Как оценка и развитие персонала влияет на эффективность/прибыль компании?

Квалифицированных специалистов переманивают у других компаний, их холят и лелеют, одаривая всяческими благами и вниманием руководства. Думаете, прихоть? Вовсе нет! Человеческий ресурс давно стал одним из важнейших двигателей бизнеса. Компетентный персонал, точечно закрывающий «боли» компании и эффективно реализующий её стратегию развития, способен превратить маленький стартап в огромную корпорацию. Вспомнить хотя бы гаражную мастерскую Apple и её главу, который всем советовал нанимать только «настоящих звёзд».

Чтобы повысить эффективность компании, руководству следует прежде всего обратить внимание на своих подчинённых. Возможно, кто-то из них засиделся в инженерах и уже давно готов к роли управленца, а кому-то нужно проапгрейдить коммуникации, чтобы он полностью раскрыл свой талант лидера и порвал конкурентов как грелки. А вот Александр, к примеру, приходит просто посидеть в офисе с 9 до 17 ч за денежку — нехорошо.

Оценка персонала как раз позволяет выявить мотивированных и пассивных сотрудников. Её результаты показывают, кого и в каком направлении следует развивать, чтобы они максимально раскрыли себя на рабочем месте, принося компании заслуженную славу и почёт (и прибыль, разумеется).

Почему важно оценивать персонал

Оценка персонала представляет собой систему чётких критериев, позволяющих проанализировать эффективность и рабочий потенциал сотрудников. Независимое исследование проводится не только по профессиональным навыкам, но и по личностным качествам. Его результаты объективно показывают, насколько работник соответствует занимаемой должности: на своём ли он месте, не справляется с обязанностями или давно перерос свою позицию.

Оценочные критерии:

• hard skills — узкопрофессиональные навыки (профкомпетенции) оцениваются экспертами в данной области, которые чаще всего прибегают к тестированию или профаттестации;

• soft skills — оценка навыков общения, конфликтности, лидерских качеств и других личностных компетенций позволяет выявить рабочий потенциал кандидата;

• KPI — количественный анализ достижения запланированных производственных показателей и всех объективных и субъективных причин, по которым план не был достигнут или был перевыполнен;

• лояльность — исследование мнений сотрудников о компании внутри предприятия и за его пределами позволяет вовремя принять меры и существенно снизить текучку;

• индивидуальные критерии для управленцев — определяются и оцениваются в зависимости от деятельности компании и требований к должности.

На самом деле, жёсткого списка критериев не существует. Он формируется на основании специфики бизнеса и запросов компании.

Оценочные методики подразделяются на качественный, количественный и комбинированный (комплексный) анализ. Второй метод — более наглядный и предметный. Он основывается на балльной или ранговой дифференциации и понятен большинству, но при этом не учитывает субъективной составляющей процессов. В качественных исследованиях не фигурируют цифры, они делают упор на всестороннее и глубокое изучение ситуации.

Качественный подход может включать:

• субъективную оценку руководителя, справляется ли сотрудник с рабочими задачами;

• сравнение с моделью компетенций;

• составление общей картины по экстремумам работника, т.е. его самым ярким достижениям и проколам;

• «360 градусов» — всестороннее мнение о сотруднике его коллег, руководства, клиентов и его самого;

• интервью, групповую дискуссию и множество других методов.

Пример: KPI не были достигнуты. Количественный метод скажет: «Всё, точка. Человек не справляется». А качественный в процессе диалога вытянет наружу, что сотрудник сейчас находится в тяжёлом бракоразводном процессе, а это — существенный фактор. Поэтому наиболее полной можно назвать именно комплексную методику.

Современные оценочные методики помогают провести эффективную кадровую ротацию и выявить тех, кто достоин обучения и с лихвой оправдает все вложения.

1. Аттестация — проводится в виде экзамена или тестирования и направлена на исследование изменений уровня hard и soft skills в динамике.

2. Ассессмент-центр — очень сложная и дорогостоящая процедура, включающая деловые игры, групповые сессии, кейс-тестирование и другие практические техники.

3. Деловые игры — мягкая проработка слабых компетенций сотрудников в ситуациях, приближенных к реальным рабочим условиям.

Регулярная оценка персонала коррелирует со стратегией развития фирмы и позволяет повысить эффективность работы компании в целом. Сейчас объясним, как это работает:

• эйчары имеют исчерпывающее представление о приоритете горячих вакансий и о том, какими качествами должны обладать претенденты, составляя модель компетенций по каждой позиции;

• оценивается не только соответствие кандидатов конкретным моделям, но и эффективность самих оценочных методик, что позволяет отказаться от неактуальных направлений;

• развиваются только замотивированные сотрудники, способные повлиять на рост производственных показателей фирмы;

• формируется кадровый резерв, чтобы в дальнейшем замещение ключевых специалистов происходило без пробелов в работе;

• определяются намерения и приоритеты персонала для грамотного выстраивания системы мотивации и повышения лояльности сотрудников.

В результате компания не тратит время и бюджет на наём и обучение неподходящих кандидатов, а также на неэффективные методы развития. Штатный персонал закрывает все потребности фирмы, как настоящие, так и будущие (кадровый резерв). Бизнес-процессы постоянно набирают обороты без задержек и регресса. Чётко достигаются и регулярно повышаются показатели эффективности отдельных сотрудников, а значит, и компании в целом.

Развитие персонала как фактор роста компании

Внимание руководства к сотрудникам и возможность расти в рамках своей компании служит гарантией их безграничной лояльности и работы, направленной на всестороннее развитие бизнеса. Вот почему так важно уделить внимание разработке грамотной стратегии управления развитием кадров, полностью отвечающей ближним и дальним целям компании.

Базовые развивающие методики включают в себя несколько направлений:

• обучение проводится для всех сотрудников, кому не хватает теории или практики для достижения поставленных KPI и увеличения эффективности работы;

• повышение квалификации идёт в рамках текущей должности и направлено на рост ключевых hard и soft skills;

• профессиональная переподготовка обучает компетенциям, требуемым при смене рода деятельности (к примеру, при переходе в другой отдел);

• планирование карьеры лежит в основе кадровой ротации и проводится на основании обучения, пройденного и освоенного работниками.

Эти направления можно комбинировать или применять по отдельности. Самое главное, чтобы выбранная стратегия обучения инициировалась последовательно и с благословения руководства, а сотрудники были чётко осведомлены о её целях и всех деталях.

Отправляя сотрудников на обучение, организуя внутрикорпоративный ассессмент-центр или проводя другие мероприятия по развитию кадров, компания закладывает на эти цели внушительный бюджет. Просто представьте, сколько может стоить степень MBA для 1 топа. Чтобы деньги не улетели «в трубу», следует предварительно составить индивидуальный план развития (ИПР) и тщательно проанализировать, стоит ли кандидат инвестиций, за какой период они окупятся и какую прибыль он сможет принести компании.

Внимание и доверие руководства, а также солидные инвестиции в развитие сотрудника поднимают до небес и уровень его лояльности, и желание быть полезным на рабочем месте. Ему дают прекрасную возможность самореализоваться, подняться по карьерной лестнице, повысить общую и профессиональную грамотность. Составление ИПР и его последовательная реализация дают отличный толчок к саморазвитию и росту эффективности труда выбранного кандидата.

Влияние оценки персонала на прибыль и эффективность

Помимо повышения качества работы и эффективности персонала, регулярная оценка потенциала сотрудников и непрерывное развитие мотивированных кандидатов напрямую влияют на финансовые показатели компании.

Новые знания и проработанные компетенции позволяют значительно уменьшить количество ошибок, увеличив тем самым производственные показатели фирмы. При внезапно возникающей ключевой вакансии наём нового сотрудника и его адаптация грозят остановкой рабочих процессов всего отдела и серьёзными финансовыми потерями. Формирование кадрового резерва, а также превентивное обучение и профпереподготовка перспективных кадров позволяют сэкономить бюджет и не останавливать производственный процесс, своевременно закрыв «дыру» подготовленным штатным сотрудником. 

Повышение лояльности сотрудников способствует:

• усилению корпоративного бренда — а, значит, и большему количеству надёжных клиентов и партнёров;

• снижению кадровой текучки — и здесь мы видим экономию.

Примеры

Давайте рассмотрим наглядные примеры влияния грамотной стратегии управления персоналом на прибыль компании.

В IT-компании Алексей известен как талантливый руководитель отдела разработчиков ПО, что подтверждается результатами его тестирования и промежуточной аттестации. В своём отделе он — царь и Бог, его обожают подчинённые, он воспитывает опытных программистов и в мгновение ока решает все поставленные задачи. Но проведённая «оценка 360 градусов» показала, что Алексей совершенно не умеет делегировать полномочия и эффективно распределять задачи среди своих парней. А уж выйти за пределы своего царства и пообщаться с коллегами из других отделов для него — и вовсе невыполнимая задача. 

Руководство стало чаще задействовать Алексея в организации тимбилдинговых мероприятий, ему настоятельно рекомендовали участие в неформальных корпоративных встречах и отправили на тренинги по улучшению коммуникативных навыков. В результате возросло его доверие к подчинённым, Алексей научился равномерно распределять работу, чем уменьшил время выполнения поставленных задач и увеличил производительность всего отдела.

Или другой пример — на предприятии начальник отдела сбыта внезапно объявила о своём уходе в декрет через 2 месяца. Заблаговременно сформированный кадровый резерв позволил закрыть горячую вакансию подходящим перспективным сотрудником из отдела продаж. За оставшееся время он прошёл краткий курс переподготовки, получил весь необходимый инструктаж и отработал нужные навыки на практике. В результате уход предыдущего начальника отдела остался незамеченным, а уже через полгода новый работник раскрыл весь свой потенциал и увеличил объёмы сбыта в 1,5 раза.

Вклад Startexam в повышение эффективности бизнеса в России

Одним из самых распространенных решений в оценке сотрудников является тестирование, выполняющее ряд ключевых функций:

• при отборе на вакансию позволяет отсеять кандидатов, не соответствующих требуемой модели компетенций;

• помогает разработать грамотную систему мотивации с целью повышения эффективности труда штатных единиц;

• способствует заблаговременному выявлению назревающих внутри коллектива конфликтов, быстрому их разрешению и недопущению в будущем;

• позволяет составить ИПР с учётом просевших и развитых компетенций;

• выявляет потенциальных кандидатов в кадровый резерв;

• помогает составить совокупный портрет сотрудников в профессиональном и личностном плане.

Основные принципы составления тестов:

• объективность;

• однозначность трактовки результатов;

• единообразие и прозрачность в подборе оценочных критериев;

• возможность оспорить результаты тестирования самим кандидатом;

• способность обработки большого количества сотрудников одновременно.

Некоторые внешние онлайн-платформы не соблюдают один или несколько принципов, что влечёт за собой нарекания со стороны заказчиков:

1. невозможность быстрой обработки большого объёма информации;

2. влияние человеческого фактора при обработке данных, который вызывает ошибки и опечатки, приводящие к искажению результатов;

3. невозможность частого обновления опросников, что приводит к потере актуальности самих тестов.

При разработке своих систем тестирования и оценки платформа Startexam учла все проблемы, с которыми сталкивались крупнейшие организации-заказчики. Разработчики создали поистине идеальный экономический продукт, которым уже многие годы с удовольствием пользуются Сбербанк, Совкомбанк, Ozon и другие корпорации. Давайте расскажем об основных преимуществах Startexam.

Умный конструктор

Заказчик может в пару кликов загрузить сотню собственноручно составленных заданий или же скомпоновать тест на основе существующих вопросов. Направление дальнейших вопросов варьируется в зависимости от ответов. Можно оценивать друг друга, организовывать видеоинтервью и пользоваться различными видами заданий.

Аналитика и советы

Платформа оценивает ответы и качество самих вопросов и даёт рекомендации по оптимизации и исправлению формулировок.

Защита от списывания

Система антиплагиата отслеживает копирование ответов и предоставляет по ним отчёты. Также платформа способна оценивать подозрительную активность гаджетов тестируемого.

Надёжность

Платформе не страшны никакие объёмы. Ежегодно Startexam фиксирует более 5 миллионов сессий. Абсолютный максимум — единовременное присутствие 40 тысяч участников за 1 час.

Чем же платформа привлекает крупные корпорации?

СберУниверситет пользуется её услугами на протяжении 6 лет, с каждым годом приобщая к тестированию всё больше своих сотрудников и простых желающих. Руководство компании особо отмечает высокое качество конечного продукта, реальную оценку собственных возможностей, чёткие сроки запуска программы, полное соответствие результата ожиданиям, мгновенную обратную связь и понимание всех начальных установок.

Сколковский институт науки и технологий ушёл к Startexam от конкурентов после провала на масштабном тестировании, объёма которого их платформа просто не выдержала. У заказчиков нет нареканий ни по одному запущенному процессу, всё работает чётко и быстро вне зависимости от объёмов входящей информации и количества участников. Репутация одного из крупнейших отечественных НИИ остаётся на высоте, работа института значительно упростилась, а обучающиеся магистры и аспиранты оставляют исключительно положительные отзывы о платформе.

Совкомбанк не нуждается в представлении. Пользуясь «оценкой 360», реализованной на платформе Startexam, руководители и эйчары банка составляют ИПР. Надёжность платформы прошла специальную проверку СБ Совкомбанка и получила высочайшую оценку.

Заключение

Оценка потенциала сотрудников и их всестороннее развитие — универсальная методика, которая положительно влияет сразу на все стороны.

Работнику она даёт уверенность в собственных силах и признании организацией, возможность развить не только профессиональные навыки, но и личные качества. Компания получает верный сплочённый коллектив, который работает с удовольствием, делает всё возможное для её процветания и готов пойти за ней в огонь и в воду.