Карьерная карта — что это и зачем нужна

Время чтения: 7 минут
Дата публикации:
Карьерная карта — что это и зачем нужна
Поделиться:

Содержание статьи

Каждый человек трудоспособного возраста периодически мечтает о высокой должности в компании или вовсе об открытии собственного бизнеса и работе в качестве директора. Желание карьерного роста — это вполне рациональная мысль, о которой действительно нужно размышлять. В странах Европы, Америки вообще существует такой термин, как «карьерная перспектива». И каждый работник на это обращает внимание чуть ли не в первую очередь при смене места работы. Главное — это не текущий уровень дохода, а будущая его перспектива. В странах бывшего СНГ в этом плане мало кто заморачивается. И это — проблема, из-за которой многие так и не добиваются ничего весомого в своей жизни. Или же десятками лет работают на не самой приятной работе на одной и той же должности. Карьерная карта — это то, что поможет избежать подобного исхода. Что она собой представляет? И для чего она вообще необходима?

Что такое карьерная карта

Если вкратце, то карьерная карта — это комплекс возможных путей для дальнейшего личностного продвижения по карьерной лестнице. Эдакий набор вариантов для последующего роста, улучшения своей должности и, соответственно, финансового положения.

Многие ошибочно полагают, что такая карта необходима исключительно тем, кто работает по найму, то есть является сотрудником какой-либо компании. Но практика показывает, что планировать собственную карьеру необходимо (и возможно) даже тем, кто работает на себя, является убежденным фрилансером. Карьерная карта позволяет поставить чёткие персональные цели, а главное — ответить на вопрос: «Кем я вижу себя через 1, 3, 5, 10 лет и кем я хочу быть?» И когда план уже имеется — достигнуть решения задачи гораздо проще.

Также карьерные карты могут составлять сотрудники HR-отделов для будущих наёмных работников. И представить её можно уже непосредственно на собеседование. Потенциальный новый сотрудник сразу будет понимать, на что может рассчитывать в данной компании и чего он может достичь, добросовестно выполняя все поставленные перед ним задачи.

Зачем нужна карьерная карта

Многие банально не понимают, зачем нужна карьерная карта. По сути, она представляет собой алгоритм движения от одного карьерного пункта к другому. Где первый этап — это начальная номинальная должность, последний — итоговая цель. Если правильно составить карту, то она «подскажет» своевременно:

  • на развитие каких навыков необходимо сделать акцент, чтобы перейти на следующий шаг;

  • сколько времени есть у человека для достижения следующего этапа;

  • как избежать «карьерного застоя»;

  • как увеличить свой базовый доход;

  • на каком этапе личностного роста человек находится прямо сейчас;

А особенно полезной карта будет в следующих случаях:

  1. Когда человек видит несколько вариантов развития своего карьерного роста и прямо сейчас находится на распутье. Заблаговременно составленная карта поможет сделать правильный выбор, опираясь на собственные поставленные цели.

  2. Когда человек только начинает свой карьерный путь. И выбирает, в каком направлении начать движение.

  3. Когда человек замечает карьерный застой. Это нередко приводит к дальнейшей депрессии, нежеланию развиваться. Потому что сотрудник банально не понимает собственной индивидуальной задачи.

Наличие карты помогает избежать ситуации, когда человек работает исключительно ради получения денег, зарплаты. При этом он полностью игнорирует собственные потребности в самореализации, интересы, желания. Так быть не должно. Отсутствие плана — это тупик, с которым сталкивается порядка 60% взрослого населения в странах бывшего СНГ. И этот фактор действительно останавливает саморазвитие.

Ещё карьерная карта позволяет сформировать индивидуальные «профиль сотрудника» и «профиль работы» для HR-менеджеров. Первое позволяет понять, на какую должность можно рассчитывать прямо сейчас, опираясь на имеющиеся навыки, опыт. А профиль работы поможет разобраться с тем, какие умения нужно приобрести, чтобы занять желаемую должность в ближайшее время. Ведь не секрет, что сегодня, дабы получить карьерный рост, сотруднику также необходимо постоянно обучаться. Карьерная карта подскажет — чему именно и сколько на это потребуется времени.

 

Какие проблемы решает карьерная карта

Можно выделить следующие ключевые проблемы, которые в полной мере решает карьерная карта:

  1. Непонимание доступных возможностей для карьерного роста. Частой ошибкой сотрудников является то, что они не оценивают имеющиеся варианты личностного продвижения за пределами своей нынешней компании. У них банально нет времени на изучение рынка, сферы. Они не оценивают предложения от других компаний, не следят за нынешними тенденциями и трендами. Карта же поможет опытному квалифицированному сотруднику в полной мере осознать свою ценность. И оценить свою собственную востребованность на текущем рынке труда. А это — первый уверенный шаг по карьерной лестнице.

  2. Неосознание своей ценности. Бывают ситуации, когда сотрудник думает, что он — незаменимый. И благодаря этому он не столкнется с ситуацией, что он может оказаться невостребованным специалистом. Соответственно, на рынке труда со временем обязательно появляются схожие по навыкам сотрудники, которые обладают большим спектром знаний. И если на это не реагировать, то рано или поздно произойдет замещение. А человек от этого может попросту потерять работу, оказаться снова на предыдущем этапе своей карьерной лестницы. Как этого избежать? Для начала — реально оценить свою ценность. А затем — определить варианты, как можно этот показатель повысить.

  3. Наличие возможности перехода между компаниями. Очень грубая ошибка — это зацикливание только на одном месте работы. В современном мире это уже не считается нормальным. Например, в той же Европе считается нормой, если человек устраивается на работу, при этом ранее он сменил уже около 10 компаний. Это означает, что он осознанно экспериментирует и ищет для себя новые возможности в самореализации. Ведь не его увольняют при этом, он самостоятельно менял место работы. Но при этом сохраняя свою основную специализацию.

Также при изучении резюме нового потенциального сотрудника можно нередко заметить, что в графе «навыков» он указывает абсолютно всё. Начиная от быстрого чтения, заканчивая «углубленным знанием ПК». Хотя при этом человек пытается устроиться работать в охранную компанию. Опытные соискатели в большинстве случаев отклонят такую кандидатуру, отдав предпочтение тем сотрудникам, которые имеют множество развитых навыков в узкоспециализированной нише, прямо или косвенно связанных с возлагаемыми должностными обязанностями. А карьерная карта — это инструмент, который также помогает составлять резюме. С учетом тех самых современных трендов и потребностей рынка труда.

А необходима ли карьерная карта фрилансерам и тем, кто пытается запустить собственный бизнес? Да, несомненно. И она тоже нужна для достижения поставленных целей, для дальнейшего личностного развития. Но при работе на компанию в карьерной карте учитываются не только собственные потребности, но и организации, в которой работает (или планирует работать в будущем) сотрудник. У фрилансера же делается акцент сугубо на личные цели. Потребности организации — игнорируются (потому что они полностью совпадают с личными).

 

На какой период составлять карьерную карту

Тенденции и тренды на рынке труда меняются регулярно и независимо от текущей политической, экономической ситуации. Главное — это потребности потенциальных клиентов. Но и предугадать ситуацию через 10 лет — невозможно. К примеру, в 2010 году программисты только появлялись на рынке труда и были по большей части не особо востребованными. В 2023 году IT-сфера по финансовым показателям уже подходит к банковскому сектору. Можно ли было предугадать это? Разве что только строить теории и догадки.

И специалисты склонны считать, что в дальнейшем рынок труда будет меняться ещё чаще. Так что карьерную карту рекомендуется составлять на относительно короткий промежуток времени. Примерно на 3-5 лет. Но периодически её обновляя, дополняя, особо не меняя указанные там даты.

На больший срок планировать — бессмысленно, так как вступает фактор неопределённости. Естественно, никто не запрещает описывать свои планы и на 20 лет вперед. Но реально оценивать и внедрять в свою жизнь нужно лишь те шаги, которые затрагивают следующие 3-5 лет.

И также стоит упомянуть, что оптимальный срок карьерной карты зависит также от отрасли, в которой работает сотрудник. В том же IT сейчас формировать планы даже на 2 следующих года сложно. А вот в образовании — довольно просто построить карту и на 10 следующих лет. Так что индивидуальный фактор также следует учитывать. Главное — придерживаться правила «коротких дистанций».

Советы по составлению карьерной карты

Как же осуществляется составление карьерной карты? Условно это можно разделить на следующие этапы:

  1. Постановка итоговой цели. Того, что человек хочет достичь через те самые 3-5 лет от текущей точки.

  2. Оценка текущего положения. Нужно составить перечень уже освоенных навыков, а также тех, которые потребуется изучать в ближайшее время. Идеальный вариант — это составить список и для каждого пункта дать 10-бальную оценку, мол, насколько ниша освоена сотрудником. Дополнительно можно оценить каждый навык по востребованности на текущей или желаемой должности. Это поможет расставить акценты и приоритеты: что необходимо углубленно изучать, в каких направлениях сотрудник испытывает сложности.

  3. Указать примеры успешных карьерных треков. Наверное, у каждого сотрудника есть собственные кумиры. Например, у какого-нибудь начинающего спортсмена — это звезда мирового масштаба. А у начинающего бизнесмена — владелец крупной корпорации. Необходимо отыскать несколько таких кумиров и детально расписать для каждого из них карьерный трек. То есть путь, по которому они продвигались и достигали собственных целей. Как это сделать? В большинстве случаев можно воспользоваться их резюме, доступное в свободном доступе. Или же воспользоваться Википедией (если это известные личности). Обязательно нужно определить, где, как они обучались, каким образом осваивали свои навыки. Вполне возможно, что удастся пройти по их же пути.

  4. Описать текущие тренды в своей индустрии. Какие основные новшества произошли, как сменились потребности или желания клиентов. Например, в сфере маркетинга сейчас стали популярны различные митапы, тренинги, общие мероприятия.

  5. По возможности, найти плохие примеры карьерных треков. То есть тех людей, которые тоже работали в данной нише, но не смогли достичь весомых целей. Также следует определить, почему это произошло у них, какие ошибки ими были допущены в процессе восхождения по карьерной лестнице.

И уже на основании всей этой информации составляется итоговая карьерная карта. Главное при этом — хладнокровно оценивать как собственные возможности, так и возможные варианты дальнейшего развития. Минимум фантазии и максимум целевых показателей.

Заключение

Карьерная карта — это простой, но крайне эффективный инструмент для личностного роста и достижения целей в самореализации. Она необходима как наёмным сотрудникам, так и фрилансерам, владельцам собственных бизнесов. С её помощью сотрудник может осознать разумный масштаб своих целей, оценить собственные силы, конкурентоспособность на рынке труда. И в дальнейшем — принять верные решения для самореализации.


Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!

Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.

Я прочитал политику обработки персональных данных и даю согласие на обработку своих данных.
Был ли вам полезен материал?
Поделиться:
Продукты для оценки и развития

Повышайте эффективность сотрудников вместе со StartExam

Оценка 360º
Оценка 360º

Выявляйте сильные стороны и точки роста сотрудников по методу 360 градусов.

Система тестирования
Система тестирования

Гибкая платформа для тестирования и оценки знаний с продвинутой аналитикой

Рекомендуемое
Тихое увольнение или quiet quitting — что это за новый тренд

Разбираемся, что такое тихое увольнение (quiet quitting). Почему развивается это явление и как избежать тихого ухода сотрудников. Рассмотрим ключевые инструменты и методы мотивации и удержания персонала при помощи современных подходов от StartExam.

Тихое увольнение или quiet quitting — что это за новый тренд StartExam
18 минут
Оценка цифровых компетенций персонала

Узнайте, как правильно провести оценку цифровых компетенций сотрудников и какие инструменты помогут наладить процесс. Разберемся как провести тестирование цифровых навыков персонала при помощи современных подходов от StartExam.

Оценка цифровых компетенций персонала StartExam
13 минут
Ключевые этапы процесса онбординга

Узнайте, как правильно провести оценку цифровых компетенций сотрудников и какие инструменты помогут наладить процесс. Разберемся как провести тестирование цифровых навыков персонала при помощи современных подходов от StartExam.

Ключевые этапы процесса онбординга StartExam
15 минут
HR-маркетинг — что это такое и зачем он нужен

Разбираемся, что такое HR маркетинг. Какие цели и задачи он преследует. Рассмотрим ключевые инструменты и методы, примеры и руководство по внедрению при помощи современных подходов от StartExam.

HR-маркетинг — что это такое и зачем он нужен StartExam
16 минут
Управление конфликтами в команде

Разбираемся, как управлять конфликтами в команде. Возможно ли избежать конфликтов, причины и виды конфликтов в организации и методы их разрешения при помощи современных подходов и инструментов от StartExam.

Управление конфликтами в команде StartExam
18 минут
Как организовать мониторинг и анализ вовлеченности персонала в организации?

Узнайте, как организовать мониторинг и анализ вовлеченности персонала в организации и сделать это эффективно. Современные методы и инструменты StartExam.

Как организовать мониторинг и анализ вовлеченности персонала в организации? StartExam
19 минут
Как использовать результаты оценки 360 для построения стратегии развития клиентоцентричности

Узнайте, как оценка 360 градусов может помочь в разработке стратегии клиентоцентричности, улучшении взаимодействия с клиентами и мотивации сотрудников. Примеры эффективного использования обратной связи для усиления корпоративной культуры.

Как использовать результаты оценки 360 для построения стратегии развития клиентоцентричности StartExam
15 минут
Грейдирование и оценка персонала в IT

Грейдирование персонала в IT: как правильно классифицировать должности, оценивать сотрудников и построить мотивирующую систему управления карьерой. Примеры, технологии и рекомендации от экспертов в области HR

Грейдирование и оценка персонала в IT StartExam
18 минут
IT HR решения для управления персоналом

Обзор современных IT HR решений (HRM - систем) для цифровизации управления персоналом организации и процессами от экспертов StartExam. 

IT HR решения для управления персоналом Эксперты StartExam
20 минут
Клиентоцентричность в госслужбе: тренд или необходимость текущих реалий?

Рассказываем, какую роль в выстраивании коммуникации государства с клиентом играет HRTech и HR-инструменты

Клиентоцентричность в госслужбе: тренд или необходимость текущих реалий? Эксперты StartExam
10 минут
Как оценка и развитие персонала влияет на эффективность/прибыль компании?

Узнайте, как повысить эффективность работы компании, прибыль и финансовые показатели за счет обучения сорудников и развития персонала на платформе StartExam.

Как оценка и развитие персонала влияет на эффективность/прибыль компании? StartExam
15 минут
Продуктовый подход в HR: как оптимизировать управление персоналом

Разбираем преимущества продуктового подхода в HR и как он может улучшить ваш бизнес. Практические советы по внедрению и измерению успеха.

Продуктовый подход в HR: как оптимизировать управление персоналом StartExam
10 минут
Системы мотивации труда за рубежом: опыт Японии, США и других стран

Лучшие мировые практики мотивации и развития персонала: от японских корпоративных ценностей до американских систем оплаты труда.

Системы мотивации труда за рубежом: опыт Японии, США и других стран StartExam
8 минут
Что такое HR-аналитика?

Что такое HR-аналитика? Про сущность, основные задачи, показатели читайте в статье от экспертов Startexam.

Что такое HR-аналитика? Эксперты StartExam
10 минут
Автоматизация HR процессов: с чего начать? - StartExam

Как автоматизировать HR-процессы? Инструменты, платформы и актуальные подходы, читайте в статье от экспертов Startexam.

Автоматизация HR процессов: с чего начать? - StartExam Эксперты StartExam
12 минут
Корпоративное обучение и развитие компетенций сотрудников в компании: актуальные подходы и технологии в 2024 г

Как организовать корпоративное обучение и развитие компетенций сотрудников в компании: актуальные подходы и технологии в 2024? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Корпоративное обучение и развитие компетенций сотрудников в компании: актуальные подходы и технологии в 2024 г StartExam
8 мин
Принципы эффективного развития сотрудников в компании

Какие принципы лежат в основе эффективного развития сотрудников? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Принципы эффективного развития сотрудников в компании StartExam
8 мин
Оценка и развитие персонала в ИТ компаниях

Как организовать оценку и развитие персонала в ИТ компании? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Оценка и развитие персонала в ИТ компаниях StartExam
8 минут
Обучение персонала: когда и как его организовать

Когда и как организовать обучение персонала? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Обучение персонала: когда и как его организовать StartExam
8 мин
Развитие компетенций работников: методы и цели

Методы и цели развития компетенций работников. Читайте в статье от экспертов Startexam.

Развитие компетенций работников: методы и цели StartExam
6 минут
Спасибо, ваша заявка принята!
В ближайшее время с вами свяжемся. А пока подпишитесь на наш Telegram-канал — делимся кейсами и экспертными статьями по оценке персонала.
Перейти в Telegram