Модель корпоративных компетенций

Время чтения: 13 минут
Дата публикации:
Модель корпоративных компетенций
Поделиться:

Содержание статьи

Дойдя до определённого уровня развития, компания начинает внедрять современные бизнес- и HR-технологии, по достоинству оценивая удобство их применения и качество конечного продукта. Модель развития корпоративных компетенций представляет собой одну из подобных популярных методик, позволяющих наиболее эффективно управлять сотрудниками и получать от них максимальную отдачу.

Организации заказывают новые карты компетенций и обновляют старые, стараясь держать руку на пульсе изменений внутри рабочего коллектива. Давайте же разберёмся, чем она заслужила такое внимание руководителей.


Что такое модель компетенций?


Согласно современной трактовке, компетенция есть совокупность всех специализированных знаний и умений, личных качеств и жизненных принципов, необходимых для качественной работы в определённой должности и отражающихся в эффективном поведении работника.


Не следует путать этот термин с компетентностью — фактом обладания широким спектром качеств, требуемых для результативной специализированной деятельности.


Что касается модели компетенций сотрудников, то она представляет собой весь объём ключевых компетенций, позволяющих в оптимальные сроки реализовывать стратегические цели организации.


Виды


Грести под одну гребёнку всех специалистов было бы в корне неверно, поэтому было принято решение сформировать основные виды моделей компетенций.

  • Управленческие (менеджерские) характеризуют сотрудника как руководителя: умело ли он управляет коллективом, насколько харизматичен, как привык решать возникающие конфликты и мотивировать сотрудников следовать стратегии компании. К примеру, «развитие других» или «принятие решений».

  • Профессионально-технические (функциональные) — это те самые hard-skills, которые делают из человека узкопрофильного специалиста. Они определяют эффективность сотрудника в конкретной профессии, его подготовку и потенциал, способность выполнять сложные технические задачи и использовать для этого спецоборудование.

  • Корпоративные представляют собой универсальные качества, которыми обладает каждый член рабочего коллектива, от уборщика до гендиректора. Например, «трудолюбие» или «пунктуальность».

  • Личностно-деловые или т.н. soft-skills — совокупность личных качеств, отражающих степень и эффективность взаимодействия работника с клиентами, коллегами и начальством, а также умение быть гибким и гармонично подстраиваться под изменения в социуме и экономике.

  • Коммуникативные не ограничиваются одним лишь рабочим местом. Они показывают возможность сотрудника инициировать и поддерживать отношения со всеми окружающими (и коллегами, и простыми людьми), а также разрешать конфликтные ситуации.

Для чего нужна модель компетенций?


Чтобы повысить производительность организации и достигнуть намеченных целей, важно добиться соответствия сотрудников определённым характеристикам и требованиям. Поэтому главным вектором использования модели компетенций является формулировка внутрикорпоративных поведенческих стандартов по должностям. Стандартизации подлежат уровень знаний и умений всего персонала, а также личностные характеристики, которые могут как стимулировать достижения, так и служить тормозящим фактором.


Другая не менее важная область её применения выражается в чёткой формулировке критериев кандидата при закрытии вакантной должности. При найме на работу проводится соответствие реальных знаний и умений соискателя установленным стандартам данной должности, что делает процедуру подбора кадров прозрачной и объективной.


Рассматривая вопрос, в каких процессах используется модель компетенций, нельзя не упомянуть про аттестацию сотрудников, где она служит эталоном, в сравнении с которым выступают качества каждого аттестуемого работника. В результате оценки руководство может осуществить кадровые перестановки или направить на дополнительное обучение.


Как следствие, следующей целью модели компетенций является определение направления движения при разработке развивающих программ для персонала. Её применение позволяет сделать обучение прицельным, а не обобщённым. Развитие, целенаправленно работающее с закрытием просевших моментов, гораздо эффективнее и дешевле глобальных курсов вроде «Продажи для всех и каждого», куда в обязательном порядке сгоняют коллектив и которые большинству просто не нужны.


А ещё конкретная и наглядная диагностика позволяет оценить прогресс сотрудника за определённый период. Для этого руководству нужно сделать срез его умений и навыков с разносом, к примеру, в полгода-год и проанализировать произошедшие изменения.


Эффективность


Отрицательный опыт множества эйчаров, создавших когда-то «нерабочую систему», помог сформулировать главные критерии эффективности модели компетенций, одним из которых является полное её соответствие стратегии и деятельности организации. Тогда таблица будет составлена не формально, а конкретно под рабочие задачи. При этом она будет учитывать необходимые профессиональные требования к сотрудникам, которым данные задачи поручены.


Второе свойство заключается в тщательном следовании методологии, а третьим является включение модели в главные эйчар-процессы компании. Важно, чтобы HR-подразделение работало в тандеме с руководством и принимало непосредственное участие в деятельности компании. В таком случае диагностика станет рабочим инструментом, который поможет точно спрогнозировать эффективность персонала.


Как разработать модель компетенций сотрудников?


Решившись на этот шаг, эйчар должен руководствоваться следующими принципами:

  • вовлечение сотрудников — HR не сможет подробно описать каждую должность (особенно в крупной компании) и её сферу ответственности, но ему могут помочь сами работники, которые и предоставят все необходимые данные;

  • общение — поведайте персоналу, что модель призвана помочь им улучшить производственные показатели и расскажите все подробности, тогда её реализация пройдёт как по маслу;

  • грамотный выбор компетенций — их набор должен быть применим к каждой роли модели, лишних пунктов быть не должно.

Процесс разработки и построения модели компетенций включает в себя 3 главных этапа.

Планирование

В результате подробного описания ожидаемого результата, пошаговой реализации проекта, его дедлайна и области применения руководство чётко видит всю картину и понимает, какие «боли» компании призвана закрыть диагностика.

Формирование проектной группы

На втором шаге создания модели компетенций от эйчара требуется собрать «подопытных кроликов» и объяснить им цель проекта. В качестве испытуемых выступают работники, чьи компетенции и будут изучаться. Их число зависит от многообразия должностей и профессиональных обязанностей в организации.

Проектирование системы

Задача последнего шага — подробно рассмотреть все виды деятельности работников для выявления наиболее продуктивных поведенческих стандартов.


Разработка модели компетенций по должностям


Диагностика включает в себя составление профиля должности с перечислением наиболее важных компетенций, присущих ей, и проставление необходимых уровней их развития. Обычно, используется шкала от 0 (уровень понимания) до 5 (экспертный уровень).


Уровень понимания

Работник имеет общие представления о данной области деятельности, однако не имеет опыта применения знаний на практике.

Уровень знания

Работник обладает необходимыми знаниями. Умеет применять знания на практике при наличии инструкций или под руководством других работников.

Уровень опыта

Работник обладает глубокими знаниями в данной области. Выполняет работу самостоятельно. Полностью овладел навыками работы, стабильно проявляет их в стандартных ситуациях и некоторых нестандартных ситуациях.

Уровень мастерства

Работник в совершенстве владеет навыками работы. Стабильно проявляет их в ситуациях любой сложности. Адаптирует технологии и методы работы для решения нестандартных задач. Передает знания другим работникам.

Экспертный уровень

Работник является признанным авторитетом (экспертом) в данной области знаний. Задает стандарт профессионализма. Разрабатывает новые технологии и методы работы.


Чем более ответственный пост занимает сотрудник, тем шире круг предъявляемых к компетенции требований.

Модель компетенций менеджера

В представленных ниже таблицах перечислены основные навыки моделей компетенций менеджера обыкновенного и по персоналу.

Вид

Компетенция

Коммуникативные

Командная работа и сотрудничество

Воздействие и оказание влияния


Личностно-деловые

Межличностное понимание

Настойчивость

Инициативность

Уверенность в себе


Управленческие

Ориентация на достижение

Развитие других

Аналитическое мышление

Лидерство

Функциональные

Поиск информации

Менеджерская экспертиза (специальные знания)





Вид

Компетенция


Функциональные

Определение приоритетов

Подбор сотрудников

Управление конфликтными ситуациями


Коммуникативные

Умение взаимодействовать с людьми

Уверенность при общении с руководством

Навыки ведения переговоров


Управленческие

Организаторские способности

Организация труда персонала

Планирование

Ориентация на достижение


Личностно-деловые

Мотивация других людей

Самообладание

Уверенность в себе

Эмпатия


Причём вторая имеет явный уклон в сторону углубленной работы с людьми. События последних двух лет также продиктовали эйчарам необходимость приобретения антикризисных навыков и углубленных знаний в конфликтологии.


Несмотря на определённую схожесть деятельности, модели компетенций должностей продавца и менеджера по продажам различаются. Главное, что требуется от продавца — это реализовать товар и сделать так, чтобы покупатель пришёл вновь, а функции менеджера подразумевают более тонкую работу с клиентами и коллегами.

Модель компетенций продавца

Вид

Компетенция

Коммуникатисные

Клиентоориентированность

Управленческие

Ориентация на достижение

Личностно-деловые

Энергичность

Стрессоустойчивость


Корпоративные

Организованность

Трудолюбие

Обучаемость

Ответственность

Функциональные

Продажа товара

Модель компетенций менеджера по продажам

Вид

Компетенция

Коммуникативные

Умение взаимодействовать с людьми

Клиентоориентированность

Управленческие

Ориентация на достижение


Личностно-деловые

Энергичность

Стрессоустойчивость

Уверенность в себе и компании


Корпоративные

Организованность

Трудолюбие

Обучаемость

Ответственность

Модель компетенций руководителя

На основе статистических исследований была составлена обобщённая модель управленческих компетенций руководителя (любого представителя сегмента управления), которая включает в себя 11 наиболее распространенных пунктов.

Компетенция

Свойства

Клиентоориентированность

Понимание явных и неявных потребностей. Усилия и время, затрачиваемые на удовлетворение этих потребностей. Реагирование на пожелания и жалобы. Установление и поддержание отношений с клиентами. Ориентация на долгосрочное сотрудничество.

Воздействие и оказание влияния

Продвижение собственных решений, навыки переговоров, применение техники влияния, аргументация своей точки зрения

Управление командой и сотрудничество

Способность направлять команду в нужное русло, умение гасить конфликты, организовать взаимопомощь и партнерство внутри команды, умение быть членом команды, работать на совместный результат, понимать свою роль и свой вклад в общее дело

Планирование и организация работы

Способность эффективно планировать выполнение персоналом поставленных задач, способность правильно делегировать им задачи, эффективно мотивировать и грамотно осуществлять контроль выполнения задач.

Ориентация на достижения

Способность достижения максимально возможного необходимого результата путем правильной постановки целей/приоритетов.

Способность прилагать усилия и сохранять активность для достижения поставленных целей и задач. Способность четко представлять конечный результат и стремиться к его достижению в процессе работы.

Аналитическое мышление

Способность анализировать проблемы и выделять составляющие их элементы, делать систематизированные и логичные выводы, основанные на правильно отобранной информации.

Развитие сотрудников

Теоретические знания и практические умения, заключающиеся в способности обучения сотрудников новым для них функциональным обязанностям и нормам корпоративной культуры свойственной для соответствующей должности.

Лидерство

Способность влиять на поведение, убеждения и мотивацию команды.

Лояльность

Способность и готовность сотрудника выстраивать свое поведение в соответствии с потребностями, приоритетами и ценностями компании.

Уверенность

Реалистичная оценка своих профессиональных навыков. Способность выдвигать идеи. Показатель уровня зависимости от окружающего мнения.

Самоконтроль

Способность оценить результаты и процессы своей работы по заранее определенным алгоритму и параметрам.  


Современные модели

Тотальная цифровизация и повзрослевшее поколение Z обусловило своего рода апдейт компетенций молодых специалистов. Качества, о которых лет 10 назад и не помышляли эйчары, прочно поселились в профилях многих должностей.


«Активно применяет цифровые устройства» — для некоторых сотрудников знания и навыки в области IT сейчас являются ключевыми и формируют целый кластер.


«Поддерживает diversity» — множество компаний стараются обеспечить равные возможности для любых граждан, поэтому данное качество иногда становится обязательным для работника.


«Соблюдает этические нормы и общественные стандарты» — современные модели компетенций предполагают, что персонал должен быть воспитан и соответствовать моральным и социальным нормам, принятым в организации (конфиденциальность и пр.).


«Обнаруживает стойкость и гибкость» — навык приспосабливаться к окружающей среде с давних пор определял повышенную живучесть особи. Данное качество заключается в умении следовать своей роли в условиях повышенного давления и «челленджинга», в лёгкости коммуникаций с новым окружением даже с учётом диаметральности взглядов.


«Оказывает поддержку» — трудности последних двух лет сделали эту характеристику как никогда актуальной, особенно в работе менеджеров и при создании корпоративной культуры.


Внедрение модели компетенций в компании


В плане ответственности и трудоёмкости процесс внедрения диагностики сравним с её созданием, а времени он может занимать существенно больше.


Вне зависимости от величины компании внедрение моделей компетенции состоит из трёх базовых ступеней.

  1. Сбор подробной информации посредством тестирования, различных опросов и наблюдения за сотрудниками может длиться от 3 до 6 месяцев.

  2. Включение модели во все направления, где она может быть использована: подбор персонала, его развитие, аттестация и анализ прогресса. Оценка компетенций производится на основании интервью, причём регламент для него также составляется на данной ступени, которая длится более 1 года.

  3. Оценка эффективности проведённой диагностики, доработка и уточнение уровней и индикаторов компетенций, корректировка системы мотивации. Третья ступень обычно длится не дольше полугода.

Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!

Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.

Я прочитал политику обработки персональных данных и даю согласие на обработку своих данных.
Был ли вам полезен материал?
Поделиться:
Продукты для оценки и развития

Повышайте эффективность сотрудников вместе со StartExam

Оценка 360º
Оценка 360º

Выявляйте сильные стороны и точки роста сотрудников по методу 360 градусов.

Система тестирования
Система тестирования

Гибкая платформа для тестирования и оценки знаний с продвинутой аналитикой

Рекомендуемое
IT HR решения для управления персоналом

Обзор современных IT HR решений (HRM - систем) для цифровизации управления персоналом организации и процессами от экспертов StartExam. 

IT HR решения для управления персоналом Эксперты StartExam
20 минут
Клиентоцентричность в госслужбе: тренд или необходимость текущих реалий?

Рассказываем, какую роль в выстраивании коммуникации государства с клиентом играет HRTech и HR-инструменты

Клиентоцентричность в госслужбе: тренд или необходимость текущих реалий? Эксперты StartExam
10 минут
Как оценка и развитие персонала влияет на эффективность/прибыль компании?

Узнайте, как повысить эффективность работы компании, прибыль и финансовые показатели за счет обучения сорудников и развития персонала на платформе StartExam.

Как оценка и развитие персонала влияет на эффективность/прибыль компании? StartExam
15 минут
Продуктовый подход в HR: как оптимизировать управление персоналом

Разбираем преимущества продуктового подхода в HR и как он может улучшить ваш бизнес. Практические советы по внедрению и измерению успеха.

Продуктовый подход в HR: как оптимизировать управление персоналом StartExam
10 минут
Системы мотивации труда за рубежом: опыт Японии, США и других стран

Лучшие мировые практики мотивации и развития персонала: от японских корпоративных ценностей до американских систем оплаты труда.

Системы мотивации труда за рубежом: опыт Японии, США и других стран StartExam
8 минут
Что такое HR-аналитика?

Что такое HR-аналитика? Про сущность, основные задачи, показатели читайте в статье от экспертов Startexam.

Что такое HR-аналитика? Эксперты StartExam
10 минут
Автоматизация HR процессов: с чего начать? - StartExam

Как автоматизировать HR-процессы? Инструменты, платформы и актуальные подходы, читайте в статье от экспертов Startexam.

Автоматизация HR процессов: с чего начать? - StartExam Эксперты StartExam
12 минут
Корпоративное обучение и развитие компетенций сотрудников в компании: актуальные подходы и технологии в 2024 г

Как организовать корпоративное обучение и развитие компетенций сотрудников в компании: актуальные подходы и технологии в 2024? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Корпоративное обучение и развитие компетенций сотрудников в компании: актуальные подходы и технологии в 2024 г StartExam
8 мин
Принципы эффективного развития сотрудников в компании

Какие принципы лежат в основе эффективного развития сотрудников? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Принципы эффективного развития сотрудников в компании StartExam
8 мин
Оценка и развитие персонала в ИТ компаниях

Как организовать оценку и развитие персонала в ИТ компании? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Оценка и развитие персонала в ИТ компаниях StartExam
8 минут
Обучение персонала: когда и как его организовать

Когда и как организовать обучение персонала? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Обучение персонала: когда и как его организовать StartExam
8 мин
Развитие компетенций работников: методы и цели

Методы и цели развития компетенций работников. Читайте в статье от экспертов Startexam.

Развитие компетенций работников: методы и цели StartExam
6 минут
Как выстроить корпоративную стратегию обучения и развития персонала

Как управлять профессиональным и карьерным ростом сотрудников? Читайте в статье от экспертов Startexam.

Как выстроить корпоративную стратегию обучения и развития персонала StartExam
8 минут
Синхронное и асинхронное обучение персонала

Разбираемся в методах и видах двух форматов обучения — синхронного и асихронного.

Синхронное и асинхронное обучение персонала StartExam
7 минут
Системы управления обучением LMS — что это и как выбрать

Раскрываем преимущества и недостатки LMS и рассказываем, как выбрать систему.

Системы управления обучением LMS — что это и как выбрать StartExam
7 минут
Нематериальная мотивация сотрудников — виды и методы

Разбираемся в видах мотивации сотрудников.

Нематериальная мотивация сотрудников — виды и методы StartExam
7 минут
Формирование и развитие кадрового потенциала

Рассказываем, что такое кадровый потенциал, как его анализировать и развивать.

Формирование и развитие кадрового потенциала StartExam
7 минут
Talent Management — система управления талантами в организации

Рассказываем о системе Talent Management, которая позволяет компаниям становиться эффективнее.

Talent Management — система управления талантами в организации StartExam
7 минут
Метод STAR — техника собеседования по компетенциям при подборе персонала

Рассказываем, как проводить интервью по компетенциям и какие вопросы задавать кандидадам.

Метод STAR — техника собеседования по компетенциям при подборе персонала StartExam
7 минут
Этапы жизненного цикла сотрудника в компании

Рассказываем о том, из каких этапов состоит цикл и как им управлять.

Этапы жизненного цикла сотрудника в компании StartExam
7 минут
Спасибо, ваша заявка принята!
В ближайшее время с вами свяжемся. А пока подпишитесь на наш Telegram-канал — делимся кейсами и экспертными статьями по оценке персонала.
Перейти в Telegram