Методы управления мотивацией персонала

Американский психолог и автор многочисленных бизнес-книг Джозеф Мичелли говорил: «Хотите, чтобы покупатели остались в восторге от вашей компании? Тогда сделайте так, чтобы от неё в восторге были сотрудники». Действительно, в первую очередь именно от заинтересованности работников зависят темпы развития организации. С целью повышения продуктивности сотрудников и их стремления к совершенствованию разработаны различные методы управления мотивацией персонала.

Понятие мотивации

Мотивация персонала — это система поощрений и наказаний, призванная создать такие условия труда, которые будут способствовать более качественному и быстрому выполнению сотрудниками своих должностных обязанностей. Разработкой системы мотивации занимаются менеджеры, HR-специалисты или непосредственно сами руководители организации. Применение такого управленческого инструмента позволит предприятию:

• воплотить запланированные бизнес-стратегии и достичь поставленных целей (к примеру, увеличить продажи);

• повысить производительность труда;

• поднять лояльность подчинённых к своей компании, чем побудить их действовать в её интересах;

• привлечь и удержать высококвалифицированных специалистов;

• снизить текучесть кадров;

• сформировать комфортный психологический климат в коллективе и сплотить команду.

Виды мотивации в управлении персоналом

Методы мотивации персонала подразделяются на 2 категории: материальные и нематериальные.

Среди инструментов материальной мотивации выделяют:

Денежное вознаграждение 

Способ включает в себя постоянную и переменную составляющие. 

Первая — это установленный договором оклад, вторая — это проценты от продаж, различные премии, бонусы, награды за победы в конкурсах и т. д. Рассмотрим тщательнее переменную часть материальной мотивации. В торговых организациях популярна практика дополнительных выплат работникам за реализованные товары или проведённые сделки. Например, за каждую покупку продавцу выплачиваются комиссионные. Или надбавка к окладу начисляется в случае перевыполнения плана продаж. Логично, что это побуждает продать как можно больше товаров. Иногда вся зарплата и состоит из процентов от продаж. Также компания может делать доплаты за квалификацию (разряд или категорию) или выписывать премии (например, за то, что сотрудник быстрее других выполняет задачи, делает больший объём работы за свою смену, участвует в усовершенствовании технологий производства и т. д.);

Неденежное поощрение

Такая форма мотивации тоже имеет материальную ценность, но именно деньги сотрудник за свои успехи не получает. Чаще всего это скидки для персонала на товары или услуги организации, в которой они работают. Также работникам могут предоставляться путевки на отдых, бесплатное питание и/или проезд, медицинские страховки, подарки на праздники и пр. 

Хорошим способом одновременно повысить ценность сотрудника и привязать его к месту работы является обучение за счёт компании.

Самая гибкая система тестирования сотрудников Попробовать бесплатно

Штрафы

Только лишь поощрения показывают низкую эффективность. Иногда их комбинируют с наказаниями за нарушения правил внутреннего трудового распорядка. Санкции рекомендуется применять только при систематическом игнорировании дисциплины или целей компании. Примечательно, что штраф, применённый к одному сотруднику, является стимулом для всего коллектива.

К сожалению, зачастую работники со временем перестают воспринимать высокую заработную плату и премии как элемент мотивации. Они начинают видеть в них обязательную составляющую рабочего процесса. Поэтому материальную мотивацию важно совмещать с нематериальной. К ней можно отнести:

• возможность карьерного роста;

• оформление досок почёта с лучшими сотрудниками;

• мотивационные речи руководителя, в которых он подчёркивает достижения отдельных служащих и компании в целом;

• коучинг (привлечение коуча — личного консультанта, помогающего работникам ставить личные и карьерные цели и добиваться их);

• тимбилдинг (то есть корпоративные мероприятия — тренинги, вечеринки в честь праздников, поездки по историческим местам и т. д.);

• удобный график и модернизацию рабочих мест для улучшения условий труда.

Оценка эффективности

В менеджменте существует одно очень важное правило: нельзя управлять тем, что не измеряется. Оценка эффективности системы мотивации персонала позволит определить степень реализации поставленной цели и своевременно скорректировать методы стимулирования. При анализе системы мотивации учитываются:

• экономическая эффективность (окупилась ли материальная мотивация и принесли ли работники больше пользы при тех же или сниженных затратах);

• социальная эффективность (насколько выгодными были финансовые вложения в личностный рост сотрудников);

• результативность (степень достижения запланированной цели, которая зачастую измеряется в KPI).

Количественная оценка возможна при накоплении статистики по конкретным параметрам (например, текучести кадров или доли новых клиентов). Экспертное оценивание даёт количественную оценку качественных характеристик.

Добро — в ваших наушниках

Подкаст о том, как работать с людьми по-человечески

Слушать

Современные методы управления мотивацией

Современные методы управления мотивацией персонала позволяют выстроить грамотную систему стимулирования работников в зависимости от специфики деятельности предприятия. Они классифицируются на:

• организационно-административные;

• экономические;

• социально-психологические.

Разберём подробно каждый вид.

Организационно-административные

Организационно-административные методы основываются на чувстве долга человека, его убеждённости в необходимости работать и соблюдать трудовую дисциплину. Такие способы обычно применяются в государственных органах.

Все действия персонала чётко прописаны в нормативных правовых и инструктивно-методических документах. Креативность недопустима. Руководство взаимодействует с подчинёнными путем издания приказов и распоряжений. Последние составляются с учётом требований Трудового кодекса и прочих законодательных актов. Сотрудники обязаны беспрекословно им следовать. В случае нарушения служебных обязанностей предусмотрено наказание в виде штрафа, выговора или общественного порицания. Административному методу характерна ярко выраженная иерархия. Чем ниже должность у сотрудника, тем меньше у него прав.

Подобная методика в чистом виде не позволит добиться высоких целей, так как у персонала не будет заинтересованности.

Экономические

Экономические методы гарантированно обеспечивают активное развитие компании. Они включают в себя:

• высокие заработные платы;

• хорошие комиссионные с продаж;

• регулярное премирование и разовые выплаты;

• надбавки (например, за образование);

• материальную помощь сотруднику в трудных жизненных ситуациях (к примеру, в случае болезни или ДТП);

• дополнительные бонусы в виде корпоративной мобильной связи, льготного кредита, медицинского страхования и т. д.

Персонал будет стараться работать больше и лучше, чтобы получить доплату к основной зарплате и неденежные материальные блага.

Социально-психологические

Социально-психологические методы направлены на создание психологически комфортной обстановки в коллективе и раскрытие потенциала каждого сотрудника. Для этого:

1. HR-специалист подбирает в одну команду таких работников, которые смогут хорошо взаимодействовать;

2. гарантируется карьерный рост;

3. руководитель позиционирует себя как друга, а не начальника (так сотрудники свободнее выражают мысли и охотнее выполняют свои обязанности);

4. подчинённые информируются о стратегиях развития бизнеса, чтобы они также загорелись идеей поднять компанию на новый уровень и получить от этого свои «плюшки»;

5. персоналу предоставляется возможность поучаствовать в принятии управленческих решений и ощутить себя частью команды;

6. регулярно проводятся корпоративные мероприятия.

На практике компании используют сразу несколько методов: один основной и несколько вспомогательных. Такой подход наиболее эффективный для мотивации сотрудников и увеличения прибыли фирмы.