Оценка 360: зачем привлекать независимого поставщика?

Авторитарный стиль управления, где решающее (и порой весьма предвзятое) мнение о сотруднике составляет руководитель, давно уже не в тренде. Продвинутые компании стремятся к объективности и составляют план развития конкретных компетенций сотрудника на основе разносторонних отзывов.

Оценка 360 градусов признана одним из наиболее эффективных методов анализа мнений представителей разных уровней. Причем более точные и правдивые результаты показывает именно внешняя оценка персонала, проведенная независимым провайдером. И наибольшей популярностью в аутсорсе 360 градусов пользуются онлайн-платформы тестирования, такие как StartExam.

Как работает оценка 360

Круговая оценка компетенций сотрудников включает несколько этапов:

1. выбирается кандидат, в отношении которого у компании возник запрос;

2. составляется подробная анкета с вопросами на тему интересующих компетенций;

3. эту анкету заполняют подчиненные, коллеги, руководство кандидата и он сам;

4. проводится оценка полученных мнений.

Если в процесс 360 включаются корпоративные клиенты, шкала увеличивается до 540 градусов. В результате анализа выявляются сильные стороны работника и качества, требующие развития (точки роста). На основе аналитики можно проверить соответствие сотрудника модели компетенций занимаемой должности и составить его ИПР.

Компетенции не нужно путать с квалификацией. В оценке 360 анализируются именно компетенции, т.е. личностные качества и поведенческие навыки, а не уровень профессионализма. Поэтому принимать административные решения на основе данного метода не следует.

Принципы оценки 360 градусов:

• анонимность респондентов;

• количество оцениваемых компетенций – от 4 до 10;

• объем анкеты – не более 50 вопросов;

• обязательный фидбэк по итогам оценки;

• регулярность, но не чаще раза в год;

• вовлеченность кандидата;

• прозрачность процедуры – и кандидат, и респонденты должны понимать цели анализа (развитие сотрудника, а не жалобы).

Соблюдение всех правил сделает метод 360 градусов по-настоящему эффективным.

Проблемы внутренней оценки

Внутренний анализ подразумевает организацию процесса и обработку данных силами самой компании, т.е. HR-подразделения. Подобный подход, требующий от респондентов личного присутствия, имеет ряд существенных недостатков:

• предвзятость – коллега или подчиненный дает завышенные ответы, опасаясь, что кандидат сможет вычислить его и обидеться;

• субъективность – ответы зависят от окружающей обстановки, настроения и состояния респондентов, а также личных отношений с кандидатом;

• конфиденциальность – критиковать коллег, пусть даже конструктивно и по делу, лучше под грифом строжайшей анонимности;

• корпоративные барьеры – многие свято чтут заповедь «Да не настучи на вышестоящих» и откровенно льстят в ответах;

• доверие к HR – во-первых, участники опроса сомневаются, не сдаст ли эйчар их с потрохами руководству, а во-вторых – человеческий фактор иногда серьезно сбоит, и нет никакой гарантии, что в этот раз эйчар не ошибся с расчетами.

А когда помимо этих аспектов компания вспоминает о необходимости обработать огромный объем данных и существенных затратах на организацию процедуры и работу эйчаров, то где-то начинает грустить один руководитель.

Преимущества внешних платформ

Удаленные digital-сервисы освобождают уйму времени эйчаров, автоматизируя рутинные процессы сбора данных и подсчета результатов. Очевидная польза для компании кроется в экономии ресурсов. К тому же, современные инструменты онлайн-тестирования полностью исключают влияние человеческого фактора, поэтому предоставляют максимально точную и полную аналитику.

Использование сервиса StartExam или аналогичной цифровой платформы для оценки сотрудников демонстрирует профессиональный подход компании к управлению персоналом. В отличие от StartExam, ни одно HR-подразделение не сможет гарантировать людям абсолютной конфиденциальности личности и данных. Поэтому любой опрос, да хотя бы та же независимая оценка 360 градусов, на этой платформе оказывается гораздо эффективнее ручного тестирования.

Рекомендации по выбору провайдера

Когда перед эйчаром ставят задачу автоматизировать оценку, ему в первую очередь нужно понять, как выбрать поставщика для HR-аутсорсинга. При выборе провайдера важную роль играют отзывы коллег и самостоятельное сравнение функционала наиболее популярных платформ по следующим критериям:

• безопасность доступа к серверу и сохранность данных;

• полная конфиденциальность информации и анонимность респондентов;

• техподдержка платформы 24х7;

• интегрируемость с используемой информационной системой кадрового менеджмента;

• исчерпывающая аналитика под требуемые запросы.

Максимальное совпадение с требованиями означает, что аутсорсер найден.

И на десерт – пара кейсов о том, что в сравнении 360 градусов на онлайн-платформе и «на коленке» коленка всегда проигрывает.

1. «Анонимность развязывает язык». Сколько среди сотрудников тех, кто приравнивает озвучивание горькой правды о коллеге к доносу. Такие люди одновременно боятся и ответной обиды, и ответственности за свои слова. Первый момент эйчары проговаривают на личных встречах с респондентами, которым объясняют главную цель оценки – не вред, не увольнение, не лишение премии, а определение точного направления развития коллеги. А вторая тревога закрывается полной анонимностью опросов на онлайн-платформе.

2. «Изоляция от давления начальства – благое благо». Руководитель компании – самовлюбленная и чрезмерно восприимчивая к критике мадам, в прошлом преподаватель – любила присутствовать на коллективных опросах и ходить между рядов респондентов. Возможно, она ловила школьные флешбеки, но не в этом суть. Подчиненные, как школьники, пытались заслонять листы ладошками, закрывали их всем телом, жутко нервничали и думали только о том, что будет, если она узнает, что они написали. Естественно, все ответы были накручены и далеки от реальности. Эйчар оценила масштаб разрушений и под соусом экономии бюджета порекомендовала генералу попробовать провести опрос на платформе StartExam. Подчиненные с воплями «Добби свободен!» радостно и искренне прошли анонимное анкетирование, каждый на своем родном рабочем месте. Мадам же была в восторге от быстроты процесса и итоговых сводных таблиц по каждому сотруднику. Но шире всех улыбался хитрый эйчар, который наконец-то получил от людей доверие и откровенность.