Оценка и повышение эффективности подбора персонала

Основатель корпорации Sony Акио Морита однажды сказал: «Лишь одно может сделать предприятие успешным. Работники». Аналогичный посыл можно найти и в высказываниях других известных людей, например, американский предприниматель Ли Якокка говорил: «Бизнес создают 3 вещи: персонал, продукт и прибыль. При этом первый пункт лежит в основе остальных двух». Следовательно, возникает необходимость анализировать и совершенствовать отбор персонала для повышения прибыли компании и поддержания её имиджа.

Что такое отбор персонала и зачем оценивать эффективность процесса

Оценивание эффективности системы подбора персонала позволяет выявить и устранить причины возникновения проблем с обеспечением организации квалифицированными кадрами. Дело может быть в том, что рекрутер принимает на работу первых же кандидатов, не обращая внимание на уровень их компетенции, старательности и лояльности. Распространённой ошибкой является и утаивание от претендентов полной картины должностных обязанностей и условий труда. Поверхностное объявление о вакансии, беглое собеседование — и вот уже сотрудник на новом месте работы. Со временем он может понять, что такие условия ему не подходят, и уволиться.

Бывает и обратная ситуация. HR-специалист очень долго и тщательно подбирает персонал. В результате все работники профессиональны и продуктивны, но времени и средств на их поиск затрачено несоразмерно больше полученной выгоды. Поэтому оценка эффективности подбора персонала ещё даёт возможность сравнить экономическую выгоду и результативность процесса найма. В идеале максимальный эффект должен достигаться при минимальных затратах.

Показатели

Чтобы оценить качество подбора специалистов, разумно использовать сразу несколько показателей. Зацикленность только на одном обязательно приведёт к пробелу в управлении персоналом. Показатели эффективности подбора персонала бывают:

• безусловными. Характеризуют точность выполнения плана. Отличаются высокой субъективностью, так как не учитывают ни конечный результат, ни материальную выгоду и зависят только от того, насколько завышен или занижен план;

• экономичными. Показывают, стоит увеличить или уменьшить расходы на рекрутинг. Не дают полной информации, так как один менеджер экономит деньги компании путём грамотного выбора и снижения текучести кадров, а другой — путём поверхностного изучения анкет соискателей и принятия первого, кто откликнулся;

• комплексными. Представляют собой соотношение роста затрат на наём и роста прибыли предприятия. Учитывают и экономичность, и результативность подбора сотрудников, но могут давать не совсем достоверные данные, если основные факторы, влияющие на конечную прибыль компании, постоянно изменяются.

Наиболее полно эффективность подбора персонала отражает уровень текучести кадров. Если этот показатель повышается, ухудшается не только имидж организации, но и рациональность расходования бюджета, выделенного на работу отдела кадров. Всегда нужно стремиться к минимальному проценту ухода сотрудников из компании.

Критерии

Критериев эффективности подбора персонала (KPI) существует очень много. Набор таких метрик отличается у каждой компании и зависит от преследуемых ею целей. Чаще всего используются следующие критерии:

• время найма — количество дней, которое прошло от момента открытия вакансии до принятия человека на работу. Согласно статистике, талантливые специалисты не задерживаются без работы дольше 10 дней, поэтому лучше повысить скорость найма. Да и каждый день простоя негативно сказывается на прибыли предприятия;

• стоимость найма — основной показатель, который отслеживает абсолютно все затраты на поиск и оформление сотрудника от оплаты рекламы вакансии до зарплаты менеджеру;

• качество найма — производительность новых специалистов, их удовлетворённость работой и коэффициент удержания. Это один из самых важных критериев, он определяет эффективность всей компании;

• количество оставленных заявок;

• число собеседований, позволившее найти нужного сотрудника;

• мнение кандидатов о процессе отбора.

Матрица эффективности методов подбора персонала

С целью выделения наиболее оптимальных техник найма разрабатывается матрица эффективности методов подбора персонала. Она составляется в форме таблицы. Так удобнее всего сравнивать характеристики использующихся технологий отбора. Матричные данные показывают, какие способы выбора специалистов заняли меньше всего времени, позволили получить больше всего информации о компетенциях кандидатов и т. д. Всё это поможет понять, какие методики нужно использовать в первую очередь, какие следует расширить, улучшить, видоизменить, а от каких вообще можно отказаться. Матрица может включать в себя такие методы рекрутинга, как собеседование, тестирование, опросы и т. д.

Онлайн система тестирования сотрудников от StartExam

Попробовать бесплатно узнать подробнее

Как анализировать работу HR-отдела по найму?

Анализ эффективности подбора и найма персонала осуществляется компанией самостоятельно (для этого один из сотрудников временно освобождается от своих обязанностей и занимается аудитом) или с помощью специалистов сторонней организации. Если на предприятии работает очень много людей, лучше эту задачу переложить на плечи специализированной компании.

В ходе проверки работы отдела по найму оценивается деятельность всего подразделения или конкретных сотрудников. Для анализа могут применяться следующие способы:

• экспертный метод. Утверждается экспертная комиссия, которая действует в несколько этапов: опрашивает руководителей подразделений, анализирует нормативные документы, оценивает полноту выполнения программ и т. д. Затем она подготавливает отчёт и составляет план исправления ошибок в деятельности HR-отдела;

• модель Дэйва Ульриха. Способ рассматривает 5 показателей: производительность работника до обучения и после него, скорость работы разных специалистов, расходы на внедрение новых программ и доходы от их реализации, организационную гибкость и моральный климат в коллективе. Если взять за основу KPI, то такой метод проводится очень быстро и просто;

• расчёт возврата инвестиции в персонал и/или формула Джека Филипса. Эти технологии позволяют определить, работают эйчары компании в минус или её затраты окупились. Методика достаточно трудоёмкая, так как нужно учитывать и косвенные расходы, например, оплату обучения сотрудников;

• оценка экономических показателей деятельности службы персонала. Оцениваются затраты компании на заработную плату HR-специалистам, их обучение, социальный пакет и пр.;

• бенчмаркинг. Это сравнение HR-процессов компании с работой отдела кадров в более успешной организации.

Способы повышения эффективности системы

С целью повышения эффективности подбора персонала разумно применять следующие методы:

• подробное составление для каждой должности профессиограммы (системы отличительных черт профессии и требований к ней) и проведение профориентации;

• разработку запоминающейся презентации компании и/или вакансии;

• внедрение новых методик отбора кандидатов наподобие: 

• деловой игры. Наиболее эффективна при подборе руководящих должностей. Подразумевает под собой моделирование управленческой ситуации. Задача претендента — найти её решение. Цель компании — ознакомиться со стилем руководства этого специалиста и оценить его компетентность. Обычно ролевое моделирование основывается на материале реальных проблем организации. Так можно и лучше понять ход мыслей кандидата, и при необходимости использовать его идею для составления конкретной программы действий по усовершенствованию деятельности компании;

• работы с кейсами. Анализ практической ситуации в полной мере покажет компетентность соискателя;

• баскет-метода. Предполагает исполнение претендентом роли сотрудника, должность которого он планирует занять, в течение определённого срока;

• поиск сотрудников дистанционно (невозможно угадать, в каком уголке планеты живёт тот самый идеальный сотрудник);

• предоставление возможности молодым специалистам пройти стажировку (такой способ даёт возможность «вырастить» сотрудника «под себя»).

Итог. Регулярное оценивание эффективности подбора персонала и улучшение данного процесса на основе полученных данных позволит компании «переть» на полном ходу, очень быстро достигнуть успеха и всегда удерживать лидирующие позиции на рынке.