Предприятиям и организациям вне зависимости от вида деятельности приходится использовать различные методы оценки персонала для решения следующих задач:
-
проверка уровня знаний, профразвития каждого отдельного работника;
-
выявление карьерных планов, потенциала сотрудников;
-
проверка соответствия работника профстандартам;
-
выявление и уточнение существующих или потенциально возможных проблем, связанных непосредственно с персоналом;
-
выбор методов стимулирования: материального и нематериального характера;
-
определение личностных качеств сотрудников. Кто-то может работать только в команде и выполнять распоряжения руководства. А кто-то способен самостоятельно принять решение и реализовать его на практике.
Конечная же цель всех действий — создание условий и для профессионального развития сотрудников, и для собственно увеличения прибыли компании.
В оптимальном варианте оценка персонала проводится не разово, а в соответствии с циклами, указанными ниже:
Для оценки сотрудников можно использовать самые разные методы. Некоторые из них целесообразно применять только на этапе найма, чтобы отсеять заведомо неподходящих кандидатов. Другие будут полезны на всех этапах работы.
Наём. В данном случае надлежит проверить, обладает ли кандидат знаниями и опытом, необходимыми для некоторой должности.
Прохождение испытательного срока. Важно не просто допустить нового сотрудника к работе, но и проверить, как он справляется с возложенными на него обязанностями, приняли ли его в коллективе.
Работа в должности на постоянной основе. Руководству нужно контролировать, как сотрудник справляется с обязанностями, развивается ли он в своей профессии.
Обучение персонала. Действующие профстандарты предусматривают, что сотрудники обязаны с определённой периодичностью проходить обучение для повышения или подтверждения квалификации. Помимо этого работодатель имеет право самостоятельно направлять персонал на обучение, например, при замене оборудования, устаревшей технологии на новую и т. д. Оценка позволяет определить, насколько эффективным было обучение, сможет ли сотрудник работать в новых условиях.
Повышение в должности, перевод в другой отдел или филиал. Существующие методы оценки персонала в организации дают возможность проверить, справится ли сотрудник с новыми обязанностями, требуется ли ему дополнительное обучение, как пройдёт адаптация в коллективе.
Формирование кадрового резерва. За счёт оценки можно установить, кто из действующих сотрудников в случае необходимости сможет занять ту или иную должность.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Для этого необходимо установить, что конкретный сотрудник не соответствует занимаемой должности. И поможет в этом именно оценка.
Существующие методы отличаются сложностью подготовки к оценке, потребностью в использовании вычислительной техники, достоверностью результатов. Ниже приведены наиболее популярные методики, востребованные у эйчаров.
Анкетирование
Стандартно анкеты позволяют получить базовую информацию о претендентах на должность, их карьерных устремлениях, пожеланиях в части зарплаты, опыте работы.
Анкетирование имеет как преимущества, так и недостатки. К первым можно отнести простоту и удобство проведения. Ко вторым — невозможность проверить, насколько кандидат правдив в своих ответах.
Опросники
Их можно отнести к разновидностям анкет, но в большинстве случаев целью опросников является выявление личностных характеристик у кандидатов на должность и действующих сотрудников.
На данный момент времени разработаны опросники для определения:
-
отношения индивида к самому себе;
-
темперамента и благополучия в психологическом плане;
-
ценностей сотрудника;
-
профессиональных способностей и т. д.
Среди наиболее известных можно выделить личный опросник Айзенка. Претендент на должность или сотрудник отвечает на 100 вопросов, а у HR-специалиста благодаря наличию шкалы искренности есть возможность проверить, были ли ответы честными.
Другой востребованный опросник — А. А. Реана. При помощи всего 20 вопросов можно установить, что мотивирует конкретного человека, ради чего он готов работать или совершать какие-либо действия.
Метод рейтинговых поведенческих установок
Для работодателя важны не только навыки, но качества сотрудника: личные и деловые. И выявить их позволяет метод рейтинговых поведенческих установок.
Индивиду предлагают заполнить анкеты, затем проверяющий оценивает, в какой степени характер работника соответствует его поведению. На последнем этапе предстоит рассчитать общий рейтинг, просуммировав баллы по каждой строке анкеты.
Среди преимуществ данного метода оценки работы персонала можно выделить его простоту для отвечающих. Но есть и недостаток — трудоёмкость обработки результатов.
Интервью
В стандартном варианте интервью можно сравнить с собеседованием. Оно является одним из этапов найма сотрудников. Выделяют следующие виды интервью:
-
Биографическое. Претендент на должность рассказывает о своём образовании, опыте предыдущей работы. Интервьюер при этом может задавать вопросы из самых разных сфер.
-
Поведенческое. В дополнение к предыдущему пункту у HR-специалиста появляется возможность уточнить наличие нужных компетенций, предпочтения при выборе методов работы.
-
Ситуационное. Кандидат в ходе собеседования решает задачу, имеющую отношение к работе. Эйчар проверяет не только результат, но и выбранные способы решения, реакцию на задание.
-
Проективное. В данном случае надлежит выявить отношение кандидата к коллегам, руководству, возможным проблемам и конфликтам.
И у интервью есть преимущества и недостатки. К первым можно отнести возможность задать кандидату все интересующие вопросы при личной встрече. Минус — ответы для дальнейшей обработки приходится записывать.
Описательный метод оценки
В данном случае перед HR стоит основная задача — выявление имеющихся индивидуальных положительных и негативных черт характера. Описательный метод оценки позволяет:
-
выбрать способы поощрения для конкретного сотрудника;
-
определить, какие ситуации способны привести к конфликту в коллективе;
-
выбрать способы воздействия на сотрудника.
Но у метода есть и существенный недостаток. Полученные данные практически невозможно проанализировать статистически.
Метод оценки по решающей ситуации
В деятельности компании периодически повторяются одни и те же ситуации. А сотрудники реагируют на них вполне определённым способом. При использовании метода оценки по решающей ситуации HR проверяет, как работник будет вести себя в реальной жизни или деловой игре, и выставляет оценки по 5- или 10-бальной шкале. Далее остаётся просуммировать баллы и получить рейтинг для всех проверяемых сотрудников.
Данный метод профессиональной оценки персонала прост в использовании. Его недостаток заключается в том, что оценки выставляют не коллеги или сослуживцы, а руководство. Нельзя исключать некоторую долю субъективности.
Ранговый метод
При выборе данного метода можно проверить, соответствует ли сотрудник занимаемой должности. В качестве основы для выставления оценок используют должностные инструкции.
Эйчар или иной (желательно независимый) проверяющий учитывает, сколько минут или часов сотрудник тратит на выполнение конкретной задачи, принятие решения, какие ресурсы и процессы он при этом задействует. Оценки выставляют по 7-бальной шкале. На последнем этапе остаётся сравнить результаты, выставленные разным сотрудникам.
К преимуществам данного метода оценки персонала можно отнести простоту в использовании. К тому же можно фиксировать результаты и сверять их с данными, полученными ранее. Руководство может использовать оценки в качестве основы при распределении премии, дополнительных бонусов.
Недостатком метода является достаточная доля субъективности при выставлении оценок. И сравнивать можно результаты только для работников одной специальности, выполняющих одинаковые операции. Если же неверно провести оценку, это может стать причиной конфликтов между сотрудниками, руководителями и подчинёнными.
Метод шкалы наблюдения за поведением
В отличие от метода оценки по решающей ситуации в данном случае оценить предстоит специфическое поведение каждого индивида. Результаты, показанные каждым сотрудником, фиксируют в общем рейтинге.
Метод и простой, и сложный одновременно. Для его использования достаточно наблюдать за поведением каждого работника. Но делать это нужно постоянно, анализируя взаимоотношения с коллегами, стиль общения с подчиненными и т. д.
К преимуществам метода можно отнести возможность наблюдать сразу за несколькими сотрудниками. Можно проверять, как они общаются, как решают задачи, относятся к повседневным или внеплановым поручениям. К тому же о процедуре необязательно уведомлять тех, за кем ведётся наблюдение.
Но есть и недостатки. HR-специалист сталкивается с многочисленными отвлекающими факторами. Нельзя исключать и возможность появления ошибки усреднения. Ещё одна проблема заключается в том, что каждое событие происходит только один раз. Соответственно, практически невозможно делать какие-либо обобщения.
Тестирование: квалификационное, психологическое, физиологическое
Тестирование наряду с анкетированием относят к наиболее востребованным методам оценки персонала. Грамотно составленный тест позволяет выявить не только профессиональные, но и личные качества сотрудников.
Если правильно подобрать критерии оценки, эйчар получит полноценную количественную характеристику на каждого сотрудника. На её основе можно принимать решения, касающиеся его карьерного продвижения, выбора методов мотивации и т.д. Также можно предполагать, как работник поведёт себя в той или иной ситуации, склонен ли он к конфликтам и т.д.
К преимуществам тестирования можно отнести возможность ещё на этапе собеседований отделить кандидатов, не соответствующих профессиональным стандартам, требованиям корпоративной этики и непосредственно руководства. Если же проводить тестирование среди действующих сотрудников, можно достаточно быстро сформировать кадровый резерв.
Но у метода есть и недостатки. На заполнение тестов всеми участниками требуется много времени. А самая большая проблема заключается в том, что кандидаты с подтвержденным опытом могут просто не согласиться на процедуру.
Хороший выбор для проведения массовых тестирований — это специализированные платформы, разработанные именно для составления тестов, проведения и стандартизации оценки коллектива. Среди преимуществ такого варианта:
возможность проведения тестов разной направленности — срез знаний, рост продаж и т.д.;
создание или загрузка нужных тестовых материалов в несколько кликов;
тонкая настройка тестов — банка заданий, условий прохождения, шкал оценки и т.п.
защита от списываний — антиплагиат и прокторинг;
возможность тестировать тысячи людей за один день;
подробная аналитика и отчёты;
высокая скорость обработки данных.
Все эти возможности есть в системе StartExam. Мы делаем платформу максимально удобной и автоматизированной. Например, благодаря отчёту по качеству заданий, который система строит на основе 13 показателей, вы сможете создать валидный и достоверный тест. А встроенный рассыльщик решает все проблемы, связанные с приглашением и напоминаниями участникам.
Метод «360 градусов»
Метод оценки компетенций 360 градусов от всех предыдущих отличается тем, что оценки сотруднику выставляют не только его непосредственный руководитель, но и коллеги, подчинённые. Если есть такая возможность, тесты можно раздать даже клиентам. Они должны определить, насколько работник профессионален, как ведет себя на рабочем месте и вне его, как он общается с коллективом и посторонними и т.д.
К преимуществам метода можно отнести то, что оценки выставляет не один человек, а несколько. Соответственно, можно получить самые неожиданные мнения. Немаловажно и то, что критерии оценки для метода подбираются с учётом специфики деятельности компании и конкретного сотрудника.
Недостатком является то, что не учитываются достижения работника. К тому же могут возникнуть сложности с обеспечением конфиденциальности во время опроса. Да и коллеги или клиенты не всегда могут взять на себя роль независимых судей. Они могут утаить важную информацию или исходить из своих субъективных представлений о человеке.
Методы оценки эффективности и производительности персонала
Отдельно коротко опишем методы и технологии оценки персонала, которые измеряют производительность и эффективность. Они все, так или иначе, основаны на цифрах. Выделяют следующие самые популярные методы оценки эффективности деятельности персонала:
-
Метод управления по целям (Management by Objectives, MBO) — цели компании каскадируются на измеримые цели команд и отдельных сотрудников. Ежегодно отслеживается прогресс и результаты, которые влияют на компенсацию сотрудникам.
-
Цели и ключевые результаты (Objective Key Results, OKR) — этот инструмент стал наследником MBO. В основе всё те же измеримые цели, но они обновляются чаще, не влияют на компенсацию, зачастую более амбициозные и смелые. Также OKR больше ориентирован на цели команд.
-
Оценка эффективности по KPI (Key Performance Indicators) — это система показателей, которые позволяют оценить непосредственную эффективность работы сотрудников. KPI, в отличие от OKR, нацелен не на амбициозность, а, скорее, на удержание планки и инерционный рост. Также KPI обычно привязывают к премиальной части зарплаты (или, наоборот, используют в качестве наказания).
Короткое резюме
Юридическим лицам нельзя пренебрегать оценкой сотрудников. Это позволяет выявить их планы, пожелания в части работы, карьерного роста.
Получить необходимую информацию помогают различные методики оценки эффективности персонала. Но важно выбрать такую, чтобы получить понятную, достижимую, прозрачную и объективную оценку. Полученные результаты должны мотивировать сотрудника работать над собой, получать новые и совершенствовать имеющиеся компетенции.
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
