HR-аналитика — инструменты и задачи

Время чтения: 7 минут
Дата публикации:
HR-аналитика — инструменты и задачи
Поделиться:

Содержание статьи

За последние десятилетия кадровая сфера прошла путь от учёта персонала в бумажных картотеках до анализа HR-процессов с участием искусственного интеллекта. На пути развития совершенствовалась HR-аналитика. Методика до настоящего времени помогает систематизировать, обрабатывать и визуализировать информацию, моделировать процессы и сопоставлять возможные кадровые решения.

Аналитика в кадрах — относительно новое направление, зародившееся в 80-х–90-х годах прошлого столетия. Авторы первых исследований предлагали определить влияние HR-отделов на бизнес через набор метрик и их анализ. Для начала ученые проанализировали опыт работы 3 тысяч компаний и получили первые аналитические данные, которые можно было использовать на практике.

В небольшой статье подробно рассмотрим особенности анализа, задачи, поставленные перед HR в современных условиях. Коснемся эффективности аналитических технологий. Расскажем про то, как выбрать основные метрики, чтобы внедрить аналитику в работу HR-сотрудников организаций Москвы и регионов.

Что такое HR-аналитика?

Аналитика — это, прежде всего, цифры, которые помогают работать HR-специалисту. На основании HR-аналитики кадровик сможет навести порядок в личных делах сотрудников, рассчитать расходы на персонал, получить информацию о лояльности работников к компании. Методика создана для нахождения моделей взаимодействия с персоналом, минимизации ошибок и оптимизации временных затрат. Аналитические инструменты не исключают личную работу с кадрами, которая пока доступна только человеку.

В чём отличия новой методики от статистического анализа? Отличий много, статистические методы устарели, так как предназначены для обработки малых данных. HR-аналитик основывается не только на сведениях из кадровых отделов, но и на информации из соцсетей, государственных информационных баз и иных источников информации. Анализ нового типа основан на математической лингвистике и искусственном интеллекте. Благодаря HR-аналитике можно выстраивать прогностические модели для понимания эффективности реорганизации в HR-сфере.

Какие задачи решает HR-специалист с помощью аналитики?

Перечислим задачи HR-аналитики, решение которых способствует эффективной практической работе кадрового отдела:

  • получение аналитических сведений о персонале: коэффициенты текучести, причины ухода из компании, удовлетворённость трудом, зарплатой и отношением руководителей к персоналу;

  • повышение эффективности работы сотрудников за счёт перераспределения обязанностей, перехода персонала на другие должности, рекрутинга новых кадров;

  • контроль результатов деятельности сотрудников и их присутствия на рабочем месте;

  • составление прогнозов возникновения проблем и минимизация рисков;

  • расчёт фонда заработной платы на определённый период, получение информации о средних зарплатах в отрасли;

  • структурирование сотрудников по степени квалификации и типам выполняемых задач.

Теперь понятно, зачем нужна HR-аналитика, методика помогает найти пути всестороннего развития фирмы. Применяя результаты анализа правильно, специалист сможет оценивать и нанимать персонал быстрее за счёт аналитических систем трекинга кандидатов.

Составляя модель компетенций, HR-специалист может смоделировать идеальный портрет кандидата на должность, в это время программы будут автоматически оценивать резюме кандидатов. Исследования вовлечённости людей способствуют быстрому решению проблем в коллективе и системному управлению кадрами в разных условиях, в том числе во время пандемий и чрезвычайных обстоятельств.

Цели HR-аналитики не всегда глобальные. Нередко на основе результатов обработки информации удаётся выявить перспективных специалистов и избежать увольнения ценных кадров, а также дать оценку вероятности ухода работника в период испытательного срока.


Уровни эффективности HR-аналитики

Инструмент представляет собой совокупность элементов и действий. Уровни эффективности HR-аналитики формируются благодаря критериям, которые использует HR-отдел — отчётность, метрики, дашборды, интерактивные панели и т.п. Всего выделяют четыре уровня.

Уровень 1 — оперативный. Для него характерна хаотичная отчётность, решения по ситуации, наличие несвязанных между собой сведений. На этой стадии нужно быстро реагировать на изменения в коммерческой среде.

Уровень 2 — превентивный. Отчётность становится осмысленной и регулярной, на её основе принимаются тактические решения. Применяются эффективные метрики, формируется доступный всем информационный блок.

Уровень 3 — углублённый. Активно применяется анализ, создаются модели трудовых ресурсов, которые глубоко исследуются для построения системы.

Уровень 4 — прогнозный. Разрабатываются сценарии и прогнозы, анализируются возможные риски. Рекрутинг планируется на долгосрочную перспективу.

Ключевым считается четвёртый уровень HR-аналитики, на котором можно сформировать готовое решение для применения его на практике.

Базовые метрики

Это конкретные показатели, которые позволяют заниматься HR-аналитикой, рассмотрим стандартные метрики.

  1. Возраст и пол работников — на основе данных о сотрудниках выстраиваются диаграммы, на которых отражен их возраст в сравнении с количеством, или показано соотношение женщин и мужчин в компании. Сведения помогают решать насущные задачи — заложить бюджет на подарки, рассчитать сумму на медицинское страхование.

  2. Текучесть кадров — информацию также можно отразить в таблице, добавив в неё числа приёма и увольнения. Основываясь на этих данных, удаётся выстроить график увольнений по месяцам или поквартально. Если график показывает частые увольнения по одной и той же причине, на неё стоит обратить внимание руководства.

  3. Грейды — группа должностей, к которым предъявляются примерно одинаковые требования. На основе этого параметра составляют график, наглядно показывающий, каких сотрудников и должностей не хватает в кадровой сетке предприятия.

  4. Воронки подбора персонала, этот показатель подразделяется на составляющие:

  • ФИО сотрудника HR-отдела;

  • количество обработанных анкет;

  • количество собеседований;

  • число офферов — выставленных и принятых.

    На основании перечисленных критериев и метрик HR-аналитики проверяют качество работы рекрутера, узнают о проблемных вакансиях, на которые нет откликов, и т.д.

Это простые показатели HR-аналитики, из которых можно формировать сложные, добавляя метрики. Чтобы таблицы расчётов не превратились в гигантские полотна, их рекомендуется разбивать на более мелкие.


Аналитические инструменты

После выбора специалистом метрик занимаются поиском подходящих инструментов HR-аналитики. Можно воспользоваться стандартными вариантами — системами отчётности, базами кадров, Google Analytics, результатами опросов. Инструмент необходимо подбирать под задачу:

  • Excel, SPS, Visier подойдут для аналитиков, которые только начинают работу, с целью получения базовой информации, программы просты в использовании;

  • Power Bl, Tableau, Qlik создают визуализацию, полезны для тех, кто желает расширить функции Excel;

  • Python, R — инструменты для прогнозирования с возможностью обработки больших объёмов данных.

Продвинутые инструменты помогают аналитику спрогнозировать дальнейшую ситуацию с кадрами в компании. Прогнозирование является одной из главных задач аналитики, прогнозами занимаются опытные сотрудники. На прогноз опирается руководство компании, решая кого принимать на должности, сколько платить персоналу, как предотвратить текучку.

Внедрение HR-аналитики

Процесс внедрения аналитических методов в работу HR происходит поэтапно.

  1. Определение задач, которые требуют срочного решения — повышение производительности труда, открытие новых вакансий, сокращение сроков найма.

  2. Поиск источников данных и метрик, на базе которых можно проводить анализ. На этой стадии выясняют, какие сведения уже есть в наличии и какие нужно добыть.

  3. Выбор инструментов и анализ информации с применением механизма ETL, подразумевающего извлечение данных, их обработку и загрузку.

  4. Сопоставление результатов с реальным положением дел на предприятии. На этом этапе добавляют новые сведения, если это нужно.

  5. Выводы и принятие решение о внедрении HR-аналитики, которая должна собираться регулярно.

В заключение отметим, что сегодня кадровик не занимается исследованиями на бумаге с карандашом. Ему доступно современное автоматизированное оборудование и курсы обучения по его освоению. При помощи компьютерных разработок представитель HR-сферы может собирать и изучать информацию из многих проверенных источников. Аналитика в отделах кадров — это прямой путь к процветанию предприятия и его сотрудников.


Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!

Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.

Я прочитал политику обработки персональных данных и даю согласие на обработку своих данных.
Был ли вам полезен материал?
Поделиться:
Продукты для оценки и развития

Повышайте эффективность сотрудников вместе со StartExam

Оценка 360º
Оценка 360º

Выявляйте сильные стороны и точки роста сотрудников по методу 360 градусов.

Система тестирования
Система тестирования

Гибкая платформа для тестирования и оценки знаний с продвинутой аналитикой

Рекомендуемое
HR-маркетинг — что это такое и зачем он нужен

Разбираемся, что такое HR маркетинг. Какие цели и задачи он преследует. Рассмотрим ключевые инструменты и методы, примеры и руководство по внедрению при помощи современных подходов от StartExam.

HR-маркетинг — что это такое и зачем он нужен StartExam
16 минут
Управление конфликтами в команде

Разбираемся, как управлять конфликтами в команде. Возможно ли избежать конфликтов, причины и виды конфликтов в организации и методы их разрешения при помощи современных подходов и инструментов от StartExam.

Управление конфликтами в команде StartExam
18 минут
Как организовать мониторинг и анализ вовлеченности персонала в организации?

Узнайте, как организовать мониторинг и анализ вовлеченности персонала в организации и сделать это эффективно. Современные методы и инструменты StartExam.

Как организовать мониторинг и анализ вовлеченности персонала в организации? StartExam
19 минут
Как использовать результаты оценки 360 для построения стратегии развития клиентоцентричности

Узнайте, как оценка 360 градусов может помочь в разработке стратегии клиентоцентричности, улучшении взаимодействия с клиентами и мотивации сотрудников. Примеры эффективного использования обратной связи для усиления корпоративной культуры.

Как использовать результаты оценки 360 для построения стратегии развития клиентоцентричности StartExam
15 минут
Грейдирование и оценка персонала в IT

Грейдирование персонала в IT: как правильно классифицировать должности, оценивать сотрудников и построить мотивирующую систему управления карьерой. Примеры, технологии и рекомендации от экспертов в области HR

Грейдирование и оценка персонала в IT StartExam
18 минут
IT HR решения для управления персоналом

Обзор современных IT HR решений (HRM - систем) для цифровизации управления персоналом организации и процессами от экспертов StartExam. 

IT HR решения для управления персоналом Эксперты StartExam
20 минут
Клиентоцентричность в госслужбе: тренд или необходимость текущих реалий?

Рассказываем, какую роль в выстраивании коммуникации государства с клиентом играет HRTech и HR-инструменты

Клиентоцентричность в госслужбе: тренд или необходимость текущих реалий? Эксперты StartExam
10 минут
Как оценка и развитие персонала влияет на эффективность/прибыль компании?

Узнайте, как повысить эффективность работы компании, прибыль и финансовые показатели за счет обучения сорудников и развития персонала на платформе StartExam.

Как оценка и развитие персонала влияет на эффективность/прибыль компании? StartExam
15 минут
Продуктовый подход в HR: как оптимизировать управление персоналом

Разбираем преимущества продуктового подхода в HR и как он может улучшить ваш бизнес. Практические советы по внедрению и измерению успеха.

Продуктовый подход в HR: как оптимизировать управление персоналом StartExam
10 минут
Системы мотивации труда за рубежом: опыт Японии, США и других стран

Лучшие мировые практики мотивации и развития персонала: от японских корпоративных ценностей до американских систем оплаты труда.

Системы мотивации труда за рубежом: опыт Японии, США и других стран StartExam
8 минут
Что такое HR-аналитика?

Что такое HR-аналитика? Про сущность, основные задачи, показатели читайте в статье от экспертов Startexam.

Что такое HR-аналитика? Эксперты StartExam
10 минут
Автоматизация HR процессов: с чего начать? - StartExam

Как автоматизировать HR-процессы? Инструменты, платформы и актуальные подходы, читайте в статье от экспертов Startexam.

Автоматизация HR процессов: с чего начать? - StartExam Эксперты StartExam
12 минут
Корпоративное обучение и развитие компетенций сотрудников в компании: актуальные подходы и технологии в 2024 г

Как организовать корпоративное обучение и развитие компетенций сотрудников в компании: актуальные подходы и технологии в 2024? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Корпоративное обучение и развитие компетенций сотрудников в компании: актуальные подходы и технологии в 2024 г StartExam
8 мин
Принципы эффективного развития сотрудников в компании

Какие принципы лежат в основе эффективного развития сотрудников? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Принципы эффективного развития сотрудников в компании StartExam
8 мин
Оценка и развитие персонала в ИТ компаниях

Как организовать оценку и развитие персонала в ИТ компании? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Оценка и развитие персонала в ИТ компаниях StartExam
8 минут
Обучение персонала: когда и как его организовать

Когда и как организовать обучение персонала? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Обучение персонала: когда и как его организовать StartExam
8 мин
Развитие компетенций работников: методы и цели

Методы и цели развития компетенций работников. Читайте в статье от экспертов Startexam.

Развитие компетенций работников: методы и цели StartExam
6 минут
Как выстроить корпоративную стратегию обучения и развития персонала

Как управлять профессиональным и карьерным ростом сотрудников? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Как выстроить корпоративную стратегию обучения и развития персонала StartExam
8 минут
Модель корпоративных компетенций

Модель корпоративных компетенций. Как разработать и внедрить в организацию. Читайте в статье от экспертов Startexam.

Модель корпоративных компетенций StartExam
13 минут
Синхронное и асинхронное обучение персонала

Разбираемся в методах и видах двух форматов обучения — синхронного и асихронного.

Синхронное и асинхронное обучение персонала StartExam
7 минут
Спасибо, ваша заявка принята!
В ближайшее время с вами свяжемся. А пока подпишитесь на наш Telegram-канал — делимся кейсами и экспертными статьями по оценке персонала.
Перейти в Telegram