Оценить удовлетворённость сотрудников компании можно многочисленными методами. И это — отличный способ получить от них обратную связь, понять оптимальный алгоритм для дальнейшего развития мотивации команды, от чего напрямую зависит и прибыльность бизнеса. Управляющему персоналу необходимо понимать все аспекты вовлечённости и удовлетворённости нанятых работников, чтобы иметь возможность развивать показатели эффективности, а главное — минимизировать вероятность перехода сотрудников к конкурентам. В современных реалиях бизнес-процессов — это весомый фактор, который нельзя просто игнорировать.
Что такое удовлетворённость персонала
Сначала нужно разобраться с тем, что вообще значит «уровень удовлетворённости работой сотрудников». Если вкратце, то это то, насколько работников устраивают их рабочие процессы, а также общая система взаимодействия, оплаты, прочих рабочих процессов. Именно удовлетворённость трудом персонала является тем самым акселератором для повышения производительности, улучшения процентных показателей эффективности. Но отдел HR не может выявить эти факторы без прямого взаимодействия с работниками. Именно для этого и проводится оценка.
Установление уровня удовлетворённости позволяет составить карту дальнейшего развития предприятия. При этом все вопросы, которые необходимо задавать, должны напрямую быть вписаны в базовую культуру компании. Соответственно, универсального алгоритма оценки — не существует.
Факторы и показатели удовлетворённости
Нужно понимать, что показатель удовлетворённости сотрудников — это субъективный показатель, для которого не предусмотрено фактической шкалы, измерять тоже ничего не получится. Но понять личные запросы, предубеждения в росте компании и желания развиваться это позволит.
Можно выделить следующие ключевые факторы удовлетворённости работой сотрудников:
-
Удовлетворённость. Имеется в виду, в полной ли мере работодатель устраивает нанятого сотрудника.
-
Лояльность. Указывает на эмоциональную привязанность к компании, также демонстрирует степень вовлечённости в дальнейшее развитие предприятия.
-
Вовлечённость. Фактор, который указывает на привязанность работника к конкретному предприятию. Также напрямую демонстрирует, с какой вероятностью он перейдёт на работу к конкуренту, какие нюансы могут его к этому сподвигнуть и мотивировать. Вовлечение ещё указывает на то, готов ли сотрудник к дополнительным нагрузкам, расширению рабочего графика (естественно, при наличии удовлетворяющего жалования, достаточной мотивации).
Это — основные факторы, но есть также множество косвенных. В частности, трудовой график, установленные нормы нагрузки (если имеются, зависит от категории бизнеса, рабочих процессов), уровень жалования, перспективность карьерного, личностного, профессионального роста, соблюдение условий безопасности, общий психоэмоциональный климат внутри компании и непосредственно рабочего коллектива, с которым связан сотрудник, признательность достижений.
Соответственно, при проведении опросов важно уделять каждому из указанных факторов внимание. Потому что массовая неудовлетворённость персонала — это прямая дорога к стагнации бизнеса. Последствия могут быть самыми разнообразными: от разглашения конфиденциальных данных до частых увольнений, снижения коэффициентов производительности и даже внутренних хищений.
Опрос удовлетворённости сотрудников методом анкетирования
Самый простой вариант определения оценки — это прямой опрос удовлетворённости сотрудников через составленную анкету, опирающуюся на корпоративную культуру компании. В идеале, всё это необходимо проводить персонализировано. То есть чтобы каждый сотрудник в анкете указал свои данные. Но в этом случае всегда есть риск получить неправдивую оценку, которая основана больше на личных предубеждениях. Ведь всегда остаётся вероятность, что некоторые из сотрудников будут бояться каких-либо последствий, если ответ будет с отрицательным настроем на тот или иной вопрос.
Поэтому чаще применяют все-таки практику анонимного анкетирования. Это увеличивает и достоверность результатов, но могут возникать сложности с оценкой удовлетворённости в разных подразделениях компании. Иной вариант — проводить опрос поэтапно. Сперва — одна категория сотрудников, затем — вторая. Из-за этого время на подготовку итогового заключения потребуется больше, но, опять же, результат будет более достоверным, что и требуется непосредственно для HR-отдела.
Какие методы применяются при оценке удовлетворённости сотрудников
Итак, уровень удовлетворённости сотрудников проще всего разузнать через массивное анонимное анкетирование. Но опросы бывают разных типов. Условно можно выделить следующие вариации:
-
Стандартный. То есть сперва составляется перечень вопросов, далее — раздача анкет, сбор и каталогизация полученной информации. Рекомендуется предоставлять возможность ветвления вопросов, что достаточно легко организовать в системах тестирования, например, StartExam.
-
Опрос 360. Такие методы измерения удовлетворённости сотрудников лучше всего подходят для многопрофильных компаний, чья деятельность связана сразу с несколькими независимыми нишами. Отличительная особенность — более углублённая аналитика.
-
Импульсный. Это короткое анкетирование, но в котором целевые вопросы задаются прямо. Позволяет определить «экспресс» оценку удовлетворённости сотрудников. Можно использовать как вспомогательное анкетирование к основному. Или же когда необходимо получить информацию только о какой-то конкретной, определённой нише.
И разбирая, какие методы применяются при оценке удовлетворённости сотрудников, также нужно понимать, что универсальных образцов не существует. Всегда необходимо адаптировать анкету под конкретные задачи. А это зависит от первоначальной цели, для чего определяется оценка. Это может быть как повышение эффективности предприятия, так и нормализация психоэмоциональных взаимоотношений внутри коллектива. Опять же, единым вопросом решить абсолютно все «внутренние проблемы» компании не представляется возможным.
Как часто нужно проводить оценку?
Для получения объективной оценки требуются динамические показатели, а также спектр их изменения на протяжении заданного промежутка времени. Какая периодичность оценки удовлетворённости сотрудников через анкетирование является оптимальной? В среднем, 6 – 12 месяцев. При этом не стоит забывать об импульсных методах проведения опроса! Ведь итоговая анкета может включать и буквально 5 – 10 вопросов. Иногда и этого достаточно для решения возникающих проблем.
И следует отметить закономерность: при первых опросах можно столкнуться с более позитивными оценками, нежели в дальнейшем. Связано это преимущественно с тем, что у персонала поначалу будет присутствовать фактор страха перед последствиями. Но если их не будет, то, вероятней всего, при повторном анкетировании ответы будут более достоверными, открытыми. Это — нормальное явление.
Как повысить удовлетворённость персонала?
Даже если фирма провела опросник, имеются заключительные результаты оценки, то это ещё не означает, что удовлетворённость и производительность улучшатся сами по себе. Ведь требуется применение на практике основных методов улучшения, нормализации рабочих процессов, которые больше всего и вызывают нареканий. Анализ опросников — это только промежуточный этап.
Основные критерии, на которые следует ориентироваться для повышения итоговой оценки:
Экономический фактор. Предоставить чёткий алгоритм, следуя которому можно повысить размер жалования. Ещё стоит обратить внимание на соблюдение графика выплат. Именно на этом пункте нужно делать акцент, так как производительно работать без должного обеспечения вряд ли кто-то согласится.
Физический. Обеспечить максимально удобное и безопасное рабочее пространство. И должным обеспечением тех средств и инструментов, которые потребуются в процессе.
Социальный фактор. Нормализация микроклимата в коллективе. А для этого требуется постоянный контакт, общение со стороны руководста. Также рекомендуется использовать метод прямой постановки заданных целей и задач, которых необходимо достичь впоследствии.
Руководствующий фактор. Необходимо выдерживать чёткое соотношение строгости и понимания. И опять же — иметь больше точек соприкосновения в общении, в выполнении рабочих задач.
Дисциплина. Составление сводки и правил, которыми следует руководствоваться в процессе выполнения рабочих задач. Опять же, многие из них позволяют выявить опросники.
Предоставление возможности обучаться, совершенствовать свои профессиональные, рабочие навыки. И также нужно дать чёткий алгоритм, как все эти инструменты могут использоваться персоналом. Это и проведение тренингов, изучение структуры конкурентов, внедрение методики внутреннего обучения и сертификации, анализ работы с уже действующими клиентами.
Предоставление прозрачной обратной связи. Причём, как анонимно, так и персонализировано (на выбор самого сотрудника). Только благодаря этому можно кардинально изменить первичное отношение к руководству.
Интеграция коллективных задач. Только заблаговременно необходимо разработать нормы ответственности персонала за их невыполнение или наоборот — переработку (в данном случае — поощрение).
Разумное управление в сочетании с реальными требующими шагами, которые указываются сотрудниками в опроснике — это крайне эффективный метод дальнейшего совершенствования, развития компании. А также один из инструментов, позволяющих влиять на общую атмосферу внутри коллектива. Как показывает практика, во многих компаниях эти нюансы, к сожалению, игнорируют. Что обязательно приводит к постепенной, но однозначной стагнации. Удовлетворение сотрудников — то самое, на что в первую очередь нужно обращать внимание в компании, руководство которой действительно заинтересовано в дальнейшем развитии.
Подведём итог
Повышение удовлетворённости сотрудников возможно только с помощью расчёта оценки их текущего уровня вовлечённости, лояльности. Опросы, связанные с этим, следует проводить регулярно: хотя бы 1 раз в 12 месяцев. Анкетирование — лучший вариант, которое можно провести несколькими способами. Полученная таким образом информация — это кладезь данных для глубокого анализа. И один из самых эффективных методов развития, дальнейшего роста предприятия.
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
