Performance Review: синергия 360 и OKR для развития компании

Процедура Performance Review незаменима при анализе руководством рабочего поведения сотрудников и включает в себя оценку 360 и 180 градусов, анализ количественных метрик (KPI, OKR) и конструктивную обратную связь от руководства.

Ревю выявляет развитые качества и точки роста. В соответствии с ними по каждому кандидату составляется индивидуальный план развития (ИПР), с которым его знакомят на фидбэке.

Мониторинг гораздо удобнее проводить удаленно. Интеграция инструментов онлайн-тестирования, таких как digital-платформа StartExam, позволяет получить точную аналитику и выбрать нужный путь развития работника.

Как работает классический Performance Review

Итак, краткий мануал по Performance Review: что это за инструмент и для чего он предназначен.

В результате проведения Performance Review на стол эйчара ложится подробная оценка эффективности сотрудника за конкретный временной период по ключевым метрикам и компетенциям, причем как количественным, так и качественным. Обычно процедуру организуют каждые полгода-год, не чаще.

Итоговая HR-аналитика отражает уровень:

• soft skills;

• потенциала;

• производительности;

• корпоративных качеств;

• профкомпетенций.

Для сотрудников это шанс увидеть свои перспективы в компании, максимально раскрыть таланты, развить слабые качества, получить продвижение по службе и прибавку к зарплате. Руководство получает возможность выявить таланты, повысить лояльность и вовлеченность работников, оптимизировать кадровую политику, грамотно организовать обучение, мотивировать сотрудников на непрерывное развитие и быстрее закрыть запланированные бизнес-цели.

Оценка 360 и OKR: чем дополняют друг друга

При анализе деятельности сотрудников недостаточно руководствоваться одними лишь качественными показателями метода «360 градусов». Оценивать персонал комплексно без подсчета конкретных количественных метрик неэффективно. KPI и OKR – те самые исчислимые показатели, которые и придают оценке конкретику. Причем KPI (индекс производительности) больше про «здесь и сейчас», а OKR (цели и ключевые результаты) смотрит в будущее, поэтому играет решающую роль в развитии бизнеса.

Интеграция OKR и 360 градусов наглядно показывает взаимосвязь целей и показателей, позволяет увидеть реальный вклад человека в достижение дальних амбициозных стратегических целей, выявить слабые звенья в системе OKR и спрогнозировать пути развития точек роста, препятствующих этому.

Метод 360 также помогает скорректировать систему OKR в случае возникновения трудностей на пути достижения бизнес-целей. К примеру, большинство сотрудников не вывозят установленные KPI без обучения и наставничества, которые компания просто не догадывается им предложить. Разобраться своими силами у людей не получается. Из-за этого на оценке 360 конкретные компетенции у большинства – ниже нормы. Выявить проблему поможет обратная связь 360 градусов, найти причину тотального понижения скилла – задача эйчара, а руководство оптимизирует систему OKR.

Инструменты и кейсы интеграции

Даже небольшие растущие компании, не говоря о крупных корпорациях, давно осознали неэффективность и ресурсозатратность ручного способа проведения Performance Review. Всё большую популярность приобретают цифровые инструменты HR-аналитики.

1. Онлайн-платформы тестирования, такие как StartExam, содержат удобный конструктор опросов и выдают исчерпывающие результаты по каждой из анализируемых метрик. Digital-сервисы способны обрабатывать несколько десятков тысяч одновременных сессий без потери скорости и данных, обеспечивают анонимность респондентов и свободно интегрируются в информационные системы кадрового менеджмента.

2. Комплексные системы управления персоналом не просто проводят оценку, но используют ее результаты для дальнейшего развития персонала: составления ИПР, обучения, пересмотра мотивации и планирования карьерного трека. HR-системы обеспечивают полный цикл кадрового менеджмента в единой инфосреде.

Но пора перейти от теории к практике и посмотреть на примеры российских и зарубежных кейсов применения Performance Review в стратегическом бизнес-планировании.

Корпорации Adobe Performance Review помог существенно снизить временные затраты и сэкономить порядка 100.000 ч, которые потребовались бы работникам на выяснение целей и задач. В других компаниях процедура позволила переориентировать цели и сфокусировать внимание на направлениях, гораздо более эффективных для достижения целей:

• в Apple – на вовлеченности (работа в команде, инициативность);

• в Groupon – на самостоятельном росте компетенций и результативности;

• в Facebook – на помощи коллегам, личном вкладе в проект и саморазвитии.

А Google так проникся Performance Review, что решил усовершенствовать процедуру и назначил группу специалистов по борьбе с субъективностью, введя новую степень чистоты оценки – калибровку.

В России Performance Review приживается со скрипом. Особые сложности возникают в ИТ-сегменте из-за нестандартного набора компетенций айтишников и затратности метода. Но есть и исключения, к примеру ООО «Аурига» – крупный разработчик ПО с офисами по всей стране и за рубежом. Компания проводит текущий массовый Performance Review дважды в год и точечные оценки по запросам, связанным с профессиональным ростом конкретного работника. Это помогает компании гармонично интегрировать потребности персонала и бизнес-цели, быстро переключать сотрудников между проектами без потери функционала, планировать развитие хард скиллс в нужном направлении, развивать HR-бренд и повышать свою конкурентоспособность на рынке.

Ошибки и советы по внедрению

Недочеты при подготовке и реализации Performance Review способны свести на «нет» всю эффективность процедуры.

ТОП-5 наиболее частых проблем внедрения и рекомендации по их устранению.

1. Неконструктивная критика. Фидбэк от руководства должен настроить сотрудника на позитив и мотивировать к развитию, а не окунуть в глубины самоуничижения. Конкретные факты, нацеленность на проработку точек роста и предложение рабочего ИПР – вот главные правила обратной связи.

2. Субъективность. Несмотря на факты и достойные результаты, начальник считает, что подчиненный недостаточно старается и проявляет себя. Такая позиция может подорвать доверие и существенно понизить лояльность и вовлеченность. Для исключения личных преференций руководства оценку проводят при помощи удобного сервиса StartExam или других онлайн-платформ.

3. Сотрудникам заранее не обозначили цели Performance Review. Они считают, что грядет глобальная чистка или снижение зарплат и воспринимают процедуру как нечто негативное. Задача ознакомительной беседы – снизить градус тревожности, четко обозначить позитивную направленность оценки и ответить на все вопросы персонала. Прямое следствие неправильно проведенной беседы – поверхностные мнения вроде «Иванов справляется с работой», «У Петрова свой подход к клиентам». «Льют воду» только те сотрудники, которые хотят поскорее пройти процедуру и отмучиться. Очевидно, что они не в полной мере осознали важность подробного описания нужных качеств.

4. Нерегулярность. Ситуативными могут быть лишь пульс-опросы и только при условии обязательного проведения общего Performance Review с четкой периодичностью. Это позволяет сохранить результаты в динамике, в противном случае они обнуляются. Анализ данных, сильно разнесенных по времени, неинформативен.

5. Результаты Performance Review как основание для понижения в должности или пересмотра зарплаты в меньшую сторону. Это равнозначно негативной критике в фидбэке. О каком доверии и искренности работника может идти речь, если он боится карательных мер? Все административные решения должны приниматься отдельно от Ревю, иначе это сильно демотивирует человека и подорвет его лояльность.

Важно разработать прозрачную и эффективную систему Performance Review, понятную всем сотрудникам без исключения. Только тогда процедуру можно будет с полной уверенностью причислить к best practices компании, обеспечивающим непрерывный рост бизнеса и достижение всех поставленных целей.