Гайд по оценке персонала. Часть II: критерии — а что оцениваем?

Во второй части всеобъемлющего гайда про оценку — о том, что вообще оценивать.

Если цели оценки — то, ЗАЧЕМ вы собираетесь её провести — определены, следующим шагом выбирают её критерии.

Критерии оценки — это объективные признаки, по которым определяют, что сотрудник эффективно работает, подходит под профиль своей должности, обладает управленческим потенциалом и так далее. Простыми словами — это то, ЧТО оценивают. Критериями могут быть, например, KPI или soft skills.

В этой статье разберёмся подробнее, как подобрать критерии. А в других частях гайда вы узнаете:

• какие методы оценки используют российские компании;
• и как провести оценку и не совершить классические ошибки.

Критерии оценки персонала: а что, собственно, оцениваем?

Критерии, по которым проходит оценка, выбирают исходя из сферы, бизнес-целей компании и задач самой процедуры — что мы хотим от неё получить. И мы не просто так уже несколько раз говорим про цель — это может показаться банальным, но чрезвычайно важно. Иначе оценка с большой долей вероятности просто уйдёт в стол.

Замерить можно что угодно, главное понимать, для чего это нужно. Я не очень люблю, когда процесс оценки намеренно усложняют. Иногда компании так увлекаются этим, что оценка становится слишком тяжеловесной, неповоротливой, и бизнес не знает, что делать с её результатами дальше. Это вызывает только раздражение сотрудников и превращается в жизнь от отчёта до отчёта.

Важно, чтобы в качестве критериев отбирались показатели, которые: а) отражают ситуацию на данный момент; б) помогают расти компании и её сотрудникам.

Ирина Зыкова эксперт по оценке и развитию персонала, сертифицированный коуч ICF

Верхнеуровнево критерии можно разделить на три группы: компетенции, результативность, отношение к компании.

Компетенции

Оценка компетенций сосредоточена на знаниях и навыках персонала, его поведении и личных качествах, управленческом потенциале.

Добро — в ваших наушниках

Подкаст о том, как работать с людьми по-человечески

Слушать

Главные критерии при оценке компетенций — это hard (профессиональные) и soft (надпрофессиональные) скиллы.

• «Харды» включают в себя технические навыки, требуемые для решения конкретных задач, а также приобретённый опыт. Hard skills специфичны для каждой конкретной должности, и именно их чаще всего можно встретить в описании вакансий. Приобретаются такие скиллы в рамках формального образования, стажировок, краткосрочных курсов, программ сертификации, а также прямо на рабочем месте — решением реальных задач.
  
  Самые популярные в мире харды в 2022 году по версии LinkedIn:
  
  

  — Основы программирования;
  — Project-менеджмент;
  — Google Analytics;
  — Digital-маркетинг;
  — Машинное обучение;
  — Облачные вычисления;
  — Блокчейн;
  — Разработка приложений;
  — Искусственный интеллект;
  — SQL.
  
  Оценивают хард-скиллы, в основном, при помощи тестирования (в том числе, решения кейсов), экспертного и ситуационно-поведенческого интервью.

  Поскольку хард-скиллы, как правило, подразумевают достаточно узкую специализацию, при разработке вопросов и выборе методов оценки мы рекомендуем консультироваться с экспертами данного направления — внутренними или внешними.

• «Софты» — это качества и черты личности, которые влияют на межличностное взаимодействие. Эти нетехнические навыки также непосредственно используются при решении проблем и для селф-менеджмента.
  
  По данным исследования LinkedIn, работодатели считают самыми ценными:
  — Креативность;
  — Умение убеждать;
  — Сотрудничество;
  — Адаптивность;
  — Эмоциональный интеллект.

Для того, чтобы иметь возможность оценить компетенции, компаниям прежде нужно провести профилирование должностей и составить корпоративную модель компетенций.

Мы собираем матрицу компетенций под каждую практику (направление. Например, Android-разработки— прим. StartExam). Это совместная работа руководителя практики, экспертов — старших специалистов и HR-партнёров.

Недавно мы проводили большую учебно-консультационную программу, помогали клиенту актуализировать матрицы по компании. Мы отталкивались от конкретных задач, которые решают в каждом подразделении, и составляли матрицу по hard skills. Программу готовили для тех руководителей и тимлидов, кто с помощью матриц проводит оценку сотрудников и помогает им строить персональные траектории развития.

Hard skills мы проработали вместе. А дальше ребята дополнят матрицы «гибкими» навыками, чтобы была точка синхронизации сотрудиков по культурному коду.

Елизавета Ушакова ведущий специалист по проектированию HR-процессов в Verno by red_mad_robot

Оценку софт-скиллов мы проводим только для руководителей. Причём не для всех — это зависит от их уровня. Например, для руководителя отдела продаж в приоритете будут «харды». Софт-скиллс у него ещё не так развиты, и их нужно будет улучшать. А вот руководителям филиалов или территориальным менеджерам уже важнее мягкие навыки.

Татьяна Руссу сертифицированный бизнес-коуч, руководитель проекта по развитию и оценке кадрового резерва ГК «ПартКом»

Новый тренд, который мы сейчас всё чаще наблюдаем — компании оценивают hard- и soft-скиллы неразрывно друг от друга. Об этом один из наших экспертов рассказывала в предыдущем материале. В «Т Плюс», например, оценку по жёстким и мягким навыкам объединяют в одну матрицу — по ней в компании отбирают сотрудников в кадровый резерв и выявляют экспертов, которые смогли бы поделиться с коллегами полезным опытом.

Оценки управленческих и профессиональных компетенций сводятся у нас в матрицу кадрового резерва. По одной её оси располагаются hard skills, по другой — софты. В качестве корректирующих могут использоваться и другие показатели, например, дисциплинарные взыскания.

В результате в кадровый резерв попадают только лучшие по итогам оценки 360 и тестирования: по одной из осей сотруднику нужно получить наивысшие баллы, по другой — выше среднего.

Сотрудников с сильными хардами и проблемами с софтами мы рекомендуем ко включению в проект «Наставничество». Это люди, которые обладают уникальными высокопрофессиональными знаниями, и компания нуждается в них не меньше управленцев.

Елена Трегубович заместитель начальника управления по обучению и развитию технического персонала в «Т Плюс»

Результативность

При оценке результативности показатели работы сотрудника сравниваются с каким-то изначально заданным значением. Главный инструмент — это методика KPI, ключевых показателей эффективности. И её совсем необязательно привязывать к деньгам, гораздо лучше — превратить в инструмент лёгкого менеджмента и здоровой соревновательности.

Самая гибкая система тестирования сотрудников

Попробовать бесплатно

Модную аббревиатуру KPI знают многие, но единицы компаний понимают, как встроить эту методику в практическую деятельность. В результате KPI сразу привязывают к деньгам, и получается, что у сотрудников очень быстро выстраивается логическая цепочка: «KPI — это плохо». Потому что это деньги. Если меня плохо оценят, то я их потеряю. И инструмент сразу же приобретает негативную окраску.

Плюс ко всему, в случае с KPI стоит всегда принимать во внимание текущую обстановку вокруг. К сожалению, я сталкивалась с непониманием, в том числе, и в этом напряжённом году. В одной из компаний отдел продаж в феврале, по понятным причинам, не выполнил нормы KPI, и ребята потеряли деньги. Компания, к сожалению, не стала принимать во внимание причины случившегося.

Ирина Зыкова эксперт по оценке и развитию персонала, сертифицированный коуч ICF

Отношение к компании

Оценку отношения к компании проводят как для профилактических мер (чтобы узнать «температуру по больнице»), так и для решения конкретных задач — например, снижения текучести.

Критерии при такой оценке — это удовлетворённость, лояльность, вовлечённость. А самые популярные инструменты — опросники eNPS, CSAT, Q12.

Заключение

Критериев для оценки — того, ЧТО мы оцениваем — на самом деле не так много. И задача компании — выбрать их под свои бизнес-цели и не усложнять процесс. В идеальной вселенной оценка не должна использоваться для радикальных мер: увольнений, лишений премиальной части зарплаты и т.п. Потому что тогда вы рискуете превратить всю процедуру в фарс — сотрудники будут саботировать оценку и её результаты.

Ну а ещё, конечно, не забывайте проверять себя на каждом этапе — зачем вы вообще проводите это мероприятие, какие результаты вы хотите получить и как планируете их использовать.