Человеческий ресурс — один из наиболее ценных и значимых для любой компании. А понять, кто же работает в конкретной организации, позволяет оценка компетенции сотрудника. К данному моменту времени существует несколько методов, помогающих сделать это с максимальной пользой для работодателя.
В ходе оценки можно выявить качества, присущие каждой отдельной личности. Далее их можно сопоставлять с эталонными значениями, но не общими, а подходящими к конкретной деятельности.
По итогам процедуры руководство может принимать самые разные решения: от направления сотрудника на обучение (переобучение) до мотивирования к качественной работе или увольнения. Многое зависит от того, располагает ли работник нужными знаниями и опытом, желает ли он использовать их в повседневной деятельности, расти профессионально.
Что такое компетенции сотрудника?
Под компетенцией сотрудника понимают совокупность знаний, опыта, умений, имеющихся у определённого человека. Предполагается, что именно за счёт их наличия он справляется с возложенными на него задачами. Качества учитываются не только деловые, но и личные.
Отдельно стоит рассмотреть вопрос с навыками. Они могут быть «мягкими» и «жёсткими». Иные названия — soft skills и hard skills.
«Мягкие» умения, если и не являются врождёнными, то формируются в процессе воспитания и личностного развития. Речь может идти о:
-
наличии лидерских качеств и способности брать ответственность на себя;
-
способности анализировать полученную информацию и мыслить критически;
-
выраженном стремлении к одиночеству или способности работать только в команде и т. д.
«Мягкие» навыки также необходимо учитывать при найме персонала. Например, менеджер по продажам должен быть и коммуникабельным, и одновременно настойчивым, а для руководителя отдела важны многозадачность, умение отвечать за действия подчинённых и т. д.
Hard skills или «жёсткие» навыки приобретаются в процессе обучения. В начальной школе все учатся писать прописными буквами, складывать и вычитать. Потом приходит время получать знания по специальным предметам. И далее с каждым годом человек обретает всё новые hard skills.
Цель проведения оценки профессиональных компетенций
Конкретные цели работодателей при проведении оценки могут существенно отличаться. Но можно выделить несколько целей оценки компетенций, характерных для большинства компаний:
Формирование кадрового резерва. С данной точки зрения важно оценить не только имеющиеся у сотрудника навыки, но и возможность использовать их на более высоких должностях. Заодно можно делать выводы о том, стоит ли нанимать сотрудников на руководящие должности со стороны или лучше подбирать из имеющегося персонала.
Планирование обучения и переобучения сотрудников. Это особенно актуально в отношении тех, кто хочет, стремится работать, но ему необходимо обновить знания и навыки. Обучение может быть и плановым в соответствии с требованиями профстандартов.
Оценивание работы HR-службы. Проверка компетенций уже имеющихся работников позволяет делать выводы о том, как работает HR-служба, насколько эффективны принимаемые решения: при найме, перемещении по должностям.
Формирование критериев оценки. Результаты каждого проведённого аудита можно и нужно использовать в качестве основы для формирования стандартов работы для каждой отдельной должности.
Выявление потребностей в сотрудниках определённой специальности. Ведь оценка компетенций имеющихся работников может показать, что их необходимо менять.
Расчёт затрат на наём, обучение и каждого отдельного работника, и всего персонала компании. Рентабельность важна даже в подобных вопросах.
Проверка функциональности сотрудников. Кто-то — явный лидер, не желающий никому подчиняться, а кто-то не желает выходить за рамки созданной системы, способен только выполнять команды руководства.
Критерии оценки компетенций сотрудников
Формально все применяемые критерии можно разделить на две большие группы:
-
Компетентность: профессиональная и корпоративная. В данном случае перед проверяющими стоит задача определять, насколько работник соответствует требованиям, стандартам, установленным для каждой конкретной должности.
-
Результаты работы. Проверяющие выявляют, что делает сотрудник, в какой степени его труд ценен для работодателя.
Критерии оценки компетенций сотрудников могут быть и качественными, и количественными. Например, в сфере услуг можно ориентироваться на такие показатели, как соблюдение установленных стандартов обслуживания, наличие/отсутствие претензий от клиентов. Если же сотрудник занят на производстве, за точку отсчёта можно взять выполнение плана, процент брака и т. д.
Важно отметить, что проверяющие не могут устанавливать или менять критерии оценки на своё усмотрение. Их необходимо разработать и утвердить заранее. Основные требования к критериям оценки профессиональной компетенции:
-
Выполнимость. Если в плане значится несколько десятков деталей за смену, значит все, кто их производит, должны иметь возможность их изготовить.
-
Объективность. Важно не личное отношение проверяющих к сотруднику, а соответствие последнего занимаемой должности.
-
Понятность. И проверяющие, и работники должны знать и понимать, какие качества и по какой причине оцениваются, какие результаты считаются приемлемыми или обязательными.
-
Соответствие должностным инструкциям. Менеджера нельзя проверять на знание обязанностей бухгалтера и наоборот.
-
Мотивация на улучшение показателей в работе. Работник должен понимать, что его оценивают не для наказания, а для повышения результативности деятельности.
-
Гибкость. Если в компании меняются виды деятельности, продукции, оказываемых услуг, то и необходимо корректировать и критерии оценки компетенций.
Матрица оценки компетенций сотрудников
В 2017 году HR-специалисты для оценки компетенций персонала стали активно использовать специальные матрицы. В 2018-2019 годах этот инструмент по востребованности обошёл все иные, применяемые с той же целью.
Матрица — это некоторый набор, комплекс моделей компетенций персонала. Стандартно имеет форму таблицы. Образец матрицы можно скачать в интернете. В ней фиксируют знания, навыки, таланты, обязательные для той или иной специальности. В этой же таблице применительно к каждому работнику фиксируют, как, в какой мере проявляется каждый из оцениваемых факторов.
Для получения достоверного, исчерпывающего результата необходимо сначала составить модели компетенций для отдельных должностей, а затем свести все данные в единую таблицу. При этом важно ориентироваться не только на ведомственные и профессиональные стандарты работы, но и на специфику деятельности конкретной компании.
Составить простейший вариант матрицы оценки компетенций сотрудников можно всего за 3 шага:
Определение компетенций, важных для каждой специальности с точки зрения компании. Стандартно выбирают 5-10 наиболее значимых качеств.
Описание компетенций, составление шкалы возможных оценок. Для получения более точной градации можно подготовить короткие описания действий персонала при получении максимальной и минимальной оценок.
Заполнение таблицы. Строки — это должности, а столбцы — компетенции. В клетках на пересечении проставляют оценки: желаемые и реальные.
При наличии такой необходимости матрицу можно усложнить, добавив столбцы с необязательными, но желаемыми компетенциями (знаниями, опытом).
Далее остается сопоставлять желаемые значения критериев с реальными, полученными в ходе оценки компетенций работников, и принимать решения: об увольнении, включении в кадровый резерв, направлении на обучение и т. д. Матрицу можно использовать и при найме персонала. Сотруднику HR-службы при её наличии на собеседованиях не приходится проверять профиль конкретной должности, каждый раз определять, каким требованиям должен соответствовать соискатель.
Важно отметить, что матрица не является статичным инструментом. Её необходимо периодически пересматривать. Могут меняться критерии оценки сотрудников. Да и работники могут совершенствовать свои знания, получать дополнительные навыки, менять стиль работы. Если же работать с устаревшими данными, сложно избежать неверных решений, например, при кадровых перемещениях сотрудников.
Конкретные требования к матрице компетенций отсутствуют. Если она нужна только HR-службе для оценки претендентов на должность, достаточно простейшего варианта с перечнем требуемых компетенций и градацией оценок. Если же матрица нужна в качестве инструмента развития и коллектива, и компании в целом, лучше сразу подготовить усложнённый вариант, учитывающий образование, пройденные курсы переподготовки и повышения квалификации и т.д.
Какие методы используются для оценки компетенций?
Чтобы оценить компетенции действующих работников, можно использовать следующие методы:
Тестирование
Сотрудникам предоставляются тесты с вопросами самого разного характера:
-
из профессиональной сферы;
-
затрагивающие личные планы в части работы и карьерного продвижения;
-
касающиеся отношений с коллегами и руководством.
Самая сложная задача в данном случае — правильное составление тестов и последующая трактовка ответов.
Интервью
Этому методу оценки компетенций сотрудников в основном отводится роль вспомогательного инструмента, например, при приёме на работу. Причина — значительная доля субъективности в ответах. Например, сотрудник утверждает, что хорошо знает определённые языки программирования, а последующая практика показывает, что он с трудом пишет простейшие коды.
Интервью часто используют для оценки не собственно ответов, а поведения сотрудника (претендента), его реакции на вопросы, напрямую не имеющие отношения к его деятельности.
Аттестация
Аттестация — самый действенный способ выявить уровень профессиональных знаний, проверить способность работать в команде, оценить достигнутые результаты.
В соответствии с действующим законодательством аттестацию можно проводить с периодичностью 6-12 месяцев. При этом только непосредственно в компании решают, сотрудников каких подразделений проверять в текущий момент времени. Исключение делают только для топ-менеджмента и беременных работниц. Всех иных сотрудников, если они не пройдут аттестацию, можно даже уволить.
Деловые игры
Этот метод оценки компетенций сотрудников имеет и преимущества, и недостатки. К плюсам можно отнести возможность оценить действия сразу всех работников, например, одного подразделения. Минус — сложности с подготовкой сценария игры и оценкой собственно действий каждого участника.
Метод 360 градусов
Этот метод предполагает, что компетенции конкретного работника будут оценивать как он сам, так и руководители и коллеги. Преимущество способа заключается в возможности получить исчерпывающие данные о компетенциях сотрудника, его поведении в коллективе.
Развитие компетенций персонала
Только оценить компетенции сотрудников компании недостаточно. Если процедура показала недостаток определённых знаний и опыта, их необходимо развивать и совершенствовать. Чаще всего для этого используют следующие методы и способы:
-
отправка на курсы повышения квалификации;
-
участие в групповых и индивидуальных тренингах;
-
наставничество;
-
самообучение;
-
обучение в ходе выполнения разнообразных задач и поручений руководства.
План оценки и развития компетенций сотрудников целесообразно готовить персонально для каждого. И здесь можно взять за основу один из следующих подходов:
-
движение от наиболее слабых компетенций к наиболее развитым;
-
совершенствование сильнейших, ключевых компетенций с дальнейшим переходом к неразвитым.
В любом случае и руководство, и сотрудники должны понимать, какие компетенции и с какой целью необходимо развивать и совершенствовать.
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
