Как провести тестирование кандидатов при найме в компанию

Предприятия и организации всех форм собственности и видов деятельности рано или поздно сталкиваются с проблемой отбора персонала. Действующие работники увольняются, уходят на пенсию; приходится искать нового человека на время декретного отпуска постоянной сотрудницы; либо компания увеличивает штат, например, в связи с открытием филиала или нового цеха.

В любом случае рекрутерам приходится просматривать анкеты десятков соискателей, тратить часы на беседы с ними. Основная проблема заключается в том, что задать все интересующие вопросы в рамках разговора зачастую невозможно. HR-сотрудник может просмотреть анкеты и резюме, уточнить информацию о предыдущем месте работы. Но узнать за время короткой беседы, насколько человек мотивирован, заинтересован в работе на конкретной должности, а главное — обладает ли он необходимыми компетенциями, практически невозможно.

Решить проблему можно за счёт тестирования кандидатов ещё до основного собеседования с рекрутером. Эта процедура позволяет выявить:

• наличие необходимых профессиональных навыков;

• уровень не только образования, но и интеллекта;

• способности мыслить логически в необходимых пределах;

• ценности кандидата, его мотиваторы;

• желание работать в коллективе или стремление к уединению;

• лидерские качества и т. д. 

Далее сотрудникам HR-отдела остается обработать результаты тестирования и пригласить на собеседование только тех, кто покажет приемлемые результаты. Преимущество данного способа отбора персонала заключается в том, что его можно проводить в онлайн-формате, с использованием облачных решений.

Самая гибкая система тестирования сотрудников

Попробовать бесплатно

Виды тестов при найме

Работодатель, чтобы выявить среди множества кандидатов тех, кто действительно будет работать и приносить пользу компании, может использовать тесты:

1. На знание профессии. Соискателю приходится отвечать на вопросы не общего характера (образование, навыки и т. д.), а на узкоспециальные. Например, будущему бухгалтеру нужно подтвердить знание ПБУ и актуальные правила сдачи отчётности. Юрист должен ответить на вопросы, относящиеся к той или иной отрасли права, программист написать короткий код и т. д.

2. Мотивационные. Нанимателю важно знать, к чему стремится данный человек, сколько он планирует зарабатывать, каковы его планы в отношении карьеры.

3. Интеллектуальные. Претендент на работу может иметь несколько высших образований, но не уметь логически мыслить. Здесь нужно отметить, что содержание интеллектуальных тестов может существенно отличаться в зависимости от заполняемой вакансии:

   — маркетолог должен уметь обрабатывать большие объемы информации, строить стратегию работы с учётом исходных предпосылок;

   — для преподавателя вуза или школы, специалиста по связям с общественностью важно умение объяснять, доносить до слушателей свою точку зрения, понимать, что говорит партнер или контрагент;

   — дизайнер должен обладать пространственным мышлением. Ведь ему часто приходится работать с помещениями сложной или нестандартной конфигурации.

4. На внимание и память. В ходе подобных тестов при трудоустройстве претендент показывает, способен ли он запоминать информацию, например, распоряжения руководства или предложения, выдвинутые на совещании. 

5. Направленные на выявление предпочтительного способа межличностного общения, умения выстраивать коммуникации с руководством, подчиненными, коллегами. Руководству важно знать, настроен ли конкретный человек исключительно на конфликты или предпочитает путь переговоров и уступок в любой ситуации. Первый вариант не способствует созданию рабочей атмосферы в коллективе. А уступки не всегда приемлемы, особенно, если речь идет об условиях сотрудничества с потенциальным клиентом. 

6. Направленные на выявление особенностей личности претендента, его способностей контролировать свои действия, управлять раздражением и гневом, принимать решения в стрессовой ситуации и т. д.

7. Психологические. Подобное тестирование кандидатов особенно необходимо в сфере торговли, банковской деятельности, в медицине, где сотрудникам приходится много общаться с посетителями и отвечать зачастую на странные или неуместные вопросы.

Тесты при приёме на работу могут быть типовыми, адаптированными или индивидуальными. Также их можно разделить на вербальные и невербальные. В первом случае соискателю на должность предлагается ответить на вопросы. Во втором случае приходится работать с картинками, графиками, иными изображениями.

Важно отметить, что не всегда есть необходимость проводить все виды тестов. Многое зависит от того, какую вакансию предстоит закрыть.

Добро — в ваших наушниках

Подкаст о том, как работать с людьми по-человечески

Слушать

Инструменты для тестирования кандидатов

Компании, предлагающие претендентам на работу заполнить тест, чаще всего распечатывают перечень вопросов на бумаге. Но этот способ сложно назвать удобным. Обрабатывать результаты потом приходится вручную, что не всегда гарантирует точность результата, так как рекрутер тоже может ошибиться.

Есть ещё несколько проблем, связанных с использованием бумажных тестов:

• если соискателей хотя бы 10-15, сотрудникам HR-отдела потом придётся пересмотреть сотни листов с ответами, в том числе написанными очень неразборчиво;

• если в тест необходимо внести изменения, это придется делать вручную, а потом перепечатывать бланки;

• кандидатов на время заполнения бланков нужно где-то размещать. Если у компании небольшой офис, это может стать настоящей проблемой.

Как вариант, компания-работодатель может заказать разработку собственного программного комплекса для тестирования кандидатов при приёме на работу. Это позволит обрабатывать результаты в автоматическом режиме, снизить вероятность ошибок. Но нужно учитывать недостаток данного способа — существенную стоимость разработки. К тому же придётся принять в штат программиста, единственной задачей которого будет поддержание работоспособности ПО и внесение в тесты изменений при необходимости.

Чтобы не тратить ресурсы на разработку программного обеспечения, можно использовать полностью готовые к работе продукты, например, StartExam.

Хороший выбор для проведения массовых тестирований— это специализированные платформы, разработанные именно для составления тестов, проведения и стандартизации оценки коллектива. Среди преимуществ такого варианта:

• возможность проведения тестов разной направленности — срез знаний, рост продаж и т.д.;

• создание или загрузка нужных тестовых материалов в несколько кликов;   

• тонкая настройка тестов — банка заданий, условий прохождения, шкал оценки и т.п.

• защита от списываний — антиплагиат и прокторинг;

• возможность тестировать тысячи людей за один день;

• подробная аналитика и отчёты;

• высокая скорость обработки данных.

Все эти возможности есть в системе StartExam. Мы делаем платформу максимально удобной и автоматизированной. Например, благодаря отчёту по качеству заданий, который система строит на основе 13 показателей, вы сможете создать валидный и достоверный тест. А встроенный рассыльщик решает все проблемы, связанные с приглашением и напоминаниями участникам.

Ещё одно преимущество системы заключается в том, что потенциальным сотрудникам для работы с тестом при приёме на работу даже не нужно ехать в офис работодателя. Для ответов на вопросы можно использовать смартфон, компьютер или ноутбук. Сотрудникам HR-отдела остается просмотреть результаты и пригласить на очную беседу кандидатов, максимально соответствующих требованиям компании.