Сотрудники ходят на работу с радостью и по собственному желанию задерживаются, чтобы закончить дело. Персонал дружит вне офиса и в разговорах с окружающими отзывается о своей деятельности с воодушевлением и бесконечным уважением к начальству. А руководители видят чаяния своих работников и стараются делать всё для их развития. Идиллическая картина, скажете вы? Вовсе нет — просто грамотно выстроенная кадровая политика, которая гармонично сочетает в себе функции подбора и подготовки нужных специалистов с нативным внедрением корпоративной культуры и чувства приверженности организации.
Ведь стоит среди сотрудников появиться слабому звену, как вся стратегия развития компании, выстроенная с такой любовью и учётом, казалось бы, всех подводных камней, весело и быстро идёт под откос. И положение не спасёт ни дорогостоящее оборудование, ни масштабные рекламные кампании, ни попытки партнёров удержать на плаву начавший тонуть корабль.
Четко спланированная кадровая политика позволит кратно улучшить показатели организации. Квалифицированный персонал, сильная команда специалистов, действующая как единый организм, где каждый знает свои полномочия и делает для процветания компании всё возможное (и даже немного больше), — вот те киты, на которых покоится успех любого предприятия.
Что такое кадровая политика организации
Кадровая политика компании представляет собой целый спектр приёмов и методов работы с персоналом. Она определяет принципы взаимодействия с сотрудниками, подробно описывает содержание работы с ними и направлена на достижение персоналом лучших производственных показателей.
В основе кадровой политики любого предприятия стоит понятие планирования. Грамотное кадровое планирование лежит в сфере ответственности квалифицированных эйчаров, непосредственных руководителей и менеджеров.
Включение в штат экспертного HR-специалиста позволит начальству делегировать большую часть полномочий, связанных со взаимодействием с персоналом. Если разбивать кадровую политику на уровни влияния, то получается следующая структура: она определяется руководителем, внедряется эйчарами, на службе её исполнения стоят управленцы на местах.
На кадровую политику как составляющую общего направления развития организации оказывают влияние внешние и внутренние факторы. На первые повлиять невозможно, а вот спрогнозировать и подстроиться под ситуацию — вполне реально. Вторые легко поддаются изменениям, поскольку формируются внутри организации и контролируются её руководством.
Внешние факторы:
экономическая и политическая ситуация в государстве;
движения на рынке труда: покрывают ли ВУЗы нехватку специалистов, царит ли безработица или наоборот — пресыщение квалифицированными кадрами;
масштабное использование информационных технологий, требующих найма новых или переподготовки штатных сотрудников;
особенности трудового законодательства.
Внутренние факторы:
стратегия организации: стремительный рост показателей или удержание на плаву, уверенная стабильность или рискованное развитие;
мотивационная политика в отношении персонала: регулярное премирование, дополнительное страхование, различные корпоративные мероприятия;
взаимодействие с персоналом: перспективы продвижения по карьерной лестнице, бесплатное внешнее или внутрикорпоративное обучение;
стиль управления — продвинутый демократический, допотопный авторитарный или доверительный либеральный.
Для детального анализа работы, проводимой с персоналом, кадровая политика организации требует регулярной оценки по нескольким критериям:
-
гибкость — соответствуют ли используемые методы работы с персоналом современным реалиям;
-
численность кадрового состава — соответствует ли количество сотрудников заявленному штатному расписанию;
-
уровень профессионализма работников — исследуется при помощи популярных оценочных методов;
-
степень кадровой текучки;
-
корреляция интересов организации и сотрудников — определяется уровень мотивации персонала и её связь с эффективностью их деятельности для организации.
Типы кадровых политик
Существуют два основных типа, характеризующие стиль отношения организации к наёмным и штатным сотрудникам.
Открытая и закрытая
Открытая кадровая политика подразумевает возможность новым сотрудникам занимать ключевые должности. Сторонние специалисты с прогрессивными идеями готовы «рвануть с места в карьер», но иногда не вписываются в коллектив и изрядно снижают мотивацию давно работающих штатных сотрудников.
При закрытой кадровой политике на ключевые роли продвигаются штатные эксперты, а новичкам выделяют лишь обычные должности. Мотивация зашкаливает, но требуются серьёзные финансовые вложения в повышение квалификации внутренних сотрудников.
Превентивная и реактивная
При превентивной кадровой политике руководство тщательно планирует внедряемые программы и составляет всевозможные прогнозы, но в случае изменений последовательного плана действий у руководства нет. Переквалификация не проводится, новые работники не принимаются.
Преимуществом реактивной кадровой политики является её гибкость. Все конфликты в коллективе пресекаются на корню, причём их причины подробно изучаются и учитываются в будущем. Проблемы решаются по мере поступления: задействуется «удалёнка», перераспределяются сферы ответственности и пр.
Активная и пассивная
Активная кадровая политика подразумевает постоянный анализ обстановки в коллективе, сглаживание острых углов и разработку антикризисных мероприятий. При этом рациональный подход использует проверенные временем программы, а авантюристический полагается на интуицию и жизненный опыт.
Следуя пассивной кадровой политике, руководство вмешивается в работу с персоналом лишь в случае кризисной ситуации, причём решает проблему авторитарно, не пытаясь понять причину, избегая тем самым риска её повторения. Как правило, ценность сотрудников занижается.
Направления кадровой политики
Основные направления кадровой политики включают в себя следующие аспекты:
маркетинг персонала;
оценка эффективности разработанной программы и оптимизация используемых средств;
подбор новых кандидатов, их распределение и обеспечение адаптации на рабочем месте;
оценка штатных сотрудников: промежуточная и базовая аттестация, определение компетенций, анализ профориентации;
исследование необходимости найма новых специалистов и расширения перечня рабочих мест;
распределение бюджета на персонал и его оптимизация;
формирование мотивационных программ с целью увеличения лояльности работников;
внутрикорпоративное развитие сотрудников, планирование их внешнего обучения;
разработка кадрового резерва;
обустройство рабочих мест и создание подходящих условий труда;
соблюдение принципов безопасности здоровья и труда;
формирование социальных программ;
рост производственных показателей сотрудников.
Цель и задачи кадровой политики
Основной целью кадровой политики является создание команды, прикладывающей максимум усилий и достигающей высоких результатов для всестороннего развития организации. Причём каждому сотруднику должно быть максимально комфортно на его рабочем месте. Для её реализации необходимо решить несколько насущных задач:
-
как сохранить количественный и качественный баланс между новыми кадрами и штатными сотрудниками, между опытными и «зелёными» работниками;
-
как увеличить эффективность персонала с учётом запросов рынка и организации;
-
как отслеживать и прогнозировать эффективные воздействия на персонал;
-
как повлиять на потенциал наёмных работников;
-
как повысить лояльность сотрудников и просчитать уровень приверженности организации.
Все эти задачи легко решаются при помощи грамотного и чёткого кадрового планирования, в основе которого должно лежать совмещение общих целей компании и персональных интересов сотрудников. Поэтому основную цель часто делят на две составляющие:
-
экономическую, направленную на рост прибыли организации;
-
социальную, необходимую для зарождения и развития командного духа и повышения мотивированности персонала.
Этапы формирования кадровой политики
Кадровая политика любого предприятия формируется в несколько стадий:
исследование текущей ситуации в организации, формирование целей и стратегии развития;
оценка рынка труда и выбор одного из четырёх типов, наиболее подходящего для данной компании;
определение направления и основных целей самой кадровой политики выбранного типа на основании общих корпоративных целей;
утверждение перечня используемых инструментов, системы мотивации, а также информационного и финансового обеспечения;
формирование штатного расписания и окончательное согласование кадровой политики с руководством;
непосредственная реализация разработанной программы;
анализ промежуточных результатов и оценка эффективности кадровой политики;
исправление недочётов в случае неудовлетворительных результатов.
Важность каждого этапа формирования кадровой политики неоспорима — стоит пропустить хотя бы один из них, как вся её эффективность окажется под угрозой. В качестве образца можно рассмотреть отсутствие анализа промежуточных результатов или пренебрежение их соответствием общей стратегии развития компании.
Без этих действий невозможно понять, грамотно ли составлена кадровая политика и созвучна ли она целям организации. В тот момент, когда её ошибочность станет очевидной, исправить ситуацию уже не представится возможным — придётся либо смириться, либо увольнять весь персонал и нанимать новых сотрудников, а этот страшный сон не хочет видеть ни один руководитель.
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
