Методы аттестации сотрудников: современный обзор

Регулярная аттестация персонала – верное решение дальновидных руководителей, заботящихся о процветании бизнеса. Разработка и внедрение эффективной системы оценки, коррелирующей со стратегическими целями, позволяет устранить все мелкие и существенные недочеты, мешающие развитию компании. В зависимости от дальних целей выбираются и подходящие методы аттестации.

Современный подход к оценке персонала основан на автоматизации всех рутинных процессов и максимальном исключении влияния человеческого фактора на HR-аналитику. Аттестовать одного сотрудника можно и вручную. Но когда речь идет о десятках и сотнях кандидатов, процедуру удобнее организовать на специализированных онлайн-платформах тестирования и оценки персонала.

Digital-сервисы предлагают удобный конструктор опросов и интервью, защиту от списывания, анонимность и подробную итоговую аналитику по каждой исследуемой метрике. К примеру, платформа StartExam поддерживает до 40 тысяч одновременных сессий без потери скорости работы сервиса и обработки данных, а на выходе эйчар получает исчерпывающие и максимально точные данные.

Популярные методы: плюсы и минусы

Метод аттестации выбирают с учетом возможностей компании и ее актуальных запросов. Комплексную HR-оценку персонала проводят по количественным и качественным метрикам, анализируя soft и hard skills.

1. Тестирование

Тесты в чем-то напоминают экзамен, на котором нужно обеспечить высокую защиту от списывания. Онлайн-платформы оценивают поведенческие паттерны респондентов и на их основе просчитывают риски.

2. Ассессмент-центр

На ассессменте комиссия анализирует поведение кандидатов в реальных ситуациях. Руководство вместе с экспертами разрабатывает пул упражнений на основе рабочих процессов и целей компании, к примеру, различные деловые игры или решение бизнес-кейсов, опросы или личные интервью.

3. Оценка 360 градусов

Метод 360 подразумевает круговой опрос руководителя, коллег и подчиненных о компетенциях конкретного сотрудника. Сама процедура достаточно проста, но требует анонимности и оперативной обработки огромного количества данных, поэтому ее лучше доверить автоматизированным онлайн-платформам, таким как StartExam.

4. Интервьюирование

Личное собеседование проводит эйчар или руководитель, дистанционное организуют на digital-платформах. Интервью при аттестации часто включают в структуру ассессмент-центра.

5. Система OKR

Метод «Objectives and Key Results» подразумевает анализ достижения поставленных перед сотрудниками амбициозных дальних целей, которое складывается из отдельных шагов – ключевых результатов.

6. Система KPI

Аттестация на основе индекса производительности– наиболее наглядный и очевидный метод количественной оценки достижений.

Практические кейсы

Российские и зарубежные примеры внедрения различных методов аттестации в крупнейших организациях доказывают всё возрастающую популярность и неизменную эффективность этого HR-инструмента.

«Совкомбанк» устраивает руководителям ежегодную аттестацию на основе оценки 360. Это позволяет менеджерам держать руку на пульсе настроений в коллективе и оперативно нивелировать любые возникающие конфликты, негативно сказывающиеся на эффективности бизнес-процессов.

Компания «Т Плюс» – крупнейший российский поставщик услуг в сфере электроэнергетики и теплоснабжения – проводит для линейных руководителей внутренний ассессмент, а для высшего руководства – очный внешний с качественной обратной связью. Рабочие кейсы разрабатываются в соответствии с действующей моделью компетенций и рассчитаны на индивидуальную и групповую работу персонала.

Корпорация Microsoft регулярно устраивает аттестацию сотрудников на основе ключевых показателей производительности. Компания оценивает достижение установленных KPI в соответствии с поставленными перед человеком задачами и его должностными обязанностями.

Google остановила свой выбор на системе оценки 360 градусов, проводя анонимное круговое тестирование сотрудников для получения максимально наглядной картины по компетенциям и общему настрою в коллективе.

Рекомендации по внедрению

Best practices по внедрению аттестации персонала включают 4 основных аспекта.

1. Постановка целей

Оценка ради самой оценки никакой смысловой нагрузки не несет и компании никоим образом не помогает. Должны быть сформулированы четкие задачи, которые можно закрыть при помощи аттестации, к примеру, повысить вовлеченность или снизить текучесть путем организации обучения. Результаты оценки можно использовать как основу для принятия ключевых управленческих решений.

2. Подготовка

Важный совет для HR: в погоне за развитием сотрудников не забудьте о бюрократической составляющей процедуры! Первый шаг – составление «Положения об аттестации», где прописывается пошаговый алгоритм, используемые методы, сроки и другие официальные данные. С этим положением сотрудников знакомят за 1-2 месяца до «времени Ч», на общем собрании, где людям подробно объясняют цели аттестации, проговаривают ход процедуры и отвечают на все интересующие вопросы.

Выбор методов аттестации зависит от должностных обязанностей работников и деятельности компании. Оргмоменты включают в себя сбор данных о кандидатах и подготовку дидактического материала.

3. Определение критериев

Критерии аттестации обычно выбираются по системе SMART и включают в себя любые интересующие компанию факторы, от морально-психологических компетенций до hard skills.

4. Фидбэк

Аттестуемых знакомят с результатами и комментируют ситуацию в положительном ключе, даже если данные пришли неутешительные. Также им озвучивают решения, принятые руководством: ИПР, переход на другую должность, наставничество и пр.

Все результаты рассматриваются во взаимосвязи с первоначальными целями, а сама аттестация проводится регулярно – каждые полгода/год. Только так процедура займет значимое место в системе развития персонала и привнесет существенный вклад в рост бизнеса.