Оценка потенциала сотрудника

Экономика развивается, постоянно появляются и совершенствуются новые технологии. Компетенции, необходимые ещё несколько лет назад, теряют свою актуальность. Предприятиям из всех отраслей всё чаще требуются не профессионалы, досконально знающие только одну функцию, а универсальные работники, способные развиваться, постоянно получать новые знания, переходить к иным видам деятельности без длительной адаптации и подготовки.

На практике это приводит к тому, что приходится менять условия оценки и найма персонала. Вопрос «Что такое компетенции сотрудника?» уходит в прошлое. Более актуальным становится вопрос «Что такое трудовой потенциал, как его выявить и использовать?»

Об этом речь и пойдёт далее.

От компетенций к потенциалу

Под компетенцией традиционно понимают некоторый комплекс знаний, практического опыта, мотиваций, позволяющий (или не позволяющий) сотруднику справляться с возложенными на него обязанностями, решать рабочие задачи.

Компетенция характеризует текущее положение дел. Работодатель (его представитель) могут наблюдать за сотрудником или кандидатом на должность в реальном времени и делать определённые выводы. Оценка профессиональных компетенций проводится по одной из множества существующих методик. Работодатель также может исходить из собственных впечатлений и мнения о работнике.

Оценка потенциала также предполагает сбор данных о характеристиках сотрудника (кандидата на должность). Но на основании этой информации HR-менеджеры или непосредственно руководитель делают предположения о том, сможет ли специалист в ближайшей или отдалённой перспективе решать задачи: принципиально новые или, как минимум, отличающиеся от текущих.

Психологи, специалисты в сфере рекрутинга полагают, что каждый человек обладает определённым потенциалом. Остается только выявить его и развить. И начинать работу в этом направлении можно, опираясь на уже имеющиеся процедуры оценки компетенций.

Нужно дополнительно подчеркнуть, что перед руководством компаний могут стоять разные задачи. Некоторые собственники бизнеса не рассчитывают на длительную работу в выбранной сфере из-за постоянных кризисов в экономике. Соответственно, им нужны люди, готовые сейчас реализовать сложнейший проект.

Но кто-то рассчитывает сохранить бизнес и в перспективе. И именно в этом случае владельцы и руководство компании будут оценивать потенциал имеющихся сотрудников и граждан, присылающих резюме в HR-отдел. 

Оцените компетенции методом 360 градусов

Делегируйте оценку экспертам StartExam и определите зоны роста сотрудников

Узнать подробнее

Когда нужна оценка потенциала сотрудников

Систему оценки компетенций и собственно потенциала можно и нужно использовать в следующих ситуациях:

1. Наём персонала. Многие работодатели изначально предпочитают приглашать на значимые должности сотрудников с нужными знаниями и опытом. Но не все кандидаты уже на первом собеседовании готовы раскрыть свой потенциал полностью. Многим требуется время на адаптацию на новом рабочем месте.

2. Сокращение штатов. Кризис или смена вида деятельности могут привести к тому, что компании-работодателю приходится увольнять часть персонала, сокращать полностью подразделения. И именно оценка потенциала позволит решить, кого оставлять в штате, а с кем придётся расстаться.

3. Формирование кадрового резерва. Любой сотрудник, включая руководителей различных уровней, может уволиться или уйти на пенсию. И ему потребуется замена. Директорату (иным ответственным лицам) в таких ситуациях приходится решать: принимать на эту должность стороннего человека и тратить время на его обучение, введение в курс дела, или продвигать кого-либо из уже имеющихся сотрудников. В любом случае сделать правильный выбор поможет своевременная оценка потенциала работников и кандидатов.

4. Ротация персонала. Нередко в крупных или наоборот частных компаниях сотрудники занимаются «не своей» работой. Специалист по маркетингу может оказаться в бухгалтерии, а расчётчик зарплаты может быть отличным продажником. Выявить это можно при проверке потенциала.

5. Оценка команды. Этот пункт можно считать следствием любого из двух предыдущих. Например, директор на освободившуюся должность руководителя линейного подразделения решил пригласить стороннего специалиста. Либо один из рядовых сотрудников стал начальником отдела, в котором он ранее не работал, по результатам ротации. И им необходимо понять, кто находится в подчинении, какие задачи и кому можно давать.

Какие факторы влияют на потенциал персонала

Для выявления потенциала сотрудника можно учитывать следующие критерии оценки компетенций:

1. Навыки и знания работника. По результатам стандартных тестов и собеседований можно делать выводы, что работник может решать только текущие задачи или обладает знаниями, пусть и неполными, которые можно использовать в перспективе.

2. KPI сотрудника в данный конкретный момент времени и в динамике. Если ничего не меняется в лучшую сторону, сложно говорить о потенциале. Но нельзя исключать и ситуацию, когда сотрудник просто не считает нужным проявлять себя, так как считает, что никто этого не оценит. 

3. Планы работника. Кто-то планирует трудиться в конкретной компании в течение многих лет, расти в своей специальности, продвигаться по карьерной лестнице. А для кого-то текущая должность — только способ переждать сложную финансовую ситуацию.

4. Мотивация. У каждого человека есть мечта, к которой он стремится. И для работодателя важно понимать, что выберет каждый конкретный сотрудник: развитие в профессии или деньги, возможность реализовать «проект века» или сиюминутную выгоду. Нельзя забывать, что мотивация относится к наиболее изменчивым факторам. В идеальном варианте её нужно проверять каждые 6-12 месяцев.

5. Интеллект, способности. Этот пункт необходимо отличать от знаний и навыков. Сотрудник может в деталях изучить определённый участок в своей работе, но не иметь способностей для дальнейшего развития. Нельзя забывать и о том, что во многих сферах деятельности (например, в IT, изобразительном искусстве, в театрах и т. д.) важно иметь пространственное мышление, уметь анализировать самую разную информацию и делать выводы на её основе.

6. Личные качества. Этот пункт достаточно обширный. В его рамках можно проверять самые разные аспекты, в том числе: способность брать на себя ответственность в сложных ситуациях, стрессоустойчивость, стиль общения с коллегами, подчинёнными, руководством и т. д. 

Добро — в ваших наушниках

Подкаст о том, как работать с людьми по-человечески

Слушать

Вне зависимости от исследуемого фактора важно выбирать такие опросники, анкеты, иные варианты обследования, чтобы сотрудник не мог выбрать «правильные» ответы. Только в этом случае можно рассчитывать на получение исчерпывающих данных.

Изучить черты каждого отдельного индивида, оценить интеллектуальные способности недостаточно. Результаты полученной оценки необходимо сопоставить с компетенциями, которые требуются компании. 

Для каждой компетенции необходимо обозначить:

1. В какой степени компетенция выражена на данный момент времени.

2. Есть ли потенциал к дальнейшему развитию. 

Нужно отметить, что не существует единая методика, позволяющая точно сказать, кто из сотрудников обладает именно тем потенциалом, который требуется компании. Например, работник активно вникает в дела бизнеса, обладает отличными знаниями в части маркетинга и умело применяет их на практике. Он заинтересован в дальнейшей работе в данной компании. Но в то же время он проявляет излишнюю тревожность по любому вопросу, что может помешать принятию взвешенных решений. И подобных вариаций может быть бесконечно много. И в каждом конкретном случае руководству придётся решать, какой же из критериев важнее: знания или психологическая устойчивость, опыт или умение настроить подчиненных на работу и т. д.

Выводы: способы развития потенциала сотрудников

Значительная часть работодателей или собственников бизнеса тайно или открыто надеется пригласить на все ключевые посты сотрудников уже с высоким потенциалом. Но важно понимать, что профессионалы ценят себя, свои знания и опыт. Они хотят получать зарплату (бонусы) соответствующего уровня. И профессионалу важны перспективы. Если такой специалист понимает, что в новом коллективе его ждет стагнация, он напишет заявление об уходе, не сомневаясь ни минуты.

Если же работодатель планирует ориентироваться на потенциал имеющихся работников, то после проведения оценки для каждого нужно составить индивидуальный план развития. При подготовке ИПР важно обращать внимание на потребности именно компании и результаты оценки, показанные каждым конкретным сотрудником.

Важно учитывать, что на текущий момент времени работник может и не обладать нужными компетенциями, например, опытом публичных выступлений или руководства проектом. Но, если оценка мотивации, потенциала показывает, что индивид обладает для этого всеми необходимыми ресурсами и задатками, соответствующую компетенцию не только можно, но и нужно включать в план развития потенциала. 

Но, чтобы результаты оценки компетенций действительно стали базой для дальнейшего развития и персонала, и компании, руководитель должен определить, какие задачи он планирует решить, как собирается использовать итоговые данные.