Рассказываем о том, какие виды мотивации существуют, зачем нужно мотивировать сотрудников и как сделать это правильно.
Если вы руководите бизнесом или имеете к этому прямое отношение, то знание особенностей и принципов мотивации сотрудников — необходимость. Благодаря грамотной реализации соответствующих мероприятий можно добиться развития компетенций каждого из членов коллектива.
В общем смысле понятие «мотивация сотрудников» принято рассматривать как создание материальных и нематериальных стимулов. Побочная цель — повышение эффективности и качества работы всех и каждого. Мотивированный сотрудник решает стоящие перед ним задачи лучше, чем тот, который не имеет никакого интереса. Это справедливо и для личностного развития в профессиональном аспекте.
Основная цель и ключевые задачи
Мотивация сотрудников нацелена не только на достижение побочной цели, отмеченной ранее, но и на развитие бизнеса (в первую очередь). Обычно задачи сводятся к ряду аспектов. Это:
формирование постоянного трудового коллектива, исключение текучести кадров;
привлечение и удержание наиболее выдающихся специалистов;
привитие работникам стремления к достижению целей, поставленных высшими управленцами, а также к саморазвитию (как минимум в области профессиональных компетенций);
обеспечение высокой производительности труда.
Помимо всего прочего, система мотивации персонала благотворно влияет на их развитие и становление как профессионалов, знающих своё дело. Это важно для любого бизнеса.
Внутренняя и внешняя формы мотивации сотрудников
Есть две заслуживающие внимания категории мотивации.
Внутренние мотивы
Их следует рассматривать как совокупность факторов, воздействующих на человека — сотрудника компании — изнутри. Можно говорить о комплексе порывов, стремлений к тому, чтобы работать хорошо, развиваться и обретать новые навыки. При отсутствии внутренней мотивации даже самый квалифицированный и выдающийся специалист будет решать стоящие перед ним задачи плохо, без должных усилий.
Проблема внутренней мотивации сотрудников является актуальной, потому что многие управленцы не до конца понимают одну простую вещь. Повлиять на неё можно только извне. Как? Инструментами внешней мотивации. Она может быть материальной и нематериальной.
Внешние мотивы
Внешняя мотивация сотрудников – совокупность методов и средств, которые, помимо всего прочего, направлены на развитие. Во всех смыслах. И это нужно понимать.
Бизнесу важно развитие сотрудников в профессиональном контексте. То же справедливо и в отношении их компетенций: чем больше будет навыков и знаний у специалистов, тем лучше для компании. Возникает требующая внимания задача: квалифицированный работник должен быть удержан и заинтересован в том, чтобы остаться работать в фирме.
Понятно, что развитие компетенций предполагает:
-
наличие внешних стимулов;
-
реализацию мероприятий по удержанию кадров.
Отмечено, что внешняя мотивация сотрудников может быть материальной и нематериальной. В первом случае всё сводится к премиям, комиссионным (за продажу товаров или услуг). Поощрения в виде дополнительных выплат целесообразны, когда конкретный работник или сотрудники отдела демонстрируют высокие достижения, обретают уникальные навыки и в подобных ситуациях. Материальная мотивация персонала стимулирует и производительность труда, и стремление специалистов к развитию компетенций: без них добиться большего сложно.
Внешняя нематериальная мотивация – это всё, что не связано с заработной платой и премиальными, комиссионными выплатами. К таким видам нематериальной мотивации относится, например, модернизация рабочих мест, проведение корпоративных мероприятий, обучение для развития сотрудников за счёт компании. Это и страховка, а также питание, транспорт до работы и домой.
Чем больше даёт фирма специалисту, тем сильнее он стремится к развитию компетенций. И тем выше вероятность, что на своём месте он задержится надолго. Это гарантия успешного развития бизнеса.
Отдельно следует отметить современный метод естественного развития компетенций работников, для обозначения которого используется термин «геймификация».
Геймификация для бизнеса: чем полезна
Тем, что акцент ставится на естественные склонности людей к конкуренции, соревнованиям, сотрудничеству и достижениям. Техника даёт возможность обеспечить достижение целей и повысить производительность труда.
Суть — наличие уровней, вознаграждений, рейтингов. Метод хорошо показывает себя при условии, что коллектив относительно «свежий», то есть преобладают молодые специалисты, выросшие на компьютерных играх, приставках.
Ключевые принципы техники следующие:
мотивация. Игра — это в первую очередь стимулы. Они поддерживают, буквально подстёгивают «игроков» — сотрудников. Примером можно считать бонусы, становящиеся доступными при переходе коллектива или одного работника на новый трудовой уровень после конкретного достижения. Это премии, процент от продаж и так далее;
статус. Здесь дело касается сочетания материальной и нематериальной мотивации. Ярким примером можно считать повышение для работника, который в течение 6-12 месяцев (или любого другого периода) демонстрирует наибольшую производительность. Изменится в результате и его статус, и зарплата.
Принято говорить и о поощрениях как о принципе геймификации, однако он частично, а иногда и полностью дублирует пункт «мотивация».
Что такое ИПР и как он влияет на компетенции специалистов
ИПР — индивидуальный план развития. Это отличный инструмент, обеспечивающий подготовку профессионала на базе фирмы или вне её. Суть сводится к реализации обучающих мероприятий, нацеленных на совершенствование и развитие имеющихся компетенций, а также на обретение новых.
При подготовке ИПР рекомендуется учитывать:
-
потребности сначала работника, а потом и бизнеса;
-
перспективы и потенциальные выгоды для сторон.
В простейшем плане есть 4 раздела:
Рекомендательная часть. Она о том, какие качества и навыки нужно развить.
Цели. Раздел посвящён конечному и промежуточным результатам.
Методы развития. В раздел включают сведения о применяемых инструментах (самостоятельное обучение, тренинги и так далее).
Дата создания, срок реализации, подписи сторон.
Эксперты отмечают: если реализацию ИПР организовывать с привязкой к принципам геймификации, результаты будут совершенными.
Интересной представляется модель Дженнингса. Речь о формуле развития вида «70:20:10».
Развитие мотивированных специалистов по модели Дженнингса
Модель проста донельзя. Её суть сводится к обучению работников с опорой на принцип, согласно которому:
10% знаний — результат чтения и занятий, как самостоятельных, так и в коллективе;
20% обретаемых навыков — это следствие теоретического взаимодействия с руководителями и коллегами. Данная пятая часть развития связана с практикой моделирования и экспериментирования, но не с объективно существующими событиями;
70% — обучение через реальные ситуации, то есть прямо на рабочем месте.
Что даёт модель? Понимание того, что нагружать работника литературой, например, бессмысленно. Теорию никто не отменяет, но она в любом случае должна быть подкреплена практикой. Реальной. Только так возможно развитие специалиста, решающего задачи из определённого перечня.
Без понимания данного факта добиться развития мотивированных специалистов будет сложно. Они либо зависнут на одном уровне, либо начнут присматриваться к другим вариантам трудоустройства.
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
