Talent Management — система управления талантами в организации

Каждая компания стремится заполучить настоящих асов, которые имеют высокую производительность и просто горят своим делом. Они увеличивают прибыль и авторитет организации, ведь работают качественно и берутся даже за сложные и неординарные задачи. Но где же найти таких сотрудников? Система управления талантами Talent Management поможет не только привлечь, но также удержать высокоэффективных специалистов и максимально раскрыть их потенциал.

Что такое Talent Management?

Talent Management — это бизнес-стратегия, то есть набор определённых инструментов и управленческих решений, которые позволяют создать команду заинтересованных и продуктивных сотрудников, надолго закрепившихся за конкретным предприятием.

Найти обычного работника, который будет старательно отсиживать свои часы, легко. В принципе, служебные обязанности такие люди выполняют, но поднять компанию на новый уровень не смогут. Поэтому более продвинутые руководители, чтобы мотивировать персонал, ставят заработные платы выше среднерыночной ставки. Это не лишено смысла, но далеко не всегда приносит желаемые плоды. 

Во-первых, все хотят получать больше вне зависимости от уровня своей компетенции (отбоя от кандидатов не будет, но это не означает, что все они будут профессионалами), а во-вторых, действительно стоящий специалист гонится не только за деньгами, но и за самореализацией. Он знает себе цену и не станет работать в месте, где, например, склочный коллектив, неподходящий график или элементарно отсутствует признание его заслуг. Кроме того, даже самый талантливый специалист не может знать всего, и, чтобы компания шла в ногу со временем, кадры нужно обучать. А ещё необходимо следить, чтобы сотрудники не «выгорали». Иначе они не смогут генерировать новые идеи.

То есть система управления талантами — это достаточно объёмное понятие, которое требует финансовых вложений и тщательно проработанной стратегии на основе целей и особенностей организации. Молодые компании могут обойтись и без Talent Management, а вот активно развивающимся фирмам рекомендуется сформировать целую команду менеджеров по HR, которые будут заниматься привлечением и удержанием ценных кадров. Данные процессы сопряжены с денежными растратами, но это очень выгодная инвестиция. Так, согласно исследованию американского спикера, футуриста, предпринимателя и писателя Джейкоба Моргана организации, инвестирующие в своих работников, получают в 4 раза больше прибыли по сравнению с теми, которые так не делают.

Цели и задачи управления талантами

Среди целей управления талантами можно выделить следующие пункты:

• заметить и продвинуть по карьерной лестнице активных, амбициозных и трудолюбивых сотрудников;

• стимулировать менее способных служащих лучше работать (видя, как взлетают одаренные и энергичные коллеги, они также захотят подняться выше);

• быстро найти замену уволившемуся специалисту;

• обойти конкурентов и укрепить положение бизнеса на рынке (талантливые сотрудники не только повышают производительность предприятия, но также улучшают существующие товары и услуги и предлагают свежие идеи);

• увеличить прибыль;

• поднять устойчивость фирмы к изменениям и рискам на рынке;

• создать положительный имидж компании (со временем профессиональные специалисты сами будут слать резюме, а продвинутые компании — предлагать сотрудничество);

• уменьшить текучесть кадров (работникам нет смысла менять работу, если на этой ими дорожат);

• сэкономить ресурсы (время, деньги и т. д.) на поиск и наём новых специалистов.

Стратегия и подход

Существует 3 стратегии управления талантами:

1. поиск высококвалифицированных сотрудников. Минус такой практики в том, что большинство хороших специалистов уже заняты. Им нужно предложить действительно шоколадные условия, чтобы переманить к себе. Но огромный плюс в том, что они начнут приносить значительный вклад в развитие предприятия сразу же. Этот метод уместен, если «раскрутить» фирму или достичь определённого результата нужно в сжатые сроки;

2. «выращивание» штатных работников. Недостатков у данной стратегии три. Первый — это продолжительность (на усовершенствование навыков персонала уходят месяцы, а то и годы). Второй — это отсутствие гарантий, что из каждого новичка получится специалист высокого уровня. Третий — это финансовые растраты на образование. Преимущество только одно, но оно с лихвой перекрывает все изъяны. Такие служащие очень лояльны к компании и ориентированы именно на её нужды. Есть ещё вишенка на торте: поначалу неопытным кадрам можно платить меньше;

3. комбинирование предыдущих методик. В основном организация занимается развитием своих подчинённых, но при открытии филиала, запуске нового продукта или расширении возможностей компании нанимает специалистов со стороны, чтобы те мгновенно включились в рабочий процесс.

Подходов к управлению талантами есть два.

Согласно инклюзивному методу, все сотрудники — это таланты. При этом у каждого из них определяется сильная сторона и развивается. То есть, например, если кто-то не очень творческий, но общительный, его назначат в отдел по работе с клиентами. А того, кто умный, но не ладит с коллективом, переведут на удаленную работу. По такому принципу работает одна из крупнейших в мире торговых сетей по продаже мебели и товаров для дома IKEA.

Эксклюзивный подход утверждает, что высокий потенциал заложен далеко не в каждого. Задача предпринимателя в том и заключается, чтобы идентифицировать, обучить, вовлечь и удержать настоящих жемчужин. Эта методика перекликается с законом Парето, согласно которому только пятая часть усилий дает 80 % благ. Соответственно, оставшиеся 80 % усилий приводят лишь к 20 % результата. Точно так же основной доход сосредоточен у меньшинства людей и небольшой процент культур приносит самый богатый урожай. По факту такой подход дает больший выхлоп, но, поскольку преобладающее количество работников обделено вниманием, в коллективе зачастую растет напряжение. Более того, некоторые руководители специально угнетают способных сотрудников из страха, что те займут их места.

Оцените компетенции методом 360 градусов

Делегируйте оценку экспертам StartExam и определите зоны роста сотрудников

Узнать подробнее

Этапы цикла управления талантами в организации

Управление талантами в организации — это непрерывный и постоянно повторяющийся процесс. Один раз оплатить программу обучения не получится. Всего можно выделить 5 этапов цикла управления талантами:

1. планирование. Руководитель и менеджеры по работе с персоналом анализируют, каких специалистов компании не хватает, какими компетенциями должны обладать претенденты на определённую должность, какие сотрудники могут в ближайшее время уволиться и т. д. Затем HR-менеджеры проверяют, можно ли найти подходящую кандидатуру в штате и подтянуть её до нужного уровня. Если нельзя, организовывается поиск кадров;

2. привлечение. Задействование новых специалистов или старых сотрудников на новом месте проводится не только тогда, когда появляется вакантная должность. Цикл повторяется и при освоении организацией нового направления деятельности, и при открытии очередного отдела. Поэтому желательно заранее заняться подготовкой кадров, чтобы потом не искать впопыхах кандидатов и не откладывать воплощение бизнес-плана;

3. выбор. «Откопать» стоящего специалиста со стороны помогут собеседования и различные тесты (например, Равена на уровень IQ, Стефансона на самооценку, Гилфорда на умение распознавать чувства других людей или Амтхауэра на нестандартное мышление). Если же выбирают таланты среди штата, оценивается профессиональный рост претендентов, их активность, заслуги перед компанией за прошлые годы и рекомендации коллег;

4. развитие. Ключевым моментом на этой стадии является организация наставничества, тренингов, курсов и т. д. Учить можно не только профессиональным навыкам, но и тайм-менеджменту, быстрому принятию решений, эмоциональному интеллекту;

5. удержание. С этой целью продумывается корпоративная культура, проводятся совместные мероприятия (походы, вечеринки), предоставляются всяческие бонусы, льготы и компенсации.

Инструменты

Оптимального для всех областей решения по оптимизации Talent Management в современных реалиях цифровизации не существует. Но создать работающую стратегию помогут следующие инструменты по управлению талантами:

• измерение объективных показателей производительности;

• совмещение стратегии по развитию талантов с общей стратегией бизнеса;

• определение приоритетов усилий;

• составление карты талантов, отображающей, какие специалисты могут понадобиться при возможном дефиците;

• обсуждение с персоналом перспектив их карьерного роста;

• обучение сотрудников (эту задачу значительно облегчают современные цифровые возможности: Интернет, мобильные приложения и пр.);

• наставничество;

• партнерство с локальными учебными заведениями.

Добро — в ваших наушниках

Подкаст о том, как работать с людьми по-человечески

Слушать

Как HR-менеджеру интегрировать систему в компанию?

Для полноценного внедрения системы управления талантами в компании необходимо создать команду talent-менеджеров. Они создают в коллективе особый микроклимат, который способствует повышению эффективности работы сотрудников. Сотрудничество с талантами происходит в одном из двух форматов:

1. персональном (со специалистом контактирует и коуч, совершенствующий личностные характеристики, и более опытный профессионал, раскрывающий нюансы профессии);

2. групповом (сотрудники разного уровня делятся полученным опытом в специально сформированной информационной среде, например, в чате).

Эффективное HR-управление талантами базируется на 5 языках любви:

1. словах (похвала работника и даже, возможно, размещение его фото на стендах с лучшими сотрудниками);

2. времени (корпоративы и совместные поездки);

3. взаимодействии (сплоченный дружный коллектив);

4. помощи (наставничество и грамотное распределение рабочей нагрузки и отдыха);

5. подарках (денежные бонусы, подарочные сертификаты, льготы и т. д.).

Чтобы внедренная система слаженно функционировала, необходимо согласовывать действия руководства и talent-менеджера, регулярно оценивать достижения подчинённых, давать обратную связь и повышать гибкость рабочего процесса.