Как выстроить корпоративную стратегию обучения и развития персонала

Время чтения: 8 минут
Дата публикации:
Как выстроить корпоративную стратегию обучения и развития персонала
Поделиться:

Содержание статьи

Мир меняется семимильными шагами. Индустриальная эпоха уступила свои позиции постиндустриальной. В прошлое уходят ещё вчера актуальные специальности.

Но неизменной остаётся проблема обучения персонала. Можно, конечно, пытаться каждый раз приглашать специалистов со стороны на руководящие и рядовые должности. Но на проведение собеседований, тесты, согласования с руководством того или иного подразделения могут потребоваться дни и недели.

Закрывать вакансии по мере появления позволяет корпоративная стратегия обучения и развития персонала. Её строят на короткую или длительную перспективу. Краткосрочное планирование — это возможность решать текущие задачи, передавать сотрудникам навыки, необходимые в настоящий момент времени. Например, компания выводит на рынок новую линейку товаров. И менеджерам по продажам необходимо рассказать об их функционале, предназначении и т. д. Без этих знаний они не смогут предлагать товары клиентам компании, выстраивать с ними деловые отношения.

Долгосрочная корпоративная стратегия в вопросах обучения позволяет:

  1. Сотрудникам строить свою карьеру в данной компании.

  2. Работодателю выявлять профессиональные возможности и способности работников, формировать кадровый резерв.

  3. И сотрудникам и работодателю приспосабливаться к меняющимся рыночным условиям, осваивать необходимые технологии, внедрять современные рабочие инструменты.

Но нужно учитывать, что формирование корпоративной стратегии обучения персонала — это не акция на один раз. Развивать компетенции сотрудников необходимо на постоянной основе. Главное — правильно подобрать методы и методики для работы в данном направлении.

Почему выбирают обучение на рабочем месте?

Компания для обучения сотрудников может выбирать разные способы, например:

  1. Заключение договора со специализированным учебным центром.

  2. Обучение непосредственно на рабочем месте.

И второй вариант становится всё более популярным и актуальным сразу по нескольким причинам. Например, сотрудник получает не общие знания в какой-то сфере, а конкретные, необходимые именно этому работодателю.

Немаловажно и то, что обучающийся не просто учится работать. Он одновременно знакомится с ценностями и целями компании, её корпоративной культурой.

Обучение на рабочем месте в основном строится по формуле «70:20:10»:

  • 70% времени — это собственно работа в соответствии с выбранной специальностью. Работник на практике узнает, чем ему в дальнейшем предстоит заниматься. Он может допускать брак или ошибки. Но они являются неотъемлемой частью опыта;

  • 20% времени тратится на общение с коллегами, непосредственным руководителем. Сотрудник получает дополнительную информацию о деятельности компании, существующих традициях, оптимальных технологиях работы;

  • 10% времени — это обучение в классическом понимании этого слова. Сотрудник при необходимости посещает лекции, семинары и тренинги. Его могут отправить на курсы повышения квалификации или переобучения. Ещё одним источником информации могут стать книги, журналы, отраслевые СМИ и т. д.

Важно отметить, что пропорция может меняться с учетом специфики деятельности конкретной компании. Например, сварщиков, токарей можно обучать непосредственно на рабочем месте. Если же речь идет, например, о танцевальной школе или спортивной секции, то тренеров всё же готовят в специализированных учебных заведениях.

Определение уровня подготовки при приёме на работу и планирование карьерного пути

HR-службе любой компании при закрытии вакансии приходится пересматривать десятки и сотни резюме. Менеджерам приходится общаться как со специалистами, так и с теми, кто ничего не знает о конкретной специальности.

Чтобы не тратить время на собеседования со случайными людьми, ещё на этапе подачи резюме претендентам на должность можно давать небольшие тестовые задания. Например, бухгалтер может написать несколько проводок, менеджер предложить скрипт продаж для «холодного» или «теплого» обзвона.

Но только принять сотрудника на работу недостаточно. Далее предстоит планирование карьерного пути конкретно для этого сотрудника. Ведь кому-то может потребоваться дополнительное обучение из-за нехватки теоретических знаний, кому-то нужна практика руководящей работы и т. д.


Чтобы сформировать карьерный путь работника, необходимо:

  1. Определить, кто из действующих сотрудников компании — рядовых и руководителей — может дать объективное заключение по проверяемому.

  2. Разработать и передать ранее выбранным респондентам анкеты или опросники. За основу берут матрицу компетенций. Цель — выявление индикаторов применительно к должностям.

  3. Проанализировать информацию из анкет и опросников.

  4. Передать итоговые данные руководителям с одновременным информированием непосредственно работников.

  5. Подготовить для сотрудника индивидуальный план карьерного развития.

Если компания будет следовать этому алгоритму, у HR-службы не будет необходимости искать претендентов на руководящие и ключевые позиции на стороне. Необходимые кадры можно будет готовить непосредственно в рамках компании-работодателя.

Систематическое повышение уровня знаний

Получить базовые знания в вузе или ссузе недостаточно. Практически ежегодно появляются новые технологии, зачастую полностью меняется наполнение некоторой специальности. На практике это означает, что учиться приходится постоянно. Систематическое повышение уровня знаний становится обязательным условием успешной деятельности в любой сфере.

Достаточно условно весь путь получения специальности, работы в выбранной компании можно разделить на ряд этапов:

  1. Вчерашний школьник решает, в какой отрасли он хочет работать, и соответственно выбирает учебное заведение для обучения специальности. Но зачастую этот этап приходится проходить и взрослым, желающим сменить сферу деятельности.

  2. Гражданин осваивает профессию на практике. Здесь всё зависит от сложности, требований к компетенциям. Например, сторожу достаточно пройти несколько инструктажей, а врачу-стоматологу приходится сначала несколько лет учиться, а потом ещё и стажироваться.

  3. Претендент на должность устраивается на работу в выбранную компанию, знакомится с её ценностями и коллективом, привыкает к своему рабочему месту.

  4. Гражданин становится сотрудником организации, его принимают в коллектив, доверяют выполнение задач в рамках должностных обязанностей.

  5. С работником считаются не только коллеги, но и руководители. К его мнению прислушиваются, он способен решать даже задачи повышенной сложности, руководить проектами.

  6. Сотрудник переходит в разряд профессионалов. К нему обращаются за консультациями даже из компаний-конкурентов. Его приглашают на постоянную работу или для решения разовых, но сложных задач.

  7. Работник сам становится наставником и не только формально. Его спрашивают, как выполнять ту или иную операцию, его мнение становится непререкаемым. Новички компании почитают за честь обучаться у него.

Переход на следующий уровень развития

Определить, когда работник компании переходит из новичка в ранг мастера, иногда достаточно сложно. Проверить, насколько сотрудник вырос профессионально, позволяют плановые аттестации. Проводят их с определённой периодичностью.

Но, если итоги предыдущего тестирования были неудовлетворительными, либо у руководства есть вопросы к сотруднику, допускается и проведение внеплановой аттестации. Но в любом случае сотрудника обязательно уведомляют о сроках проверки знаний.

Инициатива в вопросах проведения внеочередной аттестации может исходить и непосредственно от работника. Например, по итогам проверки он рассчитывает на повышение зарплаты или подключение к новому и перспективному проекту.


Тем, кто думает, как выстроить корпоративную стратегию обучения и развития персонала, необходимо знать, что аттестация позволяет:

  1. Проверить знания и опыт сотрудника, его способность перейти на более высокий уровень, в том числе на руководящую должность.

  2. Уточнить, чем сам работник хочет заниматься, какие направления в работе ему наиболее интересны.

  3. Предоставить сотруднику актуальную информацию об его компетенциях.

  4. Выделить направления для получения новых знаний или актуализации имеющихся.

  5. Решить, когда проводить следующее тестирование, есть ли потребность в досрочных проверках.

  6. Выделить «слабые места». В любой компании есть сотрудники, не справляющиеся со своими обязанностями. Их обучение требует ресурсов, на которые работодатель не рассчитывает. И тогда приходится решать, расстаться с сотрудником или перевести его в совершенное иное подразделение, где он, возможно, будет полезен. 

  7. Повысить общую производительность труда в компании.

Короткие выводы

Обучение на рабочем месте даже при наличии множества учебных заведений, центров повышения квалификации не теряет своей актуальности. Ведь в данном случае сотрудник не просто получает некоторый объем знаний, но и перенимает опыт коллег, изучает используемые в работе технологии.

Правильно сформированная и отлаженная корпоративная стратегия обучения и развития персонала позволяет:

  • минимизировать текучку кадров;

  • сформировать кадровый резерв, быстро закрывать возникающие вакансии. Это особенно актуально при найме руководителей разного звена;

  • укрепить репутацию компании-работодателя на рынке труда.

Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!

Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.

Я прочитал политику обработки персональных данных и даю согласие на обработку своих данных.
Был ли вам полезен материал?
Поделиться:
Продукты для оценки и развития

Повышайте эффективность сотрудников вместе со StartExam

Оценка 360º
Оценка 360º

Выявляйте сильные стороны и точки роста сотрудников по методу 360 градусов.

Система тестирования
Система тестирования

Гибкая платформа для тестирования и оценки знаний с продвинутой аналитикой

Рекомендуемое
IT HR решения для управления персоналом

Обзор современных IT HR решений (HRM - систем) для цифровизации управления персоналом организации и процессами от экспертов StartExam. 

IT HR решения для управления персоналом Эксперты StartExam
20 минут
Клиентоцентричность в госслужбе: тренд или необходимость текущих реалий?

Рассказываем, какую роль в выстраивании коммуникации государства с клиентом играет HRTech и HR-инструменты

Клиентоцентричность в госслужбе: тренд или необходимость текущих реалий? Эксперты StartExam
10 минут
Как оценка и развитие персонала влияет на эффективность/прибыль компании?

Узнайте, как повысить эффективность работы компании, прибыль и финансовые показатели за счет обучения сорудников и развития персонала на платформе StartExam.

Как оценка и развитие персонала влияет на эффективность/прибыль компании? StartExam
15 минут
Продуктовый подход в HR: как оптимизировать управление персоналом

Разбираем преимущества продуктового подхода в HR и как он может улучшить ваш бизнес. Практические советы по внедрению и измерению успеха.

Продуктовый подход в HR: как оптимизировать управление персоналом StartExam
10 минут
Системы мотивации труда за рубежом: опыт Японии, США и других стран

Лучшие мировые практики мотивации и развития персонала: от японских корпоративных ценностей до американских систем оплаты труда.

Системы мотивации труда за рубежом: опыт Японии, США и других стран StartExam
8 минут
Что такое HR-аналитика?

Что такое HR-аналитика? Про сущность, основные задачи, показатели читайте в статье от экспертов Startexam.

Что такое HR-аналитика? Эксперты StartExam
10 минут
Автоматизация HR процессов: с чего начать? - StartExam

Как автоматизировать HR-процессы? Инструменты, платформы и актуальные подходы, читайте в статье от экспертов Startexam.

Автоматизация HR процессов: с чего начать? - StartExam Эксперты StartExam
12 минут
Корпоративное обучение и развитие компетенций сотрудников в компании: актуальные подходы и технологии в 2024 г

Как организовать корпоративное обучение и развитие компетенций сотрудников в компании: актуальные подходы и технологии в 2024? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Корпоративное обучение и развитие компетенций сотрудников в компании: актуальные подходы и технологии в 2024 г StartExam
8 мин
Принципы эффективного развития сотрудников в компании

Какие принципы лежат в основе эффективного развития сотрудников? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Принципы эффективного развития сотрудников в компании StartExam
8 мин
Оценка и развитие персонала в ИТ компаниях

Как организовать оценку и развитие персонала в ИТ компании? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Оценка и развитие персонала в ИТ компаниях StartExam
8 минут
Обучение персонала: когда и как его организовать

Когда и как организовать обучение персонала? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Обучение персонала: когда и как его организовать StartExam
8 мин
Развитие компетенций работников: методы и цели

Методы и цели развития компетенций работников. Читайте в статье от экспертов Startexam.

Развитие компетенций работников: методы и цели StartExam
6 минут
Модель корпоративных компетенций

Модель корпоративных компетенций. Как разработать и внедрить в организацию. Читайте в статье от экспертов Startexam.

Модель корпоративных компетенций StartExam
13 минут
Синхронное и асинхронное обучение персонала

Разбираемся в методах и видах двух форматов обучения — синхронного и асихронного.

Синхронное и асинхронное обучение персонала StartExam
7 минут
Системы управления обучением LMS — что это и как выбрать

Раскрываем преимущества и недостатки LMS и рассказываем, как выбрать систему.

Системы управления обучением LMS — что это и как выбрать StartExam
7 минут
Нематериальная мотивация сотрудников — виды и методы

Разбираемся в видах мотивации сотрудников.

Нематериальная мотивация сотрудников — виды и методы StartExam
7 минут
Формирование и развитие кадрового потенциала

Рассказываем, что такое кадровый потенциал, как его анализировать и развивать.

Формирование и развитие кадрового потенциала StartExam
7 минут
Talent Management — система управления талантами в организации

Рассказываем о системе Talent Management, которая позволяет компаниям становиться эффективнее.

Talent Management — система управления талантами в организации StartExam
7 минут
Метод STAR — техника собеседования по компетенциям при подборе персонала

Рассказываем, как проводить интервью по компетенциям и какие вопросы задавать кандидадам.

Метод STAR — техника собеседования по компетенциям при подборе персонала StartExam
7 минут
Этапы жизненного цикла сотрудника в компании

Рассказываем о том, из каких этапов состоит цикл и как им управлять.

Этапы жизненного цикла сотрудника в компании StartExam
7 минут
Спасибо, ваша заявка принята!
В ближайшее время с вами свяжемся. А пока подпишитесь на наш Telegram-канал — делимся кейсами и экспертными статьями по оценке персонала.
Перейти в Telegram