Итоговая производительность и результативность проекта напрямую зависят от правильной организации рабочего процесса, поэтому сегодня существует множество методик мотивации, правильного распределения должностных обязанностей. Одной из самых эффективных признана OKR (от англ. Objectives and Key Results — «цели и ключевые результаты»). Так что из себя представляет данная методология и о каких целях и ключевых результатах идет речь?
Что такое OKR сотрудников и зачем она нужна?
Основная методология OKR — это правильная постановка целей и распределение результатов. Точнее — их позиционное разделение на более мелкие задачи. Считается, что метод OKR — это одна из самых эффективных методик повышения производительности в сфере IT-разработки. И применять на практике её можно ещё с момента HR, то есть вербовки потенциального кандидата на открытую должность.
Технология OKR была разработана ещё в 1968 году. Авторство принадлежит Энди Гроуву (на тот момент — исполнительный директор в компании Intel). А в качестве базы для данной методики использовался MBO.
И сейчас OKR используют практически все отраслевые лидеры. В их числе Apple, Oracle. Это компании, которые применяли в своих производственных процессах десятки различных методик. Но окончательный их выбор заслуженно пал именно на OKR. И тому есть множество логичных причин.
Принципы OKR
Ключевые принципы OKR:
Честные и прозрачные цели, понятные каждому сотруднику команды (независимо от занимаемой должности или текущих обязанностей).
Ограниченность целей. Как правило, весь рабочий процесс разделяется на этапы. И для каждого — свой перечень вполне осязаемых целей, которые необходимо стремиться достичь.
Правильное формирование целей. Они начинаются не с результата! То есть формируются снизу вверх.
Отсутствие фактора навязывания. И методы оценки производительности и эффективности при этом должны составляться совместно составом руководителей и непосредственно сотрудниками.
Интеграция возможности изменения целей, в случае изменения требований к результату (опираясь на практические результаты внедрения OKR).
Терпеливость. Ошибки, неудачи, недостижение целей — обязательно будут. К этому необходимо относиться максимально спокойно и лояльно.
Целеполагание в управлении персоналом
В основе OKR используется целеполагание в управлении персоналом. То есть должна быть поставлена конкретная, осязаемая цель. И при этом требуется фокусировка на главном достижении. Второстепенные задачи — не учитываются, относятся к категории малозначимых для постановки.
В качестве примера можно привести цель по типу «войти в ТОП-20 на рынке за полгода». Чёткой формулировки и точного плана, каким образом этого можно достичь — нет. Соответственно, рассчитывать и на реализацию такого проекта в бизнесе однозначно не стоит. Да, это очень амбициозная цель, но её и сам персонал будет воспринимать как что-то эфемерное, условное. К чему стремиться вовсе не обязательно.
Вместо этого используется реалистичное целеполагание. То есть весь проект разбивается примерно на 5 – 7 этапов. И по каждому должен быть приведён конкретный результат. Такая система управления персоналом и более понятна для всех сотрудников, и позволяет интегрировать оценки качества работы, производительности.
Как с помощью системы OKR мотивировать сотрудников?
Просто поставить цели для сотрудников — недостаточно для повышения производительности. Должна иметься мотивация. Как она достигается с помощью методологии OKR? Система мотивации OKR чаще всего задействует следующие инструменты:
-
Проверка амбиции. Ставить слишком лёгкие цели — не лучший расклад. Они должны быть амбициозными. На практике уже неоднократно доказано, что только в этом случае можно рассчитывать на проявление со стороны сотрудника должного внимания, стремления. Цель — это задача, которую изначально он не может преодолеть. Но составит такой план в процессе.
-
Синхронизация целей среди всех сотрудников. Чтобы вся их работа была как единый «организм». Это повышает мотивацию за счёт страха перед тем, что человек может подставить команду.
-
Наличие обратной связи с руководством. И обязательно это нужно дополнять признанием достижений каждого отдельно взятого сотрудника и всей команды в целом.
-
Использование нематериальной мотивации. Только от повышения зарплаты, различных денежных бонусов по OKR сотрудников невозможно получить мотивированную команду. Но есть множество нематериальных способов поощрения.
Как правильно ставить цели и ключевые результаты?
Всегда постановку целей для сотрудников и команды необходимо начинать с objectives. Что это означает? Что первоначально необходимо поставить конечную цель. Далее — разделить её на несколько последовательных. Данная стратегия поможет найти точку опоры для постановки новых задач.
Затем ставятся промежуточные требуемые результаты, которые в OKR принято именовать как key results. А далее к полученному результату можно добавить инициативы, заявленные самими сотрудниками. Уже можно заметить, что весь этот процесс организовывается с ними совместно.
И в OKR система постановки целей всегда нацелена на упрощение. То есть задачи и итоговые результаты можно дробить большое количество раз. Разделяя их вплоть на короткие временные промежутки в 1 – 2 недели. Главное — это чтобы сотрудник понимал, какой он хочет получить итоговый результат. И как он повлияет на выполнение постановленной цели перед всей командой.
Примеры
Самый простой вариант реализации OKR:
-
Итоговая задача: увеличить на 20% товарооборот интернет-магазина.
-
Предварительные цели: разобраться, на какие категории товаров наибольший спрос, а также проанализировать рекламные кампании конкурентов, которые позволят увеличить доходность.
-
Поставить предварительные результаты. Это не только выполнение целей, но и достижение, к примеру, через месяц 4% увеличения оборота.
Ещё множество примеров OKR для HR. Можно взять тривиальную задачу компании и предложить её потенциальному кандидату разделить на осязаемые этапы. Правильное планирование уже позволит оценить возможного сотрудника на принадлежность к командной работе. В том же IT — это главный критерий при отборе новых кандидатов на получение должности.
Преимущества методологии
Можно выделить следующие ключевые преимущества методологии OKR:
Это позволяет улучшить коммуникацию между сотрудниками и руководствующим составом.
Запуск модели открывает возможность получить слаженную и мотивированную команду. А это уже по умолчанию сулит и увеличением доходности, и снижением возможных нештатных ситуаций, которые обязательно возникают в процессе достижения рабочих целей.
Такое управление развивает самостоятельность каждого отдельно взятого члена команды. Работать как единое целое — это правильный подход. Но нельзя создавать атмосферу, в которой сотрудник будет полагаться исключительно на командную работу. Это уничтожает первоначальную мотивацию.
Повышение показателя удовлетворения работой со стороны персонала. Это существенно снижает риск того, что кто-либо из сотрудников перейдет на сторону конкурента. В IT-бизнесе — это крайне нежелательный исход.
Система позволяет внедрять измеримый уровень качества исполнения возложенных должностных обязанностей.
Весомым преимуществом OKR является то, что система достаточно гибкая и легко интегрируется под любую сферу, не только IT. А это означает, что на практике её смогут использовать большинство компаний. Как крупных, так и небольших.
Планирование и внедрение мотивирующих OKR
Как работать и постепенно интегрировать мотивирующие OKR? Универсального алгоритма не существует. Но в планировании OKR хорошими советами являются следующие:
-
не сосредотачиваться на единой цели, а сразу на нескольких;
-
всегда начинать с целей внизу, постепенно поднимаясь к позициям выше;
-
следует внедрять среди персонала идею, что компания, в которой он работает — лучшая, является на текущий момент флагманом рынка;
-
постановка OKR обязательно связана со статусами для команд, поощрениями, общим подведением итогов за подотчётный период.
Нужно быть готовым, что внедрение OKR с самого начала не будет идти гладко. Это — нормальное явление. Жизненная практика показывает, что для удачного исхода нередко требуется и 3 – 4 попыток перейти на новую методологию. Необходимо морально к этому подготовиться. И помогать персоналу более спокойно и лояльно переживать неудачи.
Инструменты
Существует множество уже готовых инструментов, которые помогут интегрировать OKR во все этапы и вариации рабочих процессов. Большинство из них — виртуальные. Это различные онлайн-сервисы или программы, которые позволяют ставить цели и следить за достижением результата (в том числе — визуально, ориентируясь по условной шкале выполнения задачи). Самые популярные среди таковых инструментов OKR можно упомянуть:
-
Profit.co, идеальный вариант, когда необходимо «работать» в плане OKR сразу со многими сотрудниками;
-
IntelliHR, стратегическая платформа, которая частично автоматом может разбивать поставленную задачу на промежуточные результаты (с необходимостью в последующей правке);
-
Wrike, платформа для автоматизации OKR, позволяющая определить «слабое звено» в команде.
Подведём итог
OKR — лучшая на сегодняшний день методология повышения мотивированности сотрудников. Единственный её минус, на который нередко указывают сами руководители крупных компаний и концернов — это необходимость в постоянном контроле результативности. Для этого можно использовать вышеперечисленные платформы. И самое главное: нужно помнить, что не существует универсальных стратегий повышения мотивации. Всегда нужно опираться на потребности самой компании и отталкиваться именно от этого фактора.
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
