Кейс-метод в оценке персонала, в том числе потенциальных сотрудников — кандидатов на трудоустройство — относительно новый инструмент, обеспечивающий эффективность деятельности каждого отдельно взятого HR и кадровой службы в целом. В материале публикации рассказываем о кейсах как новой для российской практики методике, говорим о типичных вопросах, используемых в её рамках. Также касаемся потенциала кейс-тестов в контексте оценки сотрудников и соискателей.
Что такое кейс-тесты?
Существуют разные методы оценки персонала. Один из относительно современных и новых для отечественной практики— это кейс-тесты. Данный метод предполагает преодоление соискателем или уже действующим сотрудником условной проблемной ситуации. Её буквально сочиняет HR или какой-либо руководитель. Цель — оценить потенциальное поведение человека в тех или иных условиях.
Пример: имеет место вопрос, предполагающий в качестве ответа выбор одного из вариантов действий. На деле вопросов может быть несколько, они привязаны к определённой ситуации. Суть сводится к оценке потенциальной реакции и модели поведения соискателя или уже действующего работника на определённые вымышленные обстоятельства.
Эксперты в сфере кадрового дела делятся на 2 лагеря. Первые говорят о том, что кейс-тесты — неэффективный метод. Они утверждают, что имеет место субъективность оценивания, ссылаются на то, что сама концепция процедуры базируется на необъективных аспектах. Придерживающиеся такого мнения эксперты оперируют необходимостью практики, якобы преобладающей над теорией.
Ситуация спорная: даже реальное собеседование или беседу с действующим работником в классическом ключе «с глазу на глаз» можно рассмотреть в качестве субъективного подхода. Нет гарантий, что заявления кандидата на трудоустройство или новую должность будут соответствовать действительности. По данной причине наиболее рациональным следует считать мнение экспертов в сфере кадрового дела, полагающих, что даже простой бизнес-кейс или привязанный к неделовой теме тест по критерию «эффективность» сопоставим с прочими подходами, иногда превосходит их.
Так, кейс-тестирование — процедура, дающая возможность получить важную информацию, касающуюся как действующих сотрудников, так и потенциальных работников организации, определяющую отдельные аспекты темперамента, а также типичных реакций. Это возможно благодаря заранее смоделированной ситуации, выход из которой должен найти «испытуемый».
Методика проективного кейс-тестирования даёт возможность:
-
оценивать действующих сотрудников, если, например, планируется их продвижение, повышение, а также в случае, когда по объективным причинам требуются кадровые перестановки. Может выясниться в результате теста, что простой рабочий производства способен демонстрировать качества, характерные для выдающегося мастера цеха;
-
упрощать отбор кандидатов на вакантные места. Кейс-тестирование можно провести онлайн. Плюс для рекрутера — выбор из условного множества online-анкет с ответами малой части. Их авторы впоследствии будут приглашены на реальные собеседования. Высвобождается, таким образом, время. Его HR или нанимающий менеджер на конкретном уровне сможет потратить на решение более важных задач по сравнению с кадровой работой.
Справедлив вопрос: «Почему именно ''проективный''?». Потому что проектирование — часть кейс-методики. Предполагает создание ситуации на основе уже имеющей место в прошлом.
Для лучшего понимания сути методики приведем дополнительные и более «узкие» примеры.
Пример 1: оценка действующего работника.
Пусть планируется повышение одного из мастеров цеха до начальника. «Измерить» способности каждого для целей рационального выбора можно посредством кейс-теста. Кандидатам на повышение нужно предложить выбрать оптимальный вариант выхода из проблемной ситуации. Пусть она будет следующей: производственные рабочие выполняют объёмный заказ для нового клиента. Плановая дата отгрузки продукции наступит через 2 дня. Есть вероятность, что срок будет сорван. Далее кандидаты в начальники должны выбрать один из сценариев:
-
связь с вышестоящим руководством и уведомление о вероятности проблем, совместный поиск вариантов действий;
-
распределение дополнительных производственных задач между подчинёнными для реализации заказа в срок на фоне стимулирования;
-
концентрация на выпуске максимально возможного объёма продукции для частичной поставки;
-
привлечение дополнительных ресурсов, обращение к партнёрам, способным частично компенсировать факт недостаточного выпуска посредством задействования собственных производственных мощностей.
Правильного варианта не может быть. Это лишь пример. Лица, отвечающие за организацию и выполнение кейс-тестирования, должны не только на примере реальных ситуаций поставить кандидатов в определённые условия, но и предложить варианты действий, в отношении каждого из которых предусмотрены разные способы интерпретации.
На примере первого пункта опишем суть. В одних условиях связь с вышестоящими должностными лицами можно рассматривать как неспособность брать на себя ответственность, в других же это станет единственным рациональным подходом, например, когда высшее руководство — безусловный источник принятия решений. Отсюда и вытекает значимость адаптации ситуаций и вариантов действий к деятельности бизнеса и характерным аспектам дела.
Соблюдение предложенной рекомендации — гарантия эффективности кейс-тестирования как перспективного инструмента кадровой работы. Всё должно заключаться именно в адаптации условного шаблона к деятельности компании. Только так в представленном примере кадровикам удалось бы выбрать мастера, способного управлять ходом производства в формате, оптимальном для организации.
Пример 2 в отношении соискателей расписывать не будем. Алгоритм условно тот же: нужно поставить кандидата в определённые условия и предложить ему выбрать вариант действий. Необходимо отметить: важно намекнуть соискателю на то, что выбор должен осуществляться с учётом его доминирующей модели поведения. Он должен понимать, что искать правильный вариант или подвох не нужно.
Что оценивают кейс-тесты?
Кейс-тесты дают возможность оценивать 3 существенные группы критериев. Это:
Профессиональные знания. Плюс рассматриваемой методики по сравнению с традиционными тестами, нацеленными на оценку знаний и компетенций — повышенная реалистичность. Условно стандартный кейс-тест — это рабочая ситуация или совокупность обстоятельств. «Вакуумные» и шаблонные вопросы исключаются. Всё следует привязывать к уже имевшим место событиям для повышения достоверности результатов.
Характеристики личности. С помощью кейс-тестирования можно узнать, например, насколько благонадежен и адаптивен человек. Однако следует отметить мнение множества современных экспертов. Они указывают на то, что личностная оценка в контексте кейс-тестов вторична и побочна: лучше работают другие инструменты, например, психологические тесты. Но это не значит, что грамотная адаптация к особенностям деятельности бизнеса определённого кейс-метода не приведёт к результативности оценки характеристик потенциального сотрудника или кандидата на определённую должность из числа действующих работников в личностной плоскости.
Доминирующие установки и ценности. Благодаря кейс-тесту можно понять, на что нацелен человек, зачем он пришёл устраиваться на работу или почему стремится к продвижению по карьерной лестнице. Дополнительно можно установить, понимает ли действующий или потенциальный работник, какими будут его новые задачи и как нужно подходить к их решению в условиях деятельности и процессов, протекающих в конкретной организации.
Почему необходимо разрабатывать и применять кейс-тесты?
Тесты для оценки персонала в формате кейсов буквально должны разрабатывать и применять владельцы бизнеса, стремящиеся к качественному развитию кадрового потенциала. Это гарантия совершенствования используемого метода управления персоналом: кейс-тесты обеспечивают рациональное продвижение, способствуют поиску и выбору наиболее грамотных кандидатов на те или иные должности.
С помощью описанной методики можно:
-
оценить доминирующие установки, определяющие «базис» компетенций и ценностей, значимых с точки зрения профессиональной деятельности;
-
получить представление о поведении человека в рамках определённых рабочих ситуаций;
-
автоматизировать рутинные процессы, связанные с оцениванием соискателей или кандидатов на продвижение.
Преимущество кейс-тестов сводится и к тому, что они могут быть использованы на практике не в виде бумажных опросников или в формате собеседований. Продвинутые HR разрабатывают online-формы, из всего множества потенциально подходящих сотрудников выбирают отдельных перспективных людей посредством отсеивания неподходящих.
Кейс-тесты экономят время. Они являются привязанными к реальным ситуациям. Эти и другие рассмотренные плюсы не нужно игнорировать, если планируется обеспечение бизнеса качественным кадровым резервом. Предприятия и организации, внедрившие в практику кадровой работы рассмотренный метод, сумели оценить его реальную результативность.
Резюме: действительно ли без кейс-тестов не обойтись?
Это не так. Решение о необходимости должен принимать владелец бизнеса. Однако мы рекомендуем присмотреться к описанной методике. Объяснить важность данного шага можно представленными фактами. Кейс-тестирование — это разгрузка HR на фоне возможности поиска и выбора наиболее перспективных сотрудников или соискателей для назначения на определённые должности. Это дополнительная экономия времени, его высвобождение для решения более важных кадровых задач.
Можно утверждать, что рассмотренная методика — если и не самостоятельный инструмент в рамках кадрового дела, то как минимум отличное дополнение в отношении прочих подходов к оценке персонала. Это подтверждается практикой множества зарубежных и отечественных компаний, перенявших западный опыт для совершенствования собственного бизнеса.
Подведем итог и ещё раз отметим результативность кейс-методики. Также подчеркнём, что решение о применении — задача, решить которую должны HR и кадровики конкретной организации самостоятельно.
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
