Квалификация персонала — основа деятельности любой компании, от которой зависит не только профессионализм выполнения возложенных на коллектив задач, но и прибыль. Последняя напрямую связана с тем, насколько опытен каждый из сотрудников. В связи с этим возникает потребность проведения оценки, способной с максимальной точностью выявить сильные и слабые «звенья» коллектива. В дальнейшем точные результаты будут способствовать улучшению эффективности работы штата.
Как определить уровень квалификации персонала
Для определения уровня квалификации требуется выделить основные показатели, найти которые можно посредством применения современных методов диагностики. В числе основных вариантов отмечают следующие: качественные, количественные и комбинированные. Первые, будучи наиболее распространёнными, включают предварительную отборочную беседу, тестирование посредством применения личностных опросников, проверку рекомендаций и ключевых навыков, а также доскональное изучение резюме.
Второй вариант проверки включает испытание квалификации, личностное и квалификационное тестирование. Комбинированная оценка квалификации персонала, третья, состоит из собеседований различного типа, анкетирования, мониторинга групповых процессов и работы с психологом. Каждый из вариантов имеет свои особенности проведения, обеспечивающие наилучший результат.
Чтобы определить уровень квалификации, необходимо провести комплексную оценку. Для неё потребуется приложить немало усилий, ведь именно она будет определять возможности специалистов.
Уровень подготовки. Обычно эйчары выделяют 6 уровней подготовки специалистов, каждый из которых имеет свои особенности — от характера знаний до умений. В большинстве своём все они отвечают за краткосрочное достижение поставленных целей, наработку практического опыта и инструктаж.
Соответствие характеристикам, заявленным в анкете. Чаще всего проверить соответствие профессиональных навыков можно посредством выбора проф. стандарта, имеющего свои ключевые особенности.
Анализ трудовой функции. Осуществляется он на базе трудового договора или должностной инструкции, позволяющей понять, справляется со своими обязанностями специалист или нет. При отсутствии потребности в полном соответствии эйчар может предложить иные условия работы, в том числе и ½ ставки.
В дальнейшем каждый из критериев окажет положительное влияние на кадровый потенциал предприятия. В зависимости от типа организации и деятельности компании, показатели могут несущественно разниться. Так, рекомендованные значения для каждой из вариаций бывают следующими:
-
высшее образование – минимум 50%;
-
средний срок работы сотрудников в компании – 7-8 лет;
-
кадровая текучка – 5%;
-
средний возраст специалистов – 33 года;
-
отношение управляющих к производственному персоналу – 1 к 9.
Параметры и методы оценки квалификации
Стандартная оценка квалификация персонала основывается не на одном, а сразу на нескольких критериях, каждый из которых имеет свои особенности. В большинстве своём она позволяет выявить не только «пригодного» или «непригодного» специалиста, но и спрогнозировать эффективность работы всего штата. Именно поэтому потребность в оценке возникает не только при приёме сотрудников на работу, но и при разработке нового плана продвижения, а также повышения квалификации.
-
Трудоустройство новых работников. При его проведении HR проверяет соответствие будущего сотрудника ключевым требованиям работодателя. В ходе личного интервью он моделирует различные ситуации, каждая из которых позволяет понять, сможет специалист вписаться в коллектив и улучшить общие показатели или нет. Чаще всего понять это удаётся не сразу, а лишь проведя глубокий анализ результатов собеседования.
-
Адаптация персонала. Конкретный работник в группе всех новых сотрудников может справляться с поставленными задачами, однако для его адаптации в коллективе потребуется приложить немало усилий. Чтобы автоматизировать этот процесс и исключить различного рода неприятные факторы, сотруднику нужно помочь найти своё место в офисе — сделать всё, чтобы он начал демонстрировать максимально высокую эффективность. Для этого потребуется изучить его подготовку, а также провести параллель с сотрудниками. Возможно, в одном из отделов определённый специалист сможет реализовать себя намного лучше.
-
Улучшение текущего состояния кадров. При разработке и внедрении определённых программ по повышению эффективности труда большинству эйчар-специалистам требуется опираться на цифры, реальные результаты исследований и другие факторы. В связи с этим целесообразно проводить изучение квалификационного уровня персонала. На практике он поможет выявить слабые «звенья» и организовать их обучение (или уволить и взять на их место новых работников), а также начать усиленную работу с «лучшими в своём роде». Последние — будущее компании, проявляя внимание к которым каждый HR сможет повысить эффективность труда.
Важно! Современный закон ТК РФ учитывает все нюансы и защищает не только работодателей, но и сотрудников. Вот почему в своей деятельности каждый должен опираться на законодательство — при наличии проблем с кадрами (в зависимости от типа ситуации) эйчар вполне может уволить сотрудника из-за несоответствия требованиям компании. Такое действие не является противозаконным, однако совершено оно должно быть на основе определённых исследований.
В процессе формирования оценки квалификации следует опираться не только на профессиональные, но и личностные качества. Всё потому, что каждый из них имеет тесную взаимосвязь, синтез которой оказывает влияние на качество работы. Если человек не готов проявлять свою активность и работать на благо компании, это лишнее «звено», от которого следует избавляться. Не стоит работать с неквалифицированными специалистами, если они постоянно демонстрируют плохие результаты. Лучше всего найти тех, кто «горит желанием» быть полезным и вознести компанию до небывалых вершин.
Следует также избегать поступков, совершённых под влиянием эмоций. Если вы ранее отмечали для себя высокое качество или эффективность работы, но последнее время специалист стал демонстрировать не самые лучшие результаты, возможно, ему просто нужна помощь. Небольшой отпуск, командировка или обучение — три «кита», которые гарантированно вам помогут проверить сотрудника, а также понять, стоит его оставлять в штате или нет.
Опирайтесь на эти советы, и вы гарантированно сможете правильно оценить квалификационный уровень персонала!
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
