Британский физик и механик Уильям Томсон (лорд Кельвин) как-то сказал: «Невозможно улучшить то, что нельзя измерить». Совсем скоро эта фраза «перекочевала» в бизнес и стала основой конкурентоспособности предприятия на рынке. Решения, принятые на основании интуиции, не окупают себя. Следует руководствоваться статистическими данными. Особенно если речь заходит о персонале — движущей силе любой организации. Провести полную и эффективную оценку работников позволит метод Performance Review. Этот способ выгоден не только компании, но и сотрудникам. В чём же его смысл?
Что такое Performance Review?
Performance Review — это оценивание продуктивности каждого сотрудника отдельно за конкретный период времени. Процедуру рекомендуется проводить раз в 6–12 месяцев. Её смысл сводится к разработке вопросов, касающихся профессиональной деятельности работника, и устного анализа ответов на них. В разговоре участвуют двое — менеджер и сотрудник. На вопросы отвечают тоже минимум две стороны: линейный (то есть непосредственный) руководитель и подчинённый, чья работа оценивается. Также в процесс могут включаться коллеги.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Главная цель Performance Review — не похвалить коллегу за прошлые заслуги и уж тем более не подчеркнуть его недостатки, а улучшить эффективность компании путём обсуждения возможностей развития работника. Диалог должен вестись в положительном ключе. Высказывание субъективного мнения запрещено. Руководствоваться нужно сухими фактами — качественными и количественными результатами труда сотрудника.
Оценка сотрудников учитывает:
корпоративные (соответствующие ценностям компании) и профессиональные (необходимые для выполнения должностных обязанностей) компетенции. К первым можно отнести работу в команде, клиентоориентированность и т. д. Вторые определяются для каждой специальности отдельно. Например, для бухгалтера это может быть налоговое планирование или учёт денежных средств;
soft skills — личностные качества, помогающие решать любые жизненные задачи, в том числе и профессиональные (к примеру, коммуникабельность, креативность, пунктуальность);
потенциал работника. Хорошо ли он раскрывается на занимаемой должности? Может ли претендовать на продвижение? Анализ подобных моментов позволит вырастить внутри команды хорошего руководителя;
эффективность сотрудника на рабочем месте. Выполняет ли он рабочие цели? Насколько продуктивен? Делает ли вклад в развитие компании?
Из чего состоит метод?
Традиционно в состав Performance Review входят:
оценка 180 градусов (пользу служащего для компании оценивает он сам и менеджер);
оценка 360 градусов (соответствие работника занимаемой должности оценивает он сам и его деловое окружение — руководитель и коллеги);
составление рейтингов по выбранным показателям – профессиональным навыкам, вкладу в прибыль, активности и т. д.;
разработка индивидуального плана развития (ИПР) с целью достижения сотрудником личной цели (например, повышения в должности) или целей компании (к примеру, выхода на международный рынок).
Для чего используется Performance Review?
Performance Review позволяет:
определить сильные и слабые стороны работника;
понять, насколько деятельность служащего полезна для компании и конвертируется ли она в прибыль;
выстроить коммуникацию с коллегами;
поставить персоналу новые цели и мотивировать его на их выполнение;
повысить продуктивность.
Сотрудникам Перфоманс Ревью даёт возможность проявить себя и обсудить с руководством вопрос дополнительного обучения, повышения заработной платы, выплаты премии или перевода на более высокую должность.
Этапы проведения оценки продуктивности персонала
Оценка сотрудников проходит согласно следующему алгоритму.
I. Выбор компетенций, которыми должен обладать служащий, индикаторов для их оценки и оценочной шкалы. Компетенциями могут выступать уровень знаний продукта, тайм-менеджмент, коммуникабельность и пр. Если взять в качестве примера последнюю компетенцию, то индикаторами будут служить умения слушать, убеждать, брать ответственность т. д. Для оценки традиционно берут 5-балльную шкалу.
II. Сбор показателей продуктивности, среди которых:
-
KPI — числовые параметры деятельности (количество успешных сделок, привлечённых клиентов и т. д.);
-
OKR — сложные ключевые цели на определённый промежуток времени (например, квартал);
-
отчёты о проделанной работе.
III. Оценивание сотрудника по методу 180 или 360 градусов.
IV. Подготовка к беседе с коллегой. Руководитель сравнивает результаты своей оценки с данными ревью самого работника и его коллег, если они участвовали в рецензировании.
V. Встреча 1-on-1, на которой обсуждаются выполненные задачи и ставятся новые цели. При этом нельзя:
-
проводить Performance Review внезапно и в спешке;
-
преувеличивать или приуменьшать заслуги;
-
критиковать без приведения фактов.
VI. Фиксация итогов беседы. Менеджеру нужно письменно прописать намеченные цели, чтобы убедиться, что у компании и сотрудника одинаковое понимание ситуации.
Минусы Performance Review
Компания Adobe почти за 10 лет применения Performance Review сумела сэкономить более 100 тысяч рабочих часов, которые сотрудники могли бы потратить на прояснение задач. Google же настолько увлекся Перфоманс Ревью, что даже ввёл дополнительный уровень оценки — «калибровку». Это снижение уровня субъективности оценки специальной группой людей. Применяется программа и в Facebook.
Вместе с тем в Netflix и многих других компаниях отказались от такого метода оценки сотрудников, так как он:
-
концентрируется на количественных, а не на качественных показателях;
-
занимает очень много времени. На одного менеджера приходится несколько десятков, а то и сотен работников. Измерить их эффективность означает потратить тысячи ценных человеко-часов;
-
быстро теряет актуальность. Перфоманс Ревью разумнее проводить чаще, чем 1-2 раза в год. А то выйдет подобная смешная ситуация:
— Вы уволены.
— Но за что?!
— Да 7 месяцев назад не выполнили в установленный срок производственную задачу.
Однако проводить Performance Review в IT-компании, например, чаще не получается из-за трудоёмкости метода.
Как альтернатива используется оценка 360. Регулярный опрос сотрудников и их коллег позволяет выявить в команде лидера, правильно распределить роли и запустить личностный рост каждого подчиненного. Кроме того, может помочь автоматизация ревью с помощью HRM-платформ.
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
