HR-аналитика — инструменты и задачи

Время чтения: 7 минут
Дата публикации:
HR-аналитика — инструменты и задачи
Поделиться:

Содержание статьи

За последние десятилетия кадровая сфера прошла путь от учёта персонала в бумажных картотеках до анализа HR-процессов с участием искусственного интеллекта. На пути развития совершенствовалась HR аналитика. Методика до настоящего времени помогает систематизировать, обрабатывать и визуализировать информацию, моделировать процессы и сопоставлять возможные кадровые решения.

Аналитика работы в кадрах — относительно новое направление, зародившееся в 80-х–90-х годах прошлого столетия. Авторы первых исследований предлагали определить влияние HR-отделов на бизнес через набор метрик и их анализ. Для начала ученые проанализировали опыт работы 3 тысяч компаний и получили первые аналитические данные, которые можно было использовать на практике.

В небольшой статье подробно рассмотрим особенности анализа, задачи, поставленные перед HR в современных условиях. Коснемся эффективности аналитических технологий. Расскажем про то, как выбрать основные метрики, чтобы внедрить аналитику в работу HR-сотрудников организаций Москвы и регионов.

Что такое HR аналитика?

HR аналитика - это, прежде всего, цифры, которые помогают работать HR-специалисту. На основании HR-аналитики кадровик сможет навести порядок в личных делах сотрудников, рассчитать расходы на персонал, получить информацию о лояльности работников к компании. Методика создана для нахождения моделей взаимодействия с персоналом, минимизации ошибок и оптимизации временных затрат. Аналитические инструменты не исключают личную работу с кадрами, которая пока доступна только человеку.

В чём отличия новой методики от статистического анализа? Отличий много, статистические методы устарели, так как предназначены для обработки малых данных. HR-аналитик основывается не только на сведениях из кадровых отделов, но и на информации из соцсетей, государственных информационных баз и иных источников информации. Анализ нового типа основан на математической лингвистике и искусственном интеллекте. Благодаря HR-аналитике можно выстраивать прогностические модели для понимания эффективности реорганизации в HR-сфере.

Какие задачи решает HR-специалист с помощью аналитики?

Перечислим задачи HR-аналитики, решение которых способствует эффективной практической работе кадрового отдела:

  • получение аналитических сведений о персонале: коэффициенты текучести, причины ухода из компании, удовлетворённость трудом, зарплатой и отношением руководителей к персоналу;

  • повышение эффективности работы сотрудников за счёт перераспределения обязанностей, перехода персонала на другие должности, рекрутинга новых кадров;

  • контроль результатов деятельности сотрудников и их присутствия на рабочем месте;

  • составление прогнозов возникновения проблем и минимизация рисков;

  • расчёт фонда заработной платы на определённый период, получение информации о средних зарплатах в отрасли;

  • структурирование сотрудников по степени квалификации и типам выполняемых задач.

Теперь понятно, зачем нужна HR аналитика, методика помогает найти пути всестороннего развития фирмы. Применяя результаты анализа правильно, специалист сможет оценивать и нанимать персонал быстрее за счёт аналитических систем трекинга кандидатов.

Составляя модель компетенций, HR-специалист может смоделировать идеальный портрет кандидата на должность, в это время программы будут автоматически оценивать резюме кандидатов. Исследования вовлечённости людей способствуют быстрому решению проблем в коллективе и системному управлению кадрами в разных условиях, в том числе во время пандемий и чрезвычайных обстоятельств.

Цели HR-аналитики не всегда глобальные. Нередко на основе результатов обработки информации удаётся выявить перспективных специалистов и избежать увольнения ценных кадров, а также дать оценку вероятности ухода работника в период испытательного срока.


Уровни эффективности HR-аналитики

Инструмент представляет собой совокупность элементов и действий. Уровни эффективности HR-аналитики формируются благодаря критериям, которые использует HR-отдел — отчётность, метрики, дашборды, интерактивные панели и т.п. Всего выделяют четыре уровня.

Уровень 1 — оперативный. Для него характерна хаотичная отчётность, решения по ситуации, наличие несвязанных между собой сведений. На этой стадии нужно быстро реагировать на изменения в коммерческой среде.

Уровень 2 — превентивный. Отчётность становится осмысленной и регулярной, на её основе принимаются тактические решения. Применяются эффективные метрики, формируется доступный всем информационный блок.

Уровень 3 — углублённый. Активно применяется анализ, создаются модели трудовых ресурсов, которые глубоко исследуются для построения системы.

Уровень 4 — прогнозный. Разрабатываются сценарии и прогнозы, анализируются возможные риски. Рекрутинг планируется на долгосрочную перспективу.

Ключевым считается четвёртый уровень HR-аналитики, на котором можно сформировать готовое решение для применения его на практике.

Базовые метрики

Это конкретные показатели, которые позволяют заниматься HR-аналитикой, рассмотрим стандартные метрики.

  1. Возраст и пол работников — на основе данных о сотрудниках выстраиваются диаграммы, на которых отражен их возраст в сравнении с количеством, или показано соотношение женщин и мужчин в компании. Сведения помогают решать насущные задачи — заложить бюджет на подарки, рассчитать сумму на медицинское страхование.

  2. Текучесть кадров — информацию также можно отразить в таблице, добавив в неё числа приёма и увольнения. Основываясь на этих данных, удаётся выстроить график увольнений по месяцам или поквартально. Если график показывает частые увольнения по одной и той же причине, на неё стоит обратить внимание руководства.

  3. Грейды — группа должностей, к которым предъявляются примерно одинаковые требования. На основе этого параметра составляют график, наглядно показывающий, каких сотрудников и должностей не хватает в кадровой сетке предприятия.

  4. Воронки подбора персонала, этот показатель подразделяется на составляющие:

  • ФИО сотрудника HR-отдела;

  • количество обработанных анкет;

  • количество собеседований;

  • число офферов — выставленных и принятых.

    На основании перечисленных критериев и метрик HR-аналитики проверяют качество работы рекрутера, узнают о проблемных вакансиях, на которые нет откликов, и т.д.

Это простые показатели HR-аналитики, из которых можно формировать сложные, добавляя метрики. Чтобы таблицы расчётов не превратились в гигантские полотна, их рекомендуется разбивать на более мелкие.


Аналитические инструменты

После выбора специалистом метрик занимаются поиском подходящих инструментов HR-аналитики. Можно воспользоваться стандартными вариантами — системами отчётности, базами кадров, Google Analytics, результатами опросов. Инструмент необходимо подбирать под задачу:

  • Excel, SPS, Visier подойдут для аналитиков, которые только начинают работу, с целью получения базовой информации, программы просты в использовании;

  • Power Bl, Tableau, Qlik создают визуализацию, полезны для тех, кто желает расширить функции Excel;

  • Python, R — инструменты для прогнозирования с возможностью обработки больших объёмов данных.

Продвинутые инструменты помогают аналитику спрогнозировать дальнейшую ситуацию с кадрами в компании. Прогнозирование является одной из главных задач аналитики, прогнозами занимаются опытные сотрудники. На прогноз опирается руководство компании, решая кого принимать на должности, сколько платить персоналу, как предотвратить текучку.

Внедрение HR-аналитики

Процесс внедрения аналитических методов в работу HR происходит поэтапно.

  1. Определение задач, которые требуют срочного решения — повышение производительности труда, открытие новых вакансий, сокращение сроков найма.

  2. Поиск источников данных и метрик, на базе которых можно проводить анализ. На этой стадии выясняют, какие сведения уже есть в наличии и какие нужно добыть.

  3. Выбор инструментов и анализ информации с применением механизма ETL, подразумевающего извлечение данных, их обработку и загрузку.

  4. Сопоставление результатов с реальным положением дел на предприятии. На этом этапе добавляют новые сведения, если это нужно.

  5. Выводы и принятие решение о внедрении HR-аналитики, которая должна собираться регулярно.

В заключение отметим, что сегодня кадровик не занимается исследованиями на бумаге с карандашом. Ему доступно современное автоматизированное оборудование и курсы обучения по его освоению. При помощи компьютерных разработок представитель HR-сферы может собирать и изучать информацию из многих проверенных источников. Кадровая аналитика - это прямой путь к процветанию предприятия и его сотрудников.


Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!

Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.

Я прочитал политику обработки персональных данных и даю согласие на обработку своих данных.
Был ли вам полезен материал?
Поделиться:
Продукты для оценки и развития

Повышайте эффективность сотрудников вместе со StartExam

Оценка 360º
Оценка 360º

Выявляйте сильные стороны и точки роста сотрудников по методу 360 градусов.

Система тестирования
Система тестирования

Гибкая платформа для тестирования и оценки знаний с продвинутой аналитикой

Рекомендуемое
Тихое увольнение или quiet quitting — что это за новый тренд

Разбираемся, что такое тихое увольнение (quiet quitting). Почему развивается это явление и как избежать тихого ухода сотрудников. Рассмотрим ключевые инструменты и методы мотивации и удержания персонала при помощи современных подходов от StartExam.

Тихое увольнение или quiet quitting — что это за новый тренд StartExam
18 минут
Оценка цифровых компетенций персонала

Узнайте, как правильно провести оценку цифровых компетенций сотрудников и какие инструменты помогут наладить процесс. Разберемся как провести тестирование цифровых навыков персонала при помощи современных подходов от StartExam.

Оценка цифровых компетенций персонала StartExam
13 минут
Ключевые этапы процесса онбординга

Узнайте, как правильно провести оценку цифровых компетенций сотрудников и какие инструменты помогут наладить процесс. Разберемся как провести тестирование цифровых навыков персонала при помощи современных подходов от StartExam.

Ключевые этапы процесса онбординга StartExam
15 минут
HR-маркетинг — что это такое и зачем он нужен

Разбираемся, что такое HR маркетинг. Какие цели и задачи он преследует. Рассмотрим ключевые инструменты и методы, примеры и руководство по внедрению при помощи современных подходов от StartExam.

HR-маркетинг — что это такое и зачем он нужен StartExam
16 минут
Управление конфликтами в команде

Разбираемся, как управлять конфликтами в команде. Возможно ли избежать конфликтов, причины и виды конфликтов в организации и методы их разрешения при помощи современных подходов и инструментов от StartExam.

Управление конфликтами в команде StartExam
18 минут
Как организовать мониторинг и анализ вовлеченности персонала в организации?

Узнайте, как организовать мониторинг и анализ вовлеченности персонала в организации и сделать это эффективно. Современные методы и инструменты StartExam.

Как организовать мониторинг и анализ вовлеченности персонала в организации? StartExam
19 минут
Как использовать результаты оценки 360 для построения стратегии развития клиентоцентричности

Узнайте, как оценка 360 градусов может помочь в разработке стратегии клиентоцентричности, улучшении взаимодействия с клиентами и мотивации сотрудников. Примеры эффективного использования обратной связи для усиления корпоративной культуры.

Как использовать результаты оценки 360 для построения стратегии развития клиентоцентричности StartExam
15 минут
Грейдирование и оценка персонала в IT

Грейдирование персонала в IT: как правильно классифицировать должности, оценивать сотрудников и построить мотивирующую систему управления карьерой. Примеры, технологии и рекомендации от экспертов в области HR

Грейдирование и оценка персонала в IT StartExam
18 минут
IT HR решения для управления персоналом

Обзор современных IT HR решений (HRM - систем) для цифровизации управления персоналом организации и процессами от экспертов StartExam. 

IT HR решения для управления персоналом Эксперты StartExam
20 минут
Клиентоцентричность в госслужбе: тренд или необходимость текущих реалий?

Рассказываем, какую роль в выстраивании коммуникации государства с клиентом играет HRTech и HR-инструменты

Клиентоцентричность в госслужбе: тренд или необходимость текущих реалий? Эксперты StartExam
10 минут
Как оценка и развитие персонала влияет на эффективность/прибыль компании?

Узнайте, как повысить эффективность работы компании, прибыль и финансовые показатели за счет обучения сорудников и развития персонала на платформе StartExam.

Как оценка и развитие персонала влияет на эффективность/прибыль компании? StartExam
15 минут
Продуктовый подход в HR: как оптимизировать управление персоналом

Разбираем преимущества продуктового подхода в HR и как он может улучшить ваш бизнес. Практические советы по внедрению и измерению успеха.

Продуктовый подход в HR: как оптимизировать управление персоналом StartExam
10 минут
Системы мотивации труда за рубежом: опыт Японии, США и других стран

Лучшие мировые практики мотивации и развития персонала: от японских корпоративных ценностей до американских систем оплаты труда.

Системы мотивации труда за рубежом: опыт Японии, США и других стран StartExam
8 минут
Что такое HR-аналитика?

Что такое HR-аналитика? Про сущность, основные задачи, показатели читайте в статье от экспертов Startexam.

Что такое HR-аналитика? Эксперты StartExam
10 минут
Автоматизация HR процессов: с чего начать? - StartExam

Как автоматизировать HR-процессы? Инструменты, платформы и актуальные подходы, читайте в статье от экспертов Startexam.

Автоматизация HR процессов: с чего начать? - StartExam Эксперты StartExam
12 минут
Корпоративное обучение и развитие компетенций сотрудников в компании: актуальные подходы и технологии в 2024 г

Как организовать корпоративное обучение и развитие компетенций сотрудников в компании: актуальные подходы и технологии в 2024? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Корпоративное обучение и развитие компетенций сотрудников в компании: актуальные подходы и технологии в 2024 г StartExam
8 мин
Принципы эффективного развития сотрудников в компании

Какие принципы лежат в основе эффективного развития сотрудников? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Принципы эффективного развития сотрудников в компании StartExam
8 мин
Оценка и развитие персонала в ИТ компаниях

Как организовать оценку и развитие персонала в ИТ компании? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Оценка и развитие персонала в ИТ компаниях StartExam
8 минут
Обучение персонала: когда и как его организовать

Когда и как организовать обучение персонала? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Обучение персонала: когда и как его организовать StartExam
8 мин
Развитие компетенций работников: методы и цели

Методы и цели развития компетенций работников. Читайте в статье от экспертов Startexam.

Развитие компетенций работников: методы и цели StartExam
6 минут
Спасибо, ваша заявка принята!
В ближайшее время с вами свяжемся. А пока подпишитесь на наш Telegram-канал — делимся кейсами и экспертными статьями по оценке персонала.
Перейти в Telegram