Оценка цифровых компетенций персонала

Претендуешь — соответствуй! Именно так можно охарактеризовать положение персонала в условиях тотальной цифровизации бизнеса. Если хочешь сохранить место в развивающейся компании и продвинуться по карьерной лестнице, будь добр развивать свои ИТ-навыки. А у консервативных служащих, бастующих против введения тех же систем КЭДО, шансов на продление трудового договора практически нет.

Понятно, что мы сейчас говорим не об айтишниках — там совершенно другой уровень. Речь идёт о цифровых навыках сотрудников других отраслей. Они должны обладать необходимым минимумом для среднестатистического офисного работника:

• уметь работать с ИТ-инструментами;

• знать принципы действия различного ПО;

• свободно владеть Интернет-ресурсами и пр.

Повышение ИТ-грамотности в последнее время стало неотъемлемой частью стратегического планирования. И оценка цифровых компетенций персонала постепенно превращается в стандартную регулярную процедуру.

Важность оценки цифровых навыков

В первую очередь, интеграция ИТ-трендов положительно сказывается на развитии самой компании:

• усиливает положение среди конкурентов;

• помогает быстро адаптироваться к технологическим инновациям в экономике;

• повышает эффективность (к примеру, введение CRM и HRM);

• обеспечивает информационную безопасность;

• укрепляет лояльность и тем самым якорит клиентов, по достоинству оценивающих удобство и быстроту оптимизированных бизнес-процессов;

• существенно экономит ресурсы (людей, бюджет и особенно время);

• позволяет использовать наглядную и точную аналитику при принятии ключевых решений.

Автоматизация облегчает все процессы в управлении кадрами, развитии и обучении сотрудников. Бумажная волокита сводится к минимуму, освобождая эйчаров и остальной персонал для решения более насущных проблем.

Но не стоит думать, что развитие цифровых компетенций приносит пользу лишь одному бизнесу. ИТ-грамотность является одним из главных преимуществ соискателей при устройстве на работу. Поэтому обучение сотрудников не только повышает квалификацию, но и делает их более востребованными и конкурентоспособными на рынке труда.

В результате люди быстрее адаптируются к цифровой трансформации и получают отличный стимул для профессионального развития с возможным заделом на продвижение по карьерному треку.

Методы оценки цифровых навыков

Для анализа ИТ-компетенций удобнее всего использовать тестирование. Его теоретическую часть — опрос или анкетирование — можно провести в стенах компании или удалённо при помощи профессиональных онлайн-платформ. Личное присутствие всегда связано с дополнительным волнением и возможными ошибками, к тому же обработка кучи листочков вызывает у эйчара неизменную головную боль и отнимает массу времени. Онлайн-сервисы в этом плане гораздо удобнее:

• снижают уровень тревожности участников;

• полностью исключают списывание при помощи особых инструментов проверки на ложь и контроля активности гаджетов;

• позволяют пройти тестирование нескольким тысячам сотрудников одновременно;

• мгновенно обрабатывают результаты, полностью исключая человеческий фактор;

• на выходе выдают исчерпывающую аналитику по всем интересующим компетенциям.

Список вопросов можно составить самостоятельно и просто подгрузить их на платформу или же воспользоваться готовым перечнем, выбрав подходящие варианты.

Вот несколько примеров возможных заданий.

1. Какими инструментами, которые предлагает компания, можно проверить внешний файл на наличие вирусов?

2. Для каких целей используют PowerPoint?

3. Какая поисковая система разрешена в нашей организации, а какими пользоваться настоятельно не рекомендуется?

4. Что такое гиперссылка?

5. Где искать присланные электронные письма, если их нет в папке «Входящие»?

Это лишь примерный список «для чайников». Необходимую сложность вопросов и глубину погружения в дебри IT устанавливает руководитель. Составляет анкету руководитель IT-отдела, ведущий программист или другой компетентный штатный специалист. Эту задачу можно доверить и проверенному аутстафферу.

Любую теорию необходимо закреплять на практике. Для проверки уровня усвоения всех полученных знаний персоналу предлагается практическая часть тестирования, которую проводит компетентный IT-сотрудник:

• пройти кейс-тест и найти оптимальное решение в гипотетической ситуации;

• выдержать испытание на ролевой игре — симуляции рабочего момента;

• выполнить реальную задачу под наблюдением куратора. К примеру, найти в Excel недостающие значения при помощи формул и построить на их основе диаграмму или подготовить качественную презентацию по конкретному продукту на 10 слайдах;

• принять участие в бизнес-проекте, где потребуется применение ИТ-инструментов и цифровых технологий.

Здесь с оценкой всё проще — получилось/не получилось. Но при этом важно отсечь любые сторонние факторы вроде волнения, плохого самочувствия испытуемого и пр. Уровень компетенций от них не зависит, а вот смазать результат они могут запросто.

Получив на руки отчётную аналитику по заданным ИТ-навыкам, эйчары сравнивают их с эталонными метриками из модели цифровых компетенций соответствующей должности. Она представляет собой набор качественных и количественных показателей ключевых навыков, необходимых для непрерывного развития бизнеса и достижения стратегических целей.

Оценка цифровых навыков при помощи матрицы компетенций позволяет ответить на ряд важных вопросов:

1. На данный момент обладают ли штатные работники характеристиками, позволяющими достичь бизнес-целей?

2. Если нет, то какие компетенции нужно развить?

3. Какой ресурс для этого потребуется?

4. Какие развитые навыки сотрудников компания использует недостаточно эффективно?

5. Какими характеристиками обладает идеальный соискатель на конкретную вакансию?

Как правило, матрица включает в себя следующие цифровые навыки:

• ИТ-грамотность;

• понимание основ безопасности информации;

• владение средствами ИТ-коммуникаций;

• знание принципов обработки информации и цифрового анализа;

• гибкость мышления и умение решать нестандартные задачи;

• обучаемость;

• системное мышление;

• владение инструментами цифровизации предлагаемых компанией продуктов;

• знание прикладного ПО и EPR-систем.

Модель разрабатывается отдельно по каждой должности, поэтому перечень ключевых компетенций может существенно различаться. Обычно в неё включают общие и узкопрофильные навыки с учётом должности.

Инструменты и платформы для оценки и анализа результатов

Провести дистанционное тестирование цифровых навыков можно на любой из внешних платформ: Websoft HCM, HRBOX, Mirapolis и многих других. Каждая организация выбирает подходящий онлайн-сервис, предварительно изучив его функционал в мельчайших подробностях. Одним важна простота интерфейса, другим — дешевизна установки и обслуживания, третьим — мощная исчерпывающая аналитика.

Профессиональная HRM-система StartExam предлагает пользователям всё вышеперечисленное и, помимо этого, обладает другими важными свойствами:

• быстродействие, не зависящее от количества одновременно присутствующих на платформе участников;

• массовость — достаточно упомянуть рекорд посещаемости сервиса: 40.000 сессий за 1 ч;

• точность — полностью автоматизированные процессы исключают любые неточности и ошибки, которые допускает человеческий фактор;

• подключаемая функция анонимности — очень важна при оценке удовлетворённости и некоторых других показателей, чтобы максимально раскрепостить респондента;

• мобильный формат — полностью повторяет десктопную версию.

Для анализа компетенций онлайн-сервис StartExam предлагает несколько удобных ИТ-решений.

1. Оценка навыков на основе модели компетенций, которую можно составить на самой платформе или подгрузить готовый вариант. А StartExam можно доверить всю остальную работу: подбор шкалы, рассылку приглашений, создание и подключение личных кабинетов, организацию тестирования, обработку результатов и формирование подробного отчёта.

2. Оценка эффективности обучения цифровой грамотности на основе модели Киркпатрика позволяет определить уровень усвоения пройденного материала, а также мнение участников о самой образовательной программе. Платформа сравнивает метрики компетенций до и после прохождения обучения и выдаёт готовый отчёт на основе обратной связи сотрудников.

3. Видеоинтервью с элементами тестирования — ещё один удобный инструмент, освобождающий массу свободного времени обеим сторонам. На видеособеседовании эйчар может уловить важные психологические детали, которые не отображаются при обычном заполнении тестов.

4. Оценка 360 градусов на основе матрицы талантов позволяет получить подробную обратную связь от коллег, руководства и самого сотрудника по его ключевым цифровым компетенциям и выявить его слабые и сильные навыки.

Платформа StartExam собирает и обрабатывает все результаты и даёт на выходе подробную аналитику по общему рейтингу или любому из исследуемых критериев. Отчёт об оценке доступен для скачивания в формате Excel и PDF. Далее этот файл можно интегрировать в любую из HR-систем и использовать для:

• расчёта зарплаты;

• принятия кадровых решений;

• оптимизации системы управления персоналом;

• сбора статистики для дальнейшей оценки развития ключевых компетенций в динамике.

Трудозатраты эйчаров, пользующихся автоматизированными системами оценки цифровых компетенций, минимальны, что даёт возможность проводить процедуру с любой частотой.

Как организовать процесс оценки цифровых навыков в своей компании

Подробный анализ способностей персонала проходит в 3 этапа.

1. Подготовительный этап

Первоначально следует определить, с какой целью вы проводите оценку. Сотрудники недостаточно компетентны и необходимо улучшить уровень клиентского обслуживания? Компания выходит на новый уровень и требуется повысить квалификацию кадров? Бизнес меняет сегмент и персонал нужно подстроить под эти изменения? Как видите, цели могут быть как ближними, так и стратегическими.

На этом же этапе выбираются формат (очный или онлайн) и методы оценки — тестирование, 360 градусов, интервью и пр. Для более общей картины лучше использовать несколько инструментов. Квалифицированный ИТ-специалист (штатный или внешний) составляет список вопросов, а эйчар подготавливает модель цифровых компетенций по должности каждого участника и составляет особый документ — Положение о тестировании (или другом методе), содержащий исчерпывающую информацию о целях, форме и критериях оценки.

Здесь же разрабатывается оценочная шкала, содержащая от 3 до 5 уровней, к примеру, 0 — «совершенно некомпетентен», 4 — «чуть более чем превосходно». На каждом уровне прописываются конкретные количественные индикаторы. Разница в индикаторах между соседними уровнями должна быть очевидной.

2. Проведение тестирования сотрудников

Важно понять динамику развития навыков. Поэтому, начиная со второй подобной процедуры, перед прохождением опроса или практических заданий поднимаются результаты предыдущих тестирований и потом сравниваются со свежими показателями.

Непосредственно перед анкетированием следует провести общее собрание и разъяснить персоналу его цели и необходимость.

Онлайн-платформы тестирования удобны тем, что они сами присылают участникам напоминания о дате и времени события и предлагают на выбор мобильную или десктопную версию — кому что подходит. Ответы защищены от списывания путём случайной генерации ключевых вопросов и контролем активности гаджетов респондента.

Если тестирование проводится вручную, все ответы нужно систематизировать и занести в один файл, что чревато ошибками. Внешние сервисы автоматически подгружают отчёт в течение нескольких секунд, причём эйчар может самостоятельно задать выборку по интересующему его критерию.

3. Обработка результатов

На последнем этапе проводится детальный анализ полученных данных, выявляются сильные цифровые навыки и просевшие ИТ-компетенции опрошенных и составляется окончательный отчёт о проделанной работе и её результатах.

На его основании делаются соответствующие выводы или принимаются ключевые решения об изменении заработной платы, карьерной ротации и разработке необходимых программ обучения согласно индивидуальным планам развития сотрудников.

Заключение

Тотальная цифровизация проникла практически во все рыночные сегменты. Компании, заботящиеся о своей конкурентоспособности и непрерывном развитии, давно оценили все её преимущества, поэтому уделяют особое внимание цифровой грамотности своего персонала.

Выявить сотрудников со слабо развитыми ИТ-навыками поможет оценка цифровых компетенций персонала. На основе её результатов составляется пул работников, которым нужно развить просевшие навыки. Обучение цифровой грамотности становится необходимым шагом для выживания и процветания бизнеса. Но внедрение обучающих программ без обязательной оценки эффективности её прохождения — пустая трата времени.

Внешняя онлайн-платформа StartExam станет верным помощником руководителей, предоставляя им точную и подробную аналитику прохождения оценки уровня ИТ-компетенций и результативности обучения. Сервис особо ценится эйчарами за быстроту обработки данных и вариативность отчётов.