«HiPo» означается высокопотенциальный (high-potential). То есть HiPo-сотрудники — это обладающие рядом соответствующих компетенций и навыков кадры. Их отличает высокий уровень активности в части саморазвития. Они инициативны, обладают задатками профессионализма в своём деле и имеют лидерские качества, требующие развития.
Не следует путать HiPo с HiPro: в последнем случае опытные HR говорят о высоком уровне профессионализма, а не о потенциале.
Рассказываем, в чём суть HiPo, говорим, почему сотрудники с соответствующими термину навыками и компетенциями нужны бизнесу. А также даём советы по выявлению работников с высоким потенциалом.
Почему HiPo-кадры нужны вашей организации, зачем их искать
High Potential-специалист обладает высоким потенциалом не только для профессионального развития, но и для карьерного. Его выгодно отличает от других рядовых работников стремление к тому, чтобы достигать цели, покорять новые высоты, связанные с привычной деятельностью и нестандартными видами работы. HiPo легко подстраивается к новым «вводным», не теряется в переменчивых условиях окружающей и внешней сред.
О значимости поиска кадров рассматриваемой категории говорят многие современные исследования. Вот одно из них.
HiPo-сотрудники нередко демонстрируют разные стили неформального лидерства. Их компетенции находятся на высоком уровне развития, а одно из главных их отличий — стремление к постоянному самосовершенствованию. Если коротко, то HiPo-специалисты являются талантливыми работниками, обладающими выдающимися способностями и потенциалом на грани колоссального. Их профессиональное развитие, а также карьерное становление в вашей организации — гарантия успешности бизнеса.
Важно не только искать, но и развивать работников с существенными компетенциями. Управленцы компании предпочитают после выявления таких талантов создавать специальные условия для «взращивания» будущих профессионалов. Таких, каких практически невозможно найти на рынке и в высших учебных заведениях.
Почему вам нужны высокопотенциальные работники? Всё просто. Кадры с высоким потенциалом:
демонстрируют выдающуюся продуктивность. При этом не имеет значения, что именно является продуктом деятельности;
могут становиться полноценными лидерами. Благодаря высокопотенциальным сотрудникам можно сформировать «подушку» преемников и «заменителей» действующих управленцев;
результативно продвигают бизнес на рынке благодаря собственной вовлечённости;
обеспечивают массу конкурентных преимуществ.
Насущными, при этом первоочередными на фоне развития являются вопросы, связанные с выявлением высокопотенциальных работников. Попробуем разобраться, как искать HiPo, а после кратко опишем методы, позволяющие улучшать их компетенции.
Как узнать, что тот или иной сотрудник относится к категории high-potential, что делать для профессионального развития
В первую очередь отметим, что успешные предприятия и организации должны осознавать следующее: персонал — это один из ключевых факторов эффективности и стабильного развития дела. «Алмазы» в разрезе всех кадров — это HiPo-работники.
Как искать HiPo? Это не так трудно, как может казаться. Ключевые инструменты поиска — это глубокий анализ работников или потенциальных кандидатов на ту или иную должность. Есть 3 критерия, которые заслуживают внимания:
-
Стремление к достижению профессиональных и карьерных целей. Определить, имеет ли оно место, не так просто, особенно в случае с соискателями. Видеть резюме потенциального сотрудника или знать кадровые характеристики действующего работника — разные вещи. Но HR с опытом справляются.
-
Фактические способности. Здесь всё так же, как и в случае со стремлением к достижениям. Есть объективная сложность.
-
Вовлечённость. Здесь целесообразнее говорить о лояльности в отношении организации, о её видении как месте для реализации амбиций.
Из представленного понятно, что целесообразнее развивать компетенции действующих HiPo-сотрудников. Но по объективным причинам может потребоваться наём «новичков». В такой ситуации объективно оценивать нужно не только резюме и результаты условных тестов.
Можно задействовать почти что традиционный приём, то есть дать новому работнику испытательный срок и посмотреть на него в действии. Данный инструмент станет отличным дополнением опросников, анкет и тестов. Ещё рекомендуем предварительно подготовить перечень качеств и талантов с учетом профиля деятельности компании. Это будет чем-то вроде шпаргалки.
Все аналитические данные должны быть исключительно ясными и строго объективными. Без этого установить, имеет ли место high-potential, будет трудно. Всегда есть вероятность ошибок.
Допустим, задачи, связанные с поиском, успешно решены. Предположим, что вы точно знаете, с кем из действующих работников нужно вести работу по развитию. Давайте разберемся, в каких направлениях нужно действовать.
Обеспечивайте развитие hard и soft skills. Учитывайте, что могут быть в полном порядке или гибкие, или жесткие навыки. Поэтому предварительно проанализируйте, какие именно требуют «прокачки».
Исключайте монотонность в деятельности высокопотенциальных специалистов. Она губит даже самые яркие и выдающиеся таланты.
Разрабатывайте и используйте индивидуальные и коллективные программы развития. Пусть они будут посвящены лидерским качествам, осознанности, формированию творческих и других полезных навыков.
Предоставляйте больше свободы в обучении и развитии сотрудникам компании, нуждающимся в этом. Это необходимо для высокопотенциальных специалистов. Только условно абсолютная свобода поможет им генерировать выдающиеся идеи и продвигать посредством этого бизнес.
Краткое резюме в виде тезисов:
-
выявляйте потенциал сотрудников и выбирайте «плотную» работу с теми, которые обладают задатками HiPo;
-
вкладывайте в развитие высокопотенциальных сотрудников. Это выгодная инвестиция, которая в будущем принесет как минимум хорошую отдачу;
-
не ограничивайте действия талантов в рамках профессиональных обязанностей и полномочий. Благодаря этому бизнес будет буквально расцветать.
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
