Оценка персонала – это процесс сбора, анализа и интерпретации информации о работниках с целью определения их производительности, квалификации, потенциального роста и соответствий требованиям организации. Получить такие данные помогают современные методы оценки. Чтобы провести анализ оценки персонала организации применяют: анкетирование, собеседования, аттестации, тестирования и оценивание по KPI (ключевым показателям эффективности).
Предприятиям и организациям вне зависимости от вида деятельности приходится использовать различные методы оценки персонала для решения следующих задач:
-
проверка уровня знаний, квалификации каждого отдельного работника;
-
выявление карьерных планов, потенциала сотрудников;
-
проверка соответствия работника целям и задачам, которые ставит перед собой компания;
-
выявление и уточнение существующих или потенциально возможных проблем, связанных непосредственно с персоналом;
-
выбор методов стимулирования: материального и нематериального характера;
-
определение личностных качеств сотрудников. Кто-то может работать только в команде и выполнять распоряжения руководства. А кто-то способен самостоятельно принять решение и реализовать его на практике.
Конечная же цель всех действий — создание условий и для профессионального развития сотрудников, и для собственно увеличения прибыли компании.
В оптимальном варианте оценка персонала проводится не разово, а в соответствии с циклами, указанными ниже:
Наём. В данном случае надлежит проверить, обладает ли кандидат знаниями и опытом, необходимыми для некоторой должности.
Прохождение испытательного срока. Важно не просто допустить нового сотрудника к работе, но и проверить, как он справляется с возложенными на него обязанностями, приняли ли его в коллективе.
Работа в должности на постоянной основе. Руководству нужно контролировать, как сотрудник справляется с обязанностями, развивается ли он в своей профессии.
Обучение персонала. Действующие профстандарты предусматривают, что сотрудники обязаны с определённой периодичностью проходить обучение для повышения или подтверждения квалификации. Помимо этого работодатель имеет право самостоятельно направлять персонал на обучение, например, при замене оборудования, устаревшей технологии на новую и т. д. Оценка позволяет определить, насколько эффективным было обучение, сможет ли сотрудник работать в новых условиях.
Повышение в должности, перевод в другой отдел или филиал. Существующие методы оценки персонала в организации дают возможность проверить, справится ли сотрудник с новыми обязанностями, требуется ли ему дополнительное обучение, как пройдёт адаптация в коллективе.
Формирование кадрового резерва. За счёт оценки можно установить, кто из действующих сотрудников в случае необходимости сможет занять ту или иную должность.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Для этого необходимо установить, что конкретный сотрудник не соответствует занимаемой должности. И поможет в этом именно оценка.
Какую пользу дает оценка сотрудника организации
Оценка персонала организации – это важный инструмент управления, который помогает повысить эффективность работы, развивать навыки сотрудников и достигнуть поставленных бизнес-целей. В данной статье мы рассмотрим основные преимущества оценки персонала и ее влияние на организацию.
1. Улучшение производительности
Проведение регулярной оценки персонала - это возможность выявить потенциал каждого члена команды, увидеть сильные и слабые стороны каждого сотрудника. Регулярная оценка труда персонала позволяет менеджменту разрабатывать индивидуальные планы развития, что, в свою очередь, способствует повышению общей производительности команды.
2. Определение потребностей в обучении
Оценка персонала помогает выявить недостатки в квалификации работников и определить, какие навыки следует подтянуть. Зная о том, что есть необходимость в повышении квалификации, руководство может организовать целенаправленное обучение, что повысит общую компетентность сотрудников.
3. Повышение уровня удовлетворенности персонала
Когда сотрудники знают о том, что их труд оценивается, и при этом получают обратную связь, они ощущают себя более вовлеченными, понимают, что они - члены единой команды, выполняющей одну большую задачу. Это может значительно повысить удовлетворенность работой, снизить текучку и усилить командный дух.
4. Принятие обоснованных кадровых решений
Регулярная оценка труда персонала позволяет менеджменту принимать взвешенные решения относительно продвижения по службе, повышения зарплат и увольнения. Оценка работы персонала предоставляет четкие сведения о том, кто из сотрудников проявляет наилучшие результаты, а кто нуждается в дополнительной поддержке или может быть переведен на другую позицию.
5. Формирование корпоративной культуры
Оценка персонала способствует созданию культуры обратной связи, где сотрудники чувствуют, что их мнение важно, и могут учиться друг у друга. Это способствует созданию открытой и честной атмосферы, что положительно сказывается на общей корпоративной культуре.
6. Увеличение конкурентоспособности
Компании, в которых на регулярной основе проводится оценка и аттестация персонала, в которых уделяется особое внимание повышению квалификации работников, имеют больше шансов в привлечении талантливых кандидатов и становятся более конкурентоспособными на рынке. Эффективная оценка сотрудника позволяет организации быстро адаптироваться к внешним изменениям и потребностям клиентов.
Для оценки сотрудников можно использовать самые разные методы. Некоторые из них целесообразно применять только на этапе найма, чтобы отсеять заведомо неподходящих кандидатов. Другие будут полезны на всех этапах работы.
Существующие методы отличаются сложностью подготовки к оценке, потребностью в использовании вычислительной техники, достоверностью результатов. Ниже приведены наиболее популярные методики, востребованные у эйчаров.
Анкетирование
Стандартно анкеты позволяют получить базовую информацию о претендентах на должность, их карьерных устремлениях, пожеланиях в части зарплаты, опыте работы.
Анкетирование имеет как преимущества, так и недостатки. К первым можно отнести простоту и удобство проведения. Ко вторым — невозможность проверить, насколько кандидат правдив в своих ответах.
Опросники
Их можно отнести к разновидностям анкет, но в большинстве случаев целью опросников является выявление личностных характеристик у кандидатов на должность и действующих сотрудников.
На данный момент времени разработаны опросники для определения:
-
отношения индивида к самому себе;
-
темперамента и благополучия в психологическом плане;
-
ценностей сотрудника;
-
профессиональных способностей и т. д.
Среди наиболее известных можно выделить личный опросник Айзенка. Претендент на должность или сотрудник отвечает на 100 вопросов, а у HR-специалиста благодаря наличию шкалы искренности есть возможность проверить, были ли ответы честными.
Другой востребованный опросник — А. А. Реана. При помощи всего 20 вопросов можно установить, что мотивирует конкретного человека, ради чего он готов работать или совершать какие-либо действия.
Метод рейтинговых поведенческих установок
Для работодателя важны не только навыки, но качества сотрудника: личные и деловые. И выявить их позволяет метод рейтинговых поведенческих установок.
Индивиду предлагают заполнить анкеты, затем проверяющий оценивает, в какой степени характер работника соответствует его поведению. На последнем этапе предстоит рассчитать общий рейтинг, просуммировав баллы по каждой строке анкеты.
Среди преимуществ данного метода оценки работы персонала можно выделить его простоту для отвечающих. Но есть и недостаток — трудоёмкость обработки результатов.
Интервью
В стандартном варианте интервью можно сравнить с собеседованием. Оно является одним из этапов найма сотрудников. Выделяют следующие виды интервью:
-
Биографическое. Претендент на должность рассказывает о своём образовании, опыте предыдущей работы. Интервьюер при этом может задавать вопросы из самых разных сфер.
-
Поведенческое. В дополнение к предыдущему пункту у HR-специалиста появляется возможность уточнить наличие нужных компетенций, предпочтения при выборе методов работы.
-
Ситуационное. Кандидат в ходе собеседования решает задачу, имеющую отношение к работе. Эйчар проверяет не только результат, но и выбранные способы решения, реакцию на задание.
-
Проективное. В данном случае надлежит выявить отношение кандидата к коллегам, руководству, возможным проблемам и конфликтам.
И у интервью есть преимущества и недостатки. К первым можно отнести возможность задать кандидату все интересующие вопросы при личной встрече. Минус — ответы для дальнейшей обработки приходится записывать.
Описательный метод оценки
В данном случае перед HR стоит основная задача — выявление имеющихся индивидуальных положительных и негативных черт характера. Описательный метод оценки позволяет:
-
выбрать способы поощрения для конкретного сотрудника;
-
определить, какие ситуации способны привести к конфликту в коллективе;
-
выбрать способы воздействия на сотрудника.
Но у метода есть и существенный недостаток. Полученные данные практически невозможно проанализировать статистически.
Метод оценки по решающей ситуации
В деятельности компании периодически повторяются одни и те же ситуации. А сотрудники реагируют на них вполне определённым способом. При использовании метода оценки по решающей ситуации HR проверяет, как работник будет вести себя в реальной жизни или деловой игре, и выставляет оценки по 5- или 10-бальной шкале. Далее остаётся просуммировать баллы и получить рейтинг для всех проверяемых сотрудников.
Данный метод профессиональной оценки персонала прост в использовании. Его недостаток заключается в том, что оценки выставляют не коллеги или сослуживцы, а руководство. Нельзя исключать некоторую долю субъективности.
Ранговый метод
При выборе данного метода можно проверить, соответствует ли сотрудник занимаемой должности. В качестве основы для выставления оценок используют должностные инструкции.
Эйчар или иной (желательно независимый) проверяющий учитывает, сколько минут или часов сотрудник тратит на выполнение конкретной задачи, принятие решения, какие ресурсы и процессы он при этом задействует. Оценки выставляют по 7-бальной шкале. На последнем этапе остаётся сравнить результаты, выставленные разным сотрудникам.
К преимуществам данного метода оценки персонала можно отнести простоту в использовании. К тому же можно фиксировать результаты и сверять их с данными, полученными ранее. Руководство может использовать оценки в качестве основы при распределении премии, дополнительных бонусов.
Недостатком метода является достаточная доля субъективности при выставлении оценок. И сравнивать можно результаты только для работников одной специальности, выполняющих одинаковые операции. Если же неверно провести оценку, это может стать причиной конфликтов между сотрудниками, руководителями и подчинёнными.
Метод шкалы наблюдения за поведением
В отличие от метода оценки по решающей ситуации в данном случае оценить предстоит специфическое поведение каждого индивида. Результаты, показанные каждым сотрудником, фиксируют в общем рейтинге.
Метод и простой, и сложный одновременно. Для его использования достаточно наблюдать за поведением каждого работника. Но делать это нужно постоянно, анализируя взаимоотношения с коллегами, стиль общения с подчиненными и т. д.
К преимуществам метода можно отнести возможность наблюдать сразу за несколькими сотрудниками. Можно проверять, как они общаются, как решают задачи, относятся к повседневным или внеплановым поручениям. К тому же о процедуре необязательно уведомлять тех, за кем ведётся наблюдение.
Но есть и недостатки. HR-специалист сталкивается с многочисленными отвлекающими факторами. Нельзя исключать и возможность появления ошибки усреднения. Ещё одна проблема заключается в том, что каждое событие происходит только один раз. Соответственно, практически невозможно делать какие-либо обобщения.
Тестирование: квалификационное, психологическое, физиологическое
Тестирование наряду с анкетированием относят к наиболее востребованным методам оценки персонала. Грамотно составленный тест позволяет выявить не только профессиональные, но и личные качества сотрудников.
Если правильно подобрать критерии оценки, эйчар получит полноценную количественную характеристику на каждого сотрудника. На её основе можно принимать решения, касающиеся его карьерного продвижения, выбора методов мотивации и т.д. Также можно предполагать, как работник поведёт себя в той или иной ситуации, склонен ли он к конфликтам и т.д.
К преимуществам тестирования можно отнести возможность ещё на этапе собеседований отделить кандидатов, не соответствующих профессиональным стандартам, требованиям корпоративной этики и непосредственно руководства. Если же проводить тестирование среди действующих сотрудников, можно достаточно быстро сформировать кадровый резерв.
Но у метода есть и недостатки. На заполнение тестов всеми участниками требуется много времени. А самая большая проблема заключается в том, что кандидаты с подтвержденным опытом могут просто не согласиться на процедуру.
Хороший выбор для проведения массовых тестирований — это специализированные платформы, разработанные именно для составления тестов, проведения и стандартизации оценки коллектива. Среди преимуществ такого варианта:
возможность проведения тестов разной направленности — срез знаний, рост продаж и т.д.;
создание или загрузка нужных тестовых материалов в несколько кликов;
тонкая настройка тестов — банка заданий, условий прохождения, шкал оценки и т.п.
защита от списываний — антиплагиат и прокторинг;
возможность тестировать тысячи людей за один день;
подробная аналитика и отчёты;
высокая скорость обработки данных.
Все эти возможности есть в системе StartExam. Мы делаем платформу максимально удобной и автоматизированной. Например, благодаря отчёту по качеству заданий, который система строит на основе 13 показателей, вы сможете создать валидный и достоверный тест. А встроенный рассыльщик решает все проблемы, связанные с приглашением и напоминаниями участникам.
Метод «360 градусов»
Метод оценки компетенций 360 градусов от всех предыдущих отличается тем, что оценки сотруднику выставляют не только его непосредственный руководитель, но и коллеги, подчинённые. Если есть такая возможность, тесты можно раздать даже клиентам. Они должны определить, насколько работник профессионален, как ведет себя на рабочем месте и вне его, как он общается с коллективом и посторонними и т.д.
К преимуществам метода можно отнести то, что оценки выставляет не один человек, а несколько. Соответственно, можно получить самые неожиданные мнения. Немаловажно и то, что критерии оценки для метода подбираются с учётом специфики деятельности компании и конкретного сотрудника.
Недостатком является то, что не учитываются достижения работника. К тому же могут возникнуть сложности с обеспечением конфиденциальности во время опроса. Да и коллеги или клиенты не всегда могут взять на себя роль независимых судей. Они могут утаить важную информацию или исходить из своих субъективных представлений о человеке.
Методы оценки эффективности и производительности персонала
Отдельно коротко опишем методы и технологии оценки персонала, которые измеряют производительность и эффективность. Они все, так или иначе, основаны на цифрах. Выделяют следующие самые популярные методы оценки эффективности деятельности персонала:
-
Метод управления по целям (Management by Objectives, MBO) — цели компании каскадируются на измеримые цели команд и отдельных сотрудников. Ежегодно отслеживается прогресс и результаты, которые влияют на компенсацию сотрудникам.
-
Цели и ключевые результаты (Objective Key Results, OKR) — этот инструмент стал наследником MBO. В основе всё те же измеримые цели, но они обновляются чаще, не влияют на компенсацию, зачастую более амбициозные и смелые. Также OKR больше ориентирован на цели команд.
-
Оценка эффективности по KPI (Key Performance Indicators) — это система показателей, которые позволяют оценить непосредственную эффективность работы сотрудников. KPI, в отличие от OKR, нацелен не на амбициозность, а, скорее, на удержание планки и инерционный рост. Также KPI обычно привязывают к премиальной части зарплаты (или, наоборот, используют в качестве наказания).
Внедрение системы оценки персонала в организации: ошибки и сложности
Решение внедрить систему оценки персонала - важный шаг для любой организации, стремящейся оптимизировать свою работу и повысить производительность команды. Однако этот процесс может быть сложным и сопряжен с различными трудностями. Вот самые распространенные ошибки и трудности, которые могут возникнуть при внедрении системы оценки персонала.
1. Неверные цели и ожидания
Одной из ключевых ошибок при внедрении системы оценки является отсутствие четких целей. Руководство компаний часто не понимают, зачем они внедряют такую систему или что хотят достичь. Это может привести к путанице среди сотрудников и недовольству результатами оценки.
Решение. Перед началом внедрения важно четко сформулировать цели и ожидания от системы оценки. Руководители и менеджеры должны знать, какие аспекты работы нужно проанализировать и какие результаты необходимо получить.
2. Игнорирование мнения команды
Одна из распространенных ошибок - игнорирование мнения коллектива. Если система оценки вводится без участия персонала, это скорее всего вызовет сопротивление и недовольство со стороны работников, что точно негативно скажется на результатах, которые может дать методика оценки.
Решение. Постарайтесь включить всех членов команды в процесс разработки системы оценки. Соберите их мнения и предложения, чтобы создать систему, которая будет учитывать их потребности и ожидания.
3. Неадекватные инструменты и методики
Используя устаревшие или неподходящие методы оценки, можно получить искажение результатов и недоверие к процессу. Если инструменты оценки не соответствуют специфике работы компании или личности сотрудников, результаты будут ненадежными.
Решение. Проведите исследование и выберите современные и подходящие инструменты для оценки. Убедитесь, что выбранная методика оценки соответствует культуре вашей компании и задачам, которые необходимо решить.
4. Отсутствие регулярности
Редкие оценки или разовые мероприятия не способны предоставить полную картину работы сотрудников. Это может привести к тому, что менеджеры не будут иметь актуальной информации о потребностях персонала и будут принимать решения на основе устаревших данных.
Решение. Внедрите регулярный график исследования персонала. Это позволит отслеживать динамику развития сотрудников и вносить коррективы вовремя.
5. Недостаток обратной связи
Отсутствие качественной обратной связи – это еще одна ошибка, часто допускаемая при внедрении системы оценки. Сотрудники должны понимать, как они работают и что можно улучшить, иначе они не смогут воспользоваться результатами оценки.
Решение. Создайте систему обратной связи, в которой будут прописаны четкие рекомендации по улучшению работы. Помните, что конструктивная обратная связь - это ключ к развитию.
6. Недостаток поддержки со стороны руководства
Если руководство не поддерживает внедрение системы оценки персонала, ни одна методика оценки не даст должных результатов и не приведет к изменениям. Сотрудники могут воспринимать эту инициативу как очередной бюрократический шаг, если руководство не демонстрирует своей вовлеченности.
Решение. Руководство должно активно участвовать в процессе внедрения и использования системы. Поддержка со стороны высшего менеджмента поможет создать позитивный имидж оценки и повысить ее значимость в глазах персонала.
Короткое резюме
Юридическим лицам нельзя пренебрегать оценкой сотрудников. Это позволяет выявить их планы, пожелания в части работы, карьерного роста.
Получить необходимую информацию помогают различные методики оценки эффективности персонала. Но важно выбрать такую, чтобы получить понятную, достижимую, прозрачную и объективную оценку. Полученные результаты должны мотивировать сотрудника работать над собой, получать новые и совершенствовать имеющиеся компетенции.
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.