Обучение персонала: когда и как его организовать

Последние два года непрекращающихся экономических потрясений стали для многих организаций настоящей проверкой на прочность. Те, кто остался на плаву, попали в условия сильнейшей конкуренции. Стратегии их развития включили режим жёсткой экономии, в условиях которой найм новых специалистов стал настоящим бедствием. Адаптация в должности требует определённого времени на введение сотрудника в курс дела, а пока он не приступил к обязанностям его сегмент простаивает, и компания ощутимо теряет прибыль. А если его спустя полгода переманит шустрый конкурент, предложивший более высокую зарплату, то получится, что все затраты были впустую.

Гораздо выгоднее и спокойнее воспитывать собственных профессионалов из штатных и лояльных кадров, уделив внимание повышению их квалификации. В данной статье мы подробно расскажем об обучающих методиках и стратегиях, а также о том, как грамотно оценить эффективность обучения.

Развивайте своих сотрудников: как организовать корпоративное обучение и отслеживать результаты

Программы обучения стали настоящим трендом в формировании стратегий развития современных компаний. Повышение квалификации, создание «универсальных солдат», способных закрыть срочные ключевые вакансии, ротация сотрудников внутри подразделений — всё это помогает руководителям сделать свою компанию более гибкой и существенно повысить её эффективность.

Предварительная оценка готовности работников уделять достаточное количество времени собственному развитию помогает выявить формалистов, которые ни на шаг не желают отступать от изначально заявленных должностных инструкций и не стремятся к познанию нового. Можно принять в их отношении определённые кадровые решения или же просто держать в голове вывод об уровне их лояльности.

Сотрудник, осознающий недостаточность своих компетенций и угрозу возможного сокращения, с радостью воспримет предложение руководства пройти обучение, если он стремится остаться в данной компании. При этом их доверие и благодарность начальству за этот шанс вырастут до небес.

Профессиональные коучи наперебой предлагают различные кейсы, как организовать корпоративное обучение персонала и отслеживать результаты, но прежде всего руководство должно определить текущие боли, которые может закрыть программа развития, и соотнести их с ожиданиями самих сотрудников. Только баланс этих двух аспектов в совокупности с оценкой эффективности программы поможет обучению стать наиболее результативным.

Виды и стратегии обучающих программ

Существует 3 вида обучающих программ:

• профессиональная подготовка — развитие компетенций для выполнения должностных обязанностей;

• повышение квалификации — обучение дополнительным, более глубоким навыкам в рамках своего места работы;

• переподготовка — освоение новых компетенций при смене должности или расширении обязанностей.

Также можно включить сюда адаптацию нового сотрудника, подразумевающую максимально быстрый ввод в должность.

В зависимости от целей развития, организация использует одну из трёх стратегий.

1. Upskilling даёт возможность развить имеющиеся компетенции и получить новые взамен неактуальных.

2. Reskilling помогает адаптироваться к новшествам в рамках своей должности или сменить корпоративную деятельность на принципиально новую.

3. Cross-skilling или «перекрёстное обучение» позволяет перенять опыт коллег для эффективного выполнения дополнительных задач в рамках основной должности.

Таким образом, повышение квалификации и профподготовка строятся на основе стратегии upskilling, а при переподготовке используется reskilling. Универсальный cross-skilling может применяться в любом из перечисленных видов обучающих программ.

Корпоративное обучение — точка роста для вашего бизнеса

Два последних неспокойных года отчётливо показали важность человеческих ресурсов для компании. Рынком труда правят соискатели, и у руководителя нет никакой уверенности в лояльности новых сотрудников. Только воспитание внутренних профессионалов, мотивированных и лояльных, сможет гарантировать непрерывный рост организации и повышение её конкурентоспособности.

Снижается кадровая текучка, экономятся ресурсы по причине отказа от найма внешних работников, крепнет корпоративный дух, появляются универсальные специалисты — кандидаты в кадровый резерв, способные закрыть внезапно возникшую должность. Персонал чувствует уверенность и ответственность за свои действия, усиливаются его вера в руководство, лояльность и гибкость.

Вот почему продуманные инвестиции в корпоративное обучение как точку роста для вашего бизнеса гарантированно приносят прибыль.

Как организовать обучение персонала

Эффективная система обучения носит узконаправленный характер и задействует тех сотрудников, кто действительно желает развиваться в данной компании.

Организация обучения персонала строится по следующему плану:

1. формулируются цели, ради которых планируется обучать персонал;

2. составляются нормативные акты (регламент, программа и пр.);

3. определяются лица, ответственные за процедуру;

4. составляется обучающая программа;

5. выбираются подходящие методы;

6. оценивается эффективность обучения.

Подготовка может проходить в очном и дистанционном формате. Дистанционная форма — это тренинги и видеокурсы, направленные на теоретическую составляющую обучения. Важным пунктом данного формата является самоподготовка, выявляющая уровень самомотивации и стремления к развитию.

Очная форма — это деловые игры, мастер-классы, тренинги и курсы, нацеленные на практическую отработку навыков. Пренебрегать данным форматом категорически не рекомендуется. Теория может и не задержаться в сознании человека без детальной отработки новых навыков. Обучение, организованное в очной форме, позволяет группе разрозненных сотрудников сплотиться и стать единой командой.

Различают групповой и индивидуальный подходы к обучению. Групповой метод подходит для обучения группы сотрудников общим навыкам и однотипным процессам. Программа обучения ключевых специалистов и представителей управленческого сегмента должна строиться в индивидуальной форме.

Как преподнести информацию сотрудникам

На самом деле, это очень важный вопрос, требующий детального рассмотрения. Авторитарный руководитель просто поставит работников перед фактом, что такого-то числа они приступают к обучению, и даже не поинтересуется, нужно ли оно им. Достаточно того, что начальник сам по умолчанию знает, что нужно подчинённым, для него важность обучения очевидна. Подобный подход может резко настроить персонал против начальства и нивелировать эффект любой обучающей программы.

Грамотные действия подразумевают детальное информирование работников о стартующем обучении, его формате и особенностях, а также о целях компании, которые оно помогает достичь, и реальной пользе от программы для самих сотрудников.

Запросите обратную связь — и вы услышите, какие именно компетенции они хотели бы развить, какая нагрузка для них оптимальна и другие важные моменты. И не забывайте, что по-настоящему эффективное обучение предполагает пользу не только для самого предприятия, но и для его персонала.

Как часто обучать своих сотрудников

Главные факторы обучения — регулярность, непрерывность и системность.

Отдельные тренинги и семинары достаточно проводить ежеквартально, чтобы не успеть растратить мотивацию и при этом сохранить интерес. Повышение квалификации обычно устраивается ежегодно.

Частота обучения сотрудников компании напрямую зависит от возникновения конкретной проблемы, которую требуется решить. Поэтому обучение должно быть не абстрактным для всех, а предметным для достижения определённой цели компании. Причём после его окончания необходимо убедиться в том, что персонал приобрёл, осознал и теперь умеет применять необходимые навыки.

Как отслеживать эффективность обучения

В завершении обучающей программы проводится аттестация теоретических и практических знаний сотрудников и анализ изменений в их рабочем поведении.

Отслеживание эффективности обучения персонала и её оценка осуществляются при помощи одного или нескольких инструментов: методов Блума, Филипса, модели Киркпатрика и других не менее результативных оценочных процедур. Так реализуется научный подход.

А можно сделать проще и провести анализ двух главных характеристик:

• степени удовлетворённости обучением сотрудников — проводятся специальные опросы и анкетирование;

• достижения запланированных целей — этот параметр оценивает само руководство.

Если соблюдены оба условия, можно считать обучение результативным и начинать планировать новую программу.