Оценка и развитие персонала в ИТ компаниях

Главным отличием компании IT-сферы являются супермегаузкопрофильные специалисты, оценивать и развивать которых по шаблонным схемам никак не получится. Для этого потребуется посвящённый в тему руководитель и не просто HR, а ITHR — вполне реальная, но весьма редкая должность. В данной статье мы подробно расскажем об особенностях оценочных процедур и программах развития айтишников различной степени крутости.

Как организовать оценку сотрудников в ИТ компании

Составление программ корпоративного обучения и развития для айтишников немыслимо без грамотной всесторонней оценки. А как бедному эйчару оценить хард скиллс, в которых он не разбирается?

Чтобы организовать оценку сотрудников в ИТ компании, необходимо подогнать стандартные оценочные методики под специфику отрасли. В работе с айтишниками, которым плевать на карьерный рост, но не плевать на признание их в качестве гениев, следует делать упор на анализ hard skills (профкомпетенций). Дальновидным и гибким сотрудникам потребуется комплексная оценка и hard, и soft skills (навыков взаимодействия со всем и вся).

Виды оценки

• В конце испытательного срока новичкам устраивают аттестацию, которая подтверждает или корректирует уровень компетенций, присвоенный при приёме на работу.

• Очередная представляет собой ежегодный анализ производственных показателей (KPI) и значимости роли работника в компании.

• Внеочередная устраивается по мере необходимости. К примеру, при кадровых перестановках или по причине снижения эффективности работы.

Модель компетенций

Руководитель, эйчар и технический эксперт составляют актуальный список навыков, которыми должен обладать идеальный IT-сотрудник. Модели компетенций формируются отдельно для каждой должности: кодер, программист, разработчик и т.д.

На их основе проводится большинство оценочных процедур, к примеру, аттестация, которую обычно устраивают в конце испытательного срока и далее ежегодно.

Оценочные методики

Важный момент! При проведении оценки в формате межличностного взаимодействия потребуется присутствие специального куратора — экспертного IT-специалиста, к примеру, линейного руководителя оцениваемого сотрудника. Квалификация и опыт куратора должны быть существенно выше кандидата — тогда он прислушается к его мнению и примет к сведению возможную критику и рекомендации. На штатных эйчаров с их методами айтишники привыкли не реагировать, относясь к ним, как к нубам.

Интервью по компетенциям

Стандартная сфера его применения — найм сотрудников. Чтобы не ставить уровень hard skills в зависимость от возможного косноязычия кандидата, личную беседу дополняют тестированием:

• парным программированием (в реальном времени под наблюдением куратора);

• выполнением технических заданий.

Для большей информативности интервью сочетают с другими методами оценки. И не забываем про обязательное присутствие куратора!

Тестирование

Для айтишников применяют более привычные им онлайн-опросники. Это позволяет избежать излишнего волнения и сконцентрироваться на нужных навыках, причём и профессиональных, и межличностных.

В анкетах закладывается автоматическая проверка на ложь (угадывание, ошибки и пр.) при помощи специальных контрольных вопросов. Тексты анкет составляют внешние IT-аутстафферы или штатные эксперты, а подгрузить опросник можно на профессиональную онлайн-платформу, к примеру, StartExam. Это позволит существенно сократить время на обработку огромного объёма информации и полностью исключить влияние человеческого фактора.

Частным случаем является кейс-тестирование. Опытный специалист формирует ситуацию, а сотрудник рассказывает, как он решал её в прошлом, какие инструменты использовал и как на основе своего опыта он поступил бы теперь (повторил или усовершенствовал и пр.).

Ассессмент-центр

Данный метод требует от компании максимум временных и финансовых затрат, но в то же время является наиболее объективным и информативным способом оценки кадровых резервистов и IT-менеджеров. Центр оценки позволяет всесторонне проанализировать hard и soft skills, используя групповые обсуждения, ситуативные модели и анкеты компетенций и личностных качеств.

Как организовать развитие персонала в ИТ компании

Большинство IT-специалистов буквально повёрнуто на саморазвитии в любом его проявлении. В частности, пристальное внимание уделяется профессиональному росту. Руководство прекрасно понимает важность развития сотрудников для общей успешности организации, поэтому благословляет наиболее перспективных кандидатов на прокачку компетенций.

По результатам оценочных мероприятий делается вывод о сильных компетенциях сотрудника и его зонах роста. Развитие персонала в ИТ компании основано на составлении подробного ИПР (индивидуального плана развития), включающего чёткие рекомендации по программам обучения и профессионального роста. Обучающие и развивающие программы должны иметь строгие временные рамки (обычно, полгода), закрывать конкретные цели компании и перекликаться с текущими должностными обязанностями, рабочими проектами и задачами.

Рекомендации содержат чтение определённой профлитературы, посещение тренингов и семинаров, а также дополнительное образование для развития необходимых компетенций. Выполнение всех пунктов ИПР (как и достижение общей цели) отслеживается и фиксируется руководством.

Управление ИТ персоналом: с чего начать?

Важнейшими качествами IT-менеджера являются доскональное понимание специфики работы айтишников и солидные знания в данной области. ITHR должен совмещать в себе функции рядового ИТ-сотрудника, руководителя ИТ подразделения и HR-менеджера.

Подобных специалистов сегодня — днём с огнём, поэтому их обязанности часто распределяются между стандартным эйчаром и руководителем IT отдела.

Управление ИТ персоналом включает в себя несколько аспектов:

• поиск и найм специалистов — нужно знать основные базы ИТ-резюме и кадровые ресурсы, организовывать собеседование с тестами и последующей оценкой результатов;

• адаптация — быстрое включение сотрудника в процесс работы, полезные знакомства, проработка основных задач, обучение;

• компетентностная оценка любого вида;

• составление ИПР — на основе его результатов можно принять кадровое решение о повышении работника в должности, переходе на новый уровень (например, от Junior к Middle);

• корпоративное обучение и развитие — тренинги и курсы могут закрывать потребности не только одного человека, но и целой группы;

• система мотивации — анализ приоритетов сотрудников и включение их в систему поощрений: зарплаты, премии, бесплатное обучение, безлимитный спортзал с бассейном, нужное подчеркнуть;

• администрирование — грамотный ИТ-менеджер должен уметь составлять договоры и нормативные акты любой сложности и отлично разбираться в трудовом законодательстве.

Как организовать аутстаффинг ИТ персонала

Если на предприятии нет подходящего айтишника, способного выполнить требуемую задачу, руководство прибегает к точечному найму удалённого специалиста сторонней организации (подрядчика) — т.н. аутстаффингу ИТ персонала. Сотрудник продолжает работать в своей фирме, просто его временно «арендуют» с целью выполнения поставленной задачи. При этом управление и контроль проектом осуществляет заказчик.

Самое главное — предварительно обсудить с подрядчиком все условия, дедлайны, гарантии, форму оплаты и чётко прописать данные моменты в договоре. Главным минусом аутстаффинга является сложность при регламентировании гарантийного случая и необходимости исправить возникшие недочёты, поскольку вся ответственность за результат работы подрядчика лежит на заказчике. Но этой проблемы легко избежать, если корректно составить договор.

Зато у аутстаффинга есть масса существенных преимуществ:

• возможность найма редкого эксперта, включение в штат которого компании не требуется;

• экономия средств и времени;

• контроль всех процессов заказчиком;

• скорость выполнения работы.

Так что данный способ вполне оправдывает себя для закрытия единичных узкопрофильных задач и при этом является гораздо более экономным, чем тот же аутсорсинг.

Как отслеживать эффективность развития персонала в ИТ компании

Можно использовать научный подход и применить для оценки модель Киркпатрика, Блума и других HR-мастодонтов. А можно применить и стандартный анализ эффективности, который включает в себя оценку каждого пункта:

• выполнение ИПР;

• достижение целей ИПР;

• повышение KPI;

• удовлетворённость сотрудника пройденными программами обучения и развития.

Положительные показатели говорят о несомненной успешности, неудовлетворительные позволяют скорректировать дальнейшие программы развития персонала в ИТ компании и сделать их максимально эффективными.