Рассказываем о том, какими качествами должны обладать менеджеры, как правильно их оценить и каких ошибок при этом стоит избегать.
В каждой компании есть руководители, ответственные за работу подразделений. От их эффективности зависит, насколько слаженно будут работать другие сотрудники. Но некомпетентность не всегда проявляется сразу после назначения человека на должность. Иногда проходит некоторое время, прежде чем клиенты начинают жаловаться на потраченный впустую бюджет и сорванные сроки. Означает ли это, что руководитель внезапно утратил все свои навыки? Скорее всего, их недоставало изначально, просто на первых порах сотрудники, которым он делегировал работу, справлялись лучше. Или он сам выполнял больше задач, пока их не накопилось слишком много.
Важно понимать, что хороший работник — не всегда хороший руководитель. Некоторые менеджеры привыкли брать всю ответственность на себя и доверяют подчинённым самую простую работу. Рабочий процесс растягивается, что приводит к срыву сроков и недовольству клиентов. Другие, напротив, делегируют все задачи, не считая нужным тратить время на создание понятных должностных инструкций. В обоих случаях руководитель плохо справляется с обязанностями, и ему нужно менять подход к работе.
Нарушение договоренностей с клиентом всегда бьёт по репутации компании и может негативно сказаться на доходах. Чтобы избежать подобных ситуаций, необходимо регулярно проводить оценку деятельности руководителей. Существуют специальные критерии оценки, которые помогают определить степень их профессионализма. Для полноты картины важно проверять все компетенции, а не только те, что вызывают сомнение.
Какими качествами должен обладать руководитель
Руководящая должность предполагает, что занимающий её сотрудник знает всё о протекающих в его подразделении процессах. Помимо знаний он должен обладать, как минимум, 5 важными качествами:
Лидерство. Хороший руководитель знает, как мотивировать подчинённых и сделать их работу более эффективной. Он даёт чёткие инструкции, может найти подход к любому сотруднику и помочь ему раскрыть лучшие профессиональные качества.
Личная эффективность. Не все задачи можно делегировать. Ответственность за выполнение некоторых ложится на плечи руководителя. Только от его умения работать самостоятельно зависит, насколько успешными будут переговоры или презентация.
Стратегическое мышление. Хороший руководитель может просчитать любую ситуацию на несколько шагов вперёд. Он легко находит нестандартные решения и даёт грамотные распоряжения исполнителям.
Профессиональные навыки. Одна из задач руководителя — понимать технологию процессов, без которых нельзя представить работу его подразделения. Он также должен в совершенстве владеть технической стороной вопроса, чтобы иметь возможность проконсультировать менее опытного работника.
Организаторские способности. Быть экспертом — половина успеха. Важно научиться подмечать сильные и слабые стороны подчинённых, организовывать между участниками команды эффективное взаимодействие и создавать атмосферу единства. Только в таком случае психологический климат в коллективе будет благоприятным, и каждый сотрудник охотно внесёт вклад в развитие компании.
Именно эти управленческие компетенции нужно оценивать в первую очередь. Сложно представить эффективного руководителя, у которого они были бы не развиты.
Зачем нужна оценка управленческих компетенций
Оценка работы руководителя — мероприятие, которое нужно проводить регулярно. Грамотная оценка решает сразу несколько задач, стоящих перед топ-менеджером или собственником компании:
-
Формирование более чётких должностных инструкций. Проверка зачастую показывает: причина сбоев в работе подразделения — недостаточно точные формулировки рабочих задач. Чтобы это исправить, руководитель должен составить инструкции для сотрудников на различных должностях. Это упростит выполнение повседневных обязанностей.
-
Помощь в принятии кадровых решений. Иногда нужно повысить одного из сотрудников, занимающих руководящую должность в подразделении, или сократить штат. После комплексной оценки будет проще выявить наиболее и наименее эффективных специалистов.
-
Эффективная мотивация. Зная, что его работу будут оценивать, сотрудник с большей ответственностью отнесётся к своим повседневным задачам.
-
Объяснение ошибок на реальных примерах. Если в ходе проверки будут выявлены недочёты, можно рассмотреть сложившуюся ситуацию как кейс. Это поможет найти одно или несколько решений, которые руководитель сможет применять на практике в дальнейшем.
-
Полноценная обратная связь. Руководителям важно знать, что начальство объективно оценивает их работу. Прямое указание на недоработки в корректной форме — самый быстрый способ их устранить.
-
Поиск сильных сторон руководителя. Рассматривая базовые и дополнительные компетенции, можно определить главные преимущества сотрудника. Например, он отлично организует работу коллектива или обладает харизмой лидера.
-
Выработка индивидуальной системы оценки руководителя. Самодисциплина — важная составляющая рабочего процесса. Если руководитель научится давать своей работе объективную оценку, его личная эффективность существенно повысится. Задача проверяющего — сформулировать критерии, которым должен соответствовать сотрудник.
-
Мониторинг состояния ключевых проектов. При оценке качества работы руководителя проверяющий собирает информацию о том, как протекают рабочие процессы. Выявленные недоработки можно будет исправить.
Какими бы ни были приоритеты топ-менеджера при оценке деятельности руководителя, все перечисленные преимущества останутся актуальными.
Какие типы оценок руководителя существуют
Есть несколько способов оценить профессиональные навыки управляющего и его soft skills.
360 градусов
Это простой способ определить, насколько руководитель соответствует занимаемой должности. В рамках проверки нужно составить список оцениваемых компетенций — тех, что важны для развития бизнеса. Под каждую компетенцию составляются индикаторы — вопросы, на которые будут отвечать другие менеджеры и подчинённые оцениваемого сотрудника. Важная составляющая оценки 360 — это самооценка, на те же самые вопросы о своих компетенциях должен ответить и сам оцениваемый.
Плюс данного метода в том, что провести такое мероприятие можно без участия сторонних экспертов. По результатам опроса станет понятно, какие компетенции данному руководителю стоит развивать в первую очередь.
Ассессмент-центр
Этот способ оценки основан на использовании сразу нескольких взаимодополняющих методик. По стандарту каждую компетенцию оценивают как минимум 3 различными способами. В комплекс HR-методов для работы с руководителями обычно входит интервью и набор различных заданий.
Иногда мероприятие проводится в игровой форме, что снижает уровень стресса. Участвовать могут маленькие группы по 3-5 человек или большие, вплоть до 30 и более работников. По результатам испытаний асессоры оценивают каждого руководителя и дают советы по развитию профессиональных навыков.
Четыре уровня
Эта методика создана, чтобы свести субъективность оценки эффективности руководителя к минимуму. Она предполагает разбор различных ситуаций, в ходе которого можно выбрать один из 4 вариантов:
-
Образцовый. Если руководитель активно взаимодействовал с сотрудниками и поставленная цель была достигнута их совместными усилиями.
-
Рабочий. Если руководитель минимально взаимодействует с сотрудниками, но в данной ситуации это не отразилось на качестве работы отдела.
-
Требующий коррекции. Если в ходе работы менеджер отдела допустил ошибку, которая привела к снижению производительности.
-
Недопустимый. Если руководитель повёл себя некорректно, перенёс личную ответственность на младших сотрудников, отказался помогать им.
На основании полученных данных можно составить индивидуальный план развития руководителя. Преимущества этого метода в том, что он помогает определить влияние менеджера на сотрудников и выявляет его слабые стороны.
Какие инструменты можно использовать для оценки управленческих компетенций
Для сбора и анализа информации можно использовать даже бумагу и ручку. Но в таком случае процесс оценки может сильно растянуться. Чуть более удобный вариант — запись информации в единую таблицу с настроенными переменными. Но и это — не самый быстрый способ. Кроме того, методологию придётся продумать самостоятельно, а вероятность ошибок из-за человеческого фактора очень высока.
Оптимальный вариант — платформы для комплексной оценки сотрудников. Данные в них надёжно хранятся на выделенных серверах, а инструменты по автоматизации делают процесс намного более быстрым, а значит — выгодным.
StartExam — это самая гибкая система для оценки и развития сотрудников на российском рынке. В состав платформы входят:
Система тестирования с умным конструктором, встроенной рассылкой приглашений и напоминаний, AI-анализом качества заданий и инструментами антиплагиата.
Оценка 360 с 22 готовыми компетенциями и 125 индикаторами, удобным конструктором ИПР и подробной аналитикой.
Видеоинтервью, позволяющее экономить до 70% времени, затраченного на собеседования.
Оставьте заявку прямо сейчас и получите 5 дней бесплатного демо-доступа к системе.
Главные ошибки при оценке руководителя
Оценивая профессиональные качества и навыки руководителя, легко допустить ошибку. Избежать этого поможет подборка самых частых заблуждений, которые мешают составить объективное мнение о сотруднике.
Критерии можно рассматривать выборочно
Как бы ни хотелось ограничить список пунктов в чек-листе до нескольких самых важных, оценка будет неполной. Руководитель может полностью соответствовать рассмотренным критериям, но не справляться с базовыми задачами. От этого будут страдать рабочие процессы всего подразделения, но выборочная проверка не выявит причину.
Негативные аспекты важнее позитивных
Сложно представить сотрудника на руководящей должности, у которого нет ценных для компании качеств. Но иногда при оценке руководителя внимание заостряют только на недоработках. Видеть преимущества важно не только из-за того, что чрезмерная критика снижает мотивацию руководителей. Их можно в дальнейшем использовать для решения нестандартных рабочих задач и развития специалиста.
Обстоятельства не играют роли
Руководитель — живой человек со своими переживаниями и личными проблемами. Иногда он может справляться с рабочими задачами хуже из-за плохого самочувствия, проблем в семье или постоянного стресса. Компетентный сотрудник будет работать менее эффективно, если негативных факторов слишком много. В отдельных случаях стоит учитывать обстоятельства и относиться к ошибкам лояльнее.
Мнение коллег всегда объективно
Некоторые способы оценки работы руководителя подразумевают опрос всего коллектива. Но человеческий фактор нельзя игнорировать. Сотрудники могут обижаться на нового руководителя из-за строгих требований или претендовать на его место. Комплексная оценка, основанная на статистике и личных наблюдениях независимого проверяющего, гораздо объективнее.
Лесть мотивирует работников
Некоторые топ-менеджеры не любят критиковать сотрудников и хвалят их, даже если повода нет. Но конструктивная критика, высказанная в вежливой форме, мотивирует гораздо больше, чем незаслуженная похвала. Особенно если затем будут озвучены сильные стороны руководителя.
Руководитель уже знает, как правильно
Будь это истиной, люди на руководящих должностях совершали бы ошибки гораздо реже. Важно не только указать на несовершенства, но и предложить альтернативу: к чему нужно стремиться, чтобы полностью соответствовать занимаемой должности. Если у руководителя будет ориентир, он охотнее начнёт работать над собой.
Если использовать для оценки эффективности руководителя комплекс инструментов, легко добиться высокой точности тестирования. Результаты проверки покажут, в чём специалист хорош, а над чем предстоит поработать. Формат каждый проверяющий выбирает на своё усмотрение, но применение удобных систем экономит время.
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
