Кросс-функциональное взаимодействие: как строить эффективные команды

Эффективное взаимодействие отделов строится на открытом общении всех сотрудников и желании помочь коллегам, которым не хватает конкретных soft skills для решения рабочей задачи. Яркий пример успешной деятельности кросс-функциональной команды – запуск айтишниками и медперсоналом удобной системы электронного учета пациентов, которая существенно ускоряет их обслуживание и упрощает сбор данных.

Межфункциональное сотрудничество как система не возникает само по себе, разовая помощь коллеге – не в счет. Это достаточно долгий процесс, включающий техническую составляющую и создание единой продуктивной и доброжелательной среды для обмена идеями.

Но проектную команду нужно не просто создать, но и координировать на протяжении всего пути. Только так можно нивелировать недопонимание, разницу приоритетов и другие барьеры, возникающие между сокомандниками, и настроить группу на достижение единой цели.

Для оценки уровня коммуникации, «здоровья» и эффективности команды удобнее всего использовать онлайн-платформы тестирования, такие как StartExam. Дистанционное прохождение тестов экономит массу времени и гарантирует абсолютную точность результатов без влияния человеческого фактора.

Почему кросс-функциональное взаимодействие важно для бизнеса

Преимущества эффективной межфункциональной работы неоспоримы.

1. Развитие внутрикорпоративных коммуникаций разрушает барьеры между отделами, устраняет изоляцию и повышает уважение к деятельности коллег. В результате крепнет связь между подразделениями и возникает чувство единства, что приводит к более слаженным действиям.

2. Увеличение числа предложенных новаторских решений и их быстрая реализация вызывают однозначно положительный бизнес-эффект. Львиная доля нестандартных передовых идей так и осталась бы в головах талантливых скромников, варящихся внутри своего отдела. А кросс-функциональная команда на стыке разномастных компетенций и знаний дает им реальный шанс, идеи точно будут услышаны.

3. Развитие сотрудников связано с автоматическим перениманием непривычного опыта и расширением кругозора в профсреде. Неподдельный интерес к деятельности коллег из другого отдела вызывает желание узнать больше, обучиться и повысить компетенции в смежной области. Кроме того, кросс-функционал развивает навыки взаимовыручки, сотрудничества и другие важные командные soft skills.

4. Повышение уровня вовлеченности напрямую следует из предыдущего пункта. Молодые таланты искренне ценят возможность развития, которую предоставляет компания. А некоторые даже готовы к более низкой зарплате ради шанса непрерывного обучения и саморазвития внутри организации.

5. Улучшение психологического климата в коллективе наступает как следствие продуктивной совместной деятельности и достижения общих целей. Помощь, единение, позитивное общение и положительные результаты команды повышают удовлетворенность работой и лояльность сотрудников и приводят к сокращению кадровой текучести.

6. И, наконец, главное достоинство для компании – повышение эффективности бизнес-процессов, которое заключается в:

• ускорении внедрения новых передовых проектов;

• улучшении качества предлагаемой продукции за счет привлечения экспертов из других отделов;

• повышении конкурентоспособности;

• росте удовлетворенности клиентов и их количества;

• экономии человеческих ресурсов путем исключения дублирования функций.

Барьеры и проблемы

Как и любое нововведение, организация кросс-функционального взаимодействия сопряжена с рядом сложностей. Первым шагом к решению становится их понимание и разработка успешных кейсов преодоления или недопущения. С какими же трудностями может столкнуться руководство?

• Между участниками команды зачастую возникает недопонимание. Причины конфликтов могут быть самые разнообразные – от стиля общения до подходов к работе. Все они мешают работе и снижают продуктивность группы.

• Нечеткое распределение ролей и обязанностей, особенно в отсутствии явного лидера, приводит к путанице, спорам и перекладыванию ответственности на другого.

• Установление сжатых дедлайнов не дает людям возможности наладить полноценную коммуникацию и лучше узнать друг друга, чтобы работа над проектом стала слаженной и быстрой.

• Непредусмотренные расходы на дополнительное обучение сотрудников в рамках кросс-функционального сотрудничества могут сильно затормозить работу группы.

• Отсутствие систем корпоративной коммуникации становится серьезным препятствием, особенно когда подразделения находятся в разных городах.

• Пренебрежение оценкой эффективности команды приводит к нивелированию всех результатов работы. Кто отличился? Что предложили? Каким образом реализовали и в какие сроки? Все данные должны быть отслежены и зафиксированы.

Методы оценки и развития

Внедрение кросс-функционального взаимодействия без корректировки систем оценки и мотивации лишено всякого смысла, как и любые изменения в конкретной сфере в отрыве от других структур.

Best practices в анализе межфункционального сотрудничества включает 4 основных аспекта.

1. Налаживание коммуникации

Открытое общение на равных, без снобизма «элиты», организуется при помощи онлайн-каналов (корпоративного портала, бизнес-чатов и пр.) или на регулярных личных встречах, где конструктивно обсуждаются проекты и пути решения возникших сложностей. Все участники группы должны иметь возможность дать фидбэк по совместной работе, чтобы оптимизировать работу команды.

2. Назначение лидера

На куратора с прокачанными управленческими компетенциями возлагается ответственность по координации группы, разрешению конфликтов и ориентации людей на единую цель. Лидер поддерживает здоровую и дружную атмосферу в команде, где человека не будут принижать за отсутствие должного опыта или ошибки.

3. Выбор эффективных методов оценки

Прежде чем выбирать оценочные методики, нужно определиться с ключевыми метриками анализа продуктивности кросс-функционального сотрудничества.

Стандартные измеримые показатели:

• скорость завершения проекта;

• удовлетворенность участников команды;

• вовлеченность в проект;

• качество работы (вклад в развитие бизнеса);

• частота фидбэка (комментарии и обсуждение результатов);

• индексы KPI и OKR в динамике.

Наиболее эффективным методом оценки считается опрос участников команды по заданным метрикам. Результаты тестирования показывают просевшие связки и проблемы в группе, а также команды, которым необходимо уделить особое внимание. Удобнее всего проводить подобные опросы на онлайн-платформах вроде StartExam. Автоматизированные digital-сервисы способны обрабатывать несколько десятков тысяч одновременных сессий без потери скорости и предлагают на выходе исчерпывающую аналитику по каждому человеку и по любой интересующей метрике. Преимуществом платформы является возможность проведения анонимного анкетирования.

Стороннее наблюдение как метод оценки позволяет выявить ошибки в работе и коммуникации «здесь и сейчас».

Анализ текущей документации по проекту оценивает зафиксированные достижения и роль межфункционала. В документах отражаются все моменты от начального ТЗ и сроков до пошаговой работы и результатов оценки.

4. Выбор инструментов оценки

Проводить анализ эффективности команды вручную – слишком трудозатратное занятие и для эйчара, и для самих участников группы. Использование цифровых решений в виде независимых онлайн-платформ дистанционного тестирования экономит время и повышает качество итоговых данных. По согласованию результаты опросов можно открыть как для отдельного сотрудника, так и для всей команды, или провести полностью анонимное тестирование и ознакомить группу с полученными показателями.

Российские и зарубежные примеры

Теория теорией, но интересно посмотреть и на реальные кейсы последних лет – как же внедряют кросс-функциональное взаимодействие ведущие компании.

Каждый новый проект Google запускает исключительно в кросс-функциональных группах, включающих в себя ИТ-персонал, маркетологов и экспертов других направлений. Компания сфокусировалась на формировании комфортной среды, где каждый участник чувствует свою важность и включенность в общее дело. Синергия команд приносит стабильно высокие результаты, поэтому отказываться от этого удобного инструмента корпорация в ближайшее время не планирует.

Tesla объединяет усилия дизайнеров, инженеров-проектировщиков, конструкторов и автомехаников для создания новых моделей своих электромобилей.

В Procter&Gamble каждый новый продукт – детище кросс-функциональных команд из бизнес-аналитиков, маркетологов и прямых производителей.

Крупнейший российский провайдер «Ростелеком» применяет кросс-функционал для разработки и внедрения новых цифровых продуктов совместно со своей дочерней компанией «РТК ИТ» и при поддержке онлайн-университета «Гильдия ИТ». Корпоративный институт организует внутренние обучающие программы и наставничество при необходимости дополнить недостающие знания для более эффективной и слаженной работы в команде.