Введение
Бытует устоявшееся мнение, что бухгалтер — это ближайший помощник руководителя. И если он — правая рука начальства, то менеджера по персоналу (или HR) можно смело назвать его левой рукой.
Эффективность компании и её конкурентоспособность на рынке напрямую зависят от сотрудников, их компетенций и квалификации, потенциала и мотивации — и все эти инструменты сосредоточены в руках одного человека, которого по праву можно считать Мастером над Персоналом.
Одна из главных функций HR-менеджера заключается в найме (если в компании нет рекрутера) и отборе кандидатов. В условиях жёсткой конкуренции за талантливых специалистов психологические тесты для сотрудников стали для эйчаров настоящей находкой и прочно закрепились в системе управления персоналом как один из наиболее эффективных методов отбора подходящих кадров. Также кадровики эффективно используют их при оценке возможности продвижения штатного работника по карьерной лестнице.
Зачем нужны психологические тесты
Итак, представим… На собеседование приходит очередной улыбчивый и общительный кандидат с прекрасным послужным списком. Руководитель задаёт общие и узконаправленные вопросы, выясняет его обязанности на предыдущем месте работы, узнаёт его стремления и мотивацию. Потенциальный сотрудник отвечает гладко, четко, без запинки и именно то, что хочет услышать руководство. Все довольны, он принят и на следующий день приступает к работе. А через месяц в коллективе начинаются постоянные конфликты, инициированные новичком, общая производительность организации падает со всеми вытекающими последствиями. Мы привели один из стандартных примеров прямой зависимости эффективности компании от внимания к отбору персонала.
Психологическое тестирование кандидатов позволяет избежать подобных ситуаций, сохранить бюджет предприятия, уровень его производительности и конкурентоспособности. Проще говоря, «лучше перебдеть, чем недобдеть» — легче уделить особое внимание в процессе отбора, чем потом разбираться с последствиями.
Преимущества тестирования:
объективность;
наглядность;
актуальность;
честность.
Качества, которые выявляют тесты:
лидерское начало;
способность принимать решения;
уровень ответственности;
эмоциональное развитие;
уровень интеллекта;
амбиции;
профессиональные качества;
навыки продаж;
стиль коммуникации;
стрессоустойчивость и способы справляться с трудностями.
Ведущие участники рынка с каждым годом всё чаще используют психологическое тестирование сотрудников для выявления талантливых кандидатов. С одной стороны, это обусловлено растущим уровнем профессионализма эйчаров и пониманием руководством их способности влиять на развитие организации. С другой стороны, существенным фактором стала массовая цифровизация и повсеместное использование Интернета, что значительно снизило стоимость системы тестирования и время, требуемое на обработку результатов.
Как подготовиться к проведению психологической оценки
Прежде чем приступать к психологическим тестам, организация должна тщательно проанализировать, какими характеристиками должен обладать кандидат на конкретную должность. Эйчару требуется выяснить следующие пункты:
-
необходимые компетенции;
-
особенности деятельности предыдущих работников;
-
с какими трудностями может столкнуться сотрудник в данной должности;
-
корпоративная культура;
-
командный дух;
-
краткосрочные и долгосрочные цели (результаты работы);
-
потенциал для карьерного роста.
Онлайн тестирование сотрудников может длиться от 1 часа до нескольких дней в зависимости от количества опросников и уровня должности соискателя (линейный работник или управленец). По его результатам менеджер сможет дать развёрнутый ответ, насколько качества кандидата соответствуют характеристикам должности.
Выделяют 4 основных группы тестов: профессиональные (оценивают hard skills), интеллектуальные (Векслера), личностные (Майерс-Бриггс, IPIP-NEO, Айзенка) и проективные (Розенцвейга, Люшера). Какие-то из них достаточно просто обмануть, запомнив результаты и основные принципы их расшифровки, другие перехитрить невозможно. Давайте подробно остановимся на самых популярных методах тестирования.
Тест интеллекта Векслера (WAIS)
Данный IQ-тест используется эйчарами чаще других и рассчитан на аудиторию от 16 до 64 лет. Он содержит ряд субтестов для анализа уровня интеллекта при помощи 4 индексов:
-
VCI — индекс устного понимания применяется для анализа семантического понимания и знаний, абстрактного устного мышления, способности воспринимать речь и устно выражать мысли и абстрактные правила;
-
PRI — индекс восприятия мышления включает в себя визуальные головоломки, череду последовательных изображений и «Кубики Коса»;
-
WMI — индекс рабочей памяти показывает уровень внимания, концентрации, способности запоминать, умственного контроля, восприятия аудиоинформации и оперирования количественными данными;
-
PSI — индекс скорости обработки отражает быстродействие мозга, включая умственную деятельность и графомоторику.
Интервьюер оценивает по стандартной шкале каждый индекс, присваивая ему баллы, которые потом суммируются для формирования показателей вербального, невербального и общего интеллекта.
Векслер предложил следующую расшифровку количества баллов:
не более 69 указывает на дефект умственного развития;
от 70 до 79 характеризует пограничное состояние между нормой и не-нормой;
от 80 до 89 считается нормой, но состояние ниже среднего;
от 90 до 109 является среднестатистическим диапазоном;
от 110 до 119 представляет собой показатель устойчивой нормы, выше среднего;
о 120 до 129 для обывателей является высоким уровнем, для успешных работников – средним;
не менее 130 говорит о том, что у тестируемого высокий IQ (можно смело записываться в члены общества Mensa).
Удобнее всего записывать ответы в заранее подготовленный бланк, причём как можно более полно. Это позволит после теста понять и правильно оценить неоднозначные ответы тестируемого.
Тест Майерс – Бриггс
Популярное анкетирование MBTI создано с целью идентификации личностного типа согласно теории Юнга о психотипах и содержит множество вопросов с возможными вариантами ответов, один из которых необходимо выбрать. Система онлайн тестирования MBTI выявляет врождённые личностные предпочтения респондентов в соответствии с основными шкалами.
Шкалы интерпретации (2 противоположных полюса)
«Экстраверт (Е) – Интроверт (I)» анализирует способ восполнения недостающей энергии. Первые черпают её из окружающего мира, вторые — из мира внутреннего (собственных мыслей, переживаний).
«Сенсорный (S) – Интуитивный (N)» отображает предпочтения в способе сбора информации. Первый получает данные при помощи органов чувств, второй — полагаясь на предчувствие.
«Мыслящий (Т) – Чувствующий (F)» определяет способ принятия ответственных решений. Первый «включает голову» и опирается на объективное мнение и логику, второй «чувствует сердцем» и придерживается личного мнения и ценностей.
«Решающий (J) – Воспринимающий (Р)» показывает привычный образ жизни. У первого всё распланировано и упорядочено, второй отдаёт предпочтение гибкости и спонтанности.
Каждый респондент получает в результате набор из 4 ключей, которые максимально его характеризуют. Эти данные ложатся в основу анализа сферы ответственности и рабочих обязанностей, где его качества раскроются максимально полно.
Тест IPIP-NEO
Анкета «Большая пятерка» является одним из максимально точных методов тестирования, уважаемых во всём мире. Тест анализирует пять главных качеств человека, которые, как считается, формируют его личность:
-
открытость — определяет уровень творческой составляющей;
-
добросовестность — даёт представление о том, как тестируемый контролирует собственные импульсы;
-
экстраверсия — показывает уровень удовлетворённости общением с окружающим миром;
-
приятность — исследует уровень гармонии человека в обществе, его готовности к сотрудничеству и неконфликтности;
-
невротизм — отображает степень негативных эмоций, на которые способен человек.
Подсчитать результаты очень просто: достаточно сопоставить выбранный вариант ответа со шкалой результатов и суммировать баллы, которые потом записываются в таблицу интерпретации результатов. 51-75 баллов считается условно высоким показателем, 41-50 говорят о средних результатах, а 15-40 соответствуют низкому уровню.
Шкалы интерпретации (2 противоположных полюса)
Открытость опыту — Приземлённость. Данный критерий можно отождествить с уровнем интеллекта и общей культуры. Открытость позволяет вбирать в себя все научные знания, тонко ощущать красоту, по достоинству оценивать искусство и находить нестандартные выходы из обычных ситуаций.
Добросовестность — Импульсивность. Подразумевается, что импульсивный человек является ненадёжным и спонтанным, а добросовестному присущи целенаправленность и расчетливость.
Экстраверсия — Интроверсия. Экстраверты по большей части общительные энергичные оптимисты, любящие привлекать всеобщее внимание и самоутверждаться энтузиасты. Интроверты сдержанны, находятся в стороне от толпы, независимы и вдумчивы.
Приятность — Неприятность. Высокие показатели указывают на честность, умение слушать других, уважение и порядочность, а низкие, что логично, — на противоположные качества.
Невротизм — Эмоциональная стабильность. Невротики отличаются более интенсивным эмоциональным ответом на ситуации, которые не волнуют большинство. Они склонны необоснованно усугублять положение, позволяют негативным эмоциям владеть собой длительное время, что отражается на умственном процессе и объективности восприятия. Его противоположность — спокойный и умеющий освободиться от негатива человек, способный контролировать свои эмоции.
Особенностью данной анкеты является то, что ответы тестируемого сравниваются с ответами прочих респондентов. Без выполнения данного условия значимость прохождения теста уменьшается.
Выводы
Важность психологических тестов для сотрудников заключается в том, что уже на моменте отбора эйчар сможет определить тенденции соискателя в отношении будущей должности и организации в целом: гармоничные (подходит), нейтральные (возможно) или несовместимые.
При приёме на работу юристов, бухгалтеров или менеджеров не обойтись без профессиональных тестов, которые обычно составляют сами работодатели. Чем более ответственную должность предстоит занять кандидату, тем более детальной комплексной диагностике он должен подвергаться.
В арсенале профессионального кадровика должны присутствовать не только индивидуальные методики тестирования при отборе соискателей, но и тесты для всего персонала, определяющие общий уровень мотивации и стресса, психоэмоциональный фон и пр. Это позволит чётко и своевременно реагировать на зарождающиеся конфликты и вовремя их гасить, что обеспечит здоровый климат в коллективе.
В системе StartExam, например, можно проверить уровень стресса в компании за 1 рабочий день. В систему уже добавлены 3 клинических опросника стресса — PSWQ, PSM-25 и STAI. Нужно лишь импортировать список сотрудников в несколько кликов.
Опросники можно запустить как с анкетой регистрации, так и анонимно. Если использовать второй вариант, мы советуем добавлять поле «Фамилия руководителя». Так вы получите и максимально объективные ответы (некоторые вопросы в тестах достаточно личные), и сумеете точечно решить проблемы в командах.
Кроме того, в систему проведения тестирования можно загрузить собственные тесты или опросники. Всё благодаря умному конструктору — выбирайте из 9 типов заданий, прикрепляйте любые медиафайлы, используйте психометрические шкалы или шкалу Лайкерта.Пройдите тестирование бесплатно и посмотрите, как устроена система StartExam — как со стороны сотрудников, так и со стороны HR и руководителей.
А чтобы узнать уровень стресса в компании, оставьте заявку на демо и получите бесплатный пробный период на 5 дней.
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
