидадам.

Метод STAR — техника собеседования по компетенциям при подборе персонала StartExam
7 минут
Этапы жизненного цикла сотрудника в компании

Рассказываем о том, из каких этапов состоит цикл и как им управлять.

Этапы жизненного цикла сотрудника в компании StartExam
7 минут
Метод HR-бенчмаркинга — что это и как проводить анализ

Разбираемся, что такое HR-бенчмаркинг, какие у него есть этапы и как провести анализ.

Метод HR-бенчмаркинга — что это и как проводить анализ StartExam
7 минут
Аутплейсмент — поддержка персонала при увольнении

Рассказываем, что такое аутплейсмент и о чём не забыть во время увольнения сотрудника.

Аутплейсмент — поддержка персонала при увольнении StartExam
7 минут
Принципы и методы расстановки персонала в организации

Рассказываем, что такое расстановка персонала в компании и какие у неё есть основные принципы.

Принципы и методы расстановки персонала в организации StartExam
7 минут
Оценка и повышение эффективности подбора персонала

Разбираемся, зачем оценивать эффективность найма в компании и как её повысить.

Оценка и повышение эффективности подбора персонала StartExam
7 минут
Спасибо, ваша заявка принята!
В ближайшее время с вами свяжемся. А пока подпишитесь на наш Telegram-канал — делимся кейсами и экспертными статьями по оценке персонала.
Перейти в Telegram