Тихое увольнение или quiet quitting — что это за новый тренд

Рынком труда сегодня правят зумеры, а у них не в чести понятие «превозмогание», так хорошо знакомое более взрослым гражданам. Поколение «нулевых» не станет перенапрягаться и превращаться в суперэффективные машины для зарабатывания денег в ущерб своему ментальному здоровью. Функционал только в соответствии с должностными инструкциями, никаких задержек на работе и полный отказ от дополнительных обязанностей, не прописанных в трудовом договоре, — это и есть «тихое увольнение».

На первый взгляд, весь спектр поставленных перед ним задач работник выполняет. Но в контракте редко перечисляется полный перечень всех ситуаций, с которыми предстоит столкнуться человеку на рабочем месте. А ведь именно переработки и «сверхфункции» дают бизнесу то конкурентное преимущество, которое выгодно выделяет его в своём рыночном сегменте.

Воспринимая работу лишь как средство достижения личных целей, «тихо ушедшие» не думают о стратегических целях работодателя. Гордо подняв флаг «work-life balance», невовлечённые штатные единицы выпадают из корпоративных мессенджеров, сделав лишь шаг за пределы офиса.

Давайте разберёмся, почему это дзен-явление заставило руководство западных компаний рвать на себе волосы и может ли оно угрожать всему бизнесу.

История и происхождение термина

Термин «quiet quitting» родился весной 2022 года. Коуч Брайан Крили на одном из своих тренингов использовал ёмкое словосочетание в качестве описания поведения многих сотрудников после пандемии, которые продолжали работать «на автомате». Силы на исходе, выполнять обязанности становится всё труднее, ментальные последствия болезни дают о себе знать, но увольняться нельзя, ведь нужно на что-то жить.

Эмоциональное выгорание, хронический стресс и ненормированная дистанционная работа вызвали беспрецедентную волну увольнений из компаний, где руководство не смогло быстро переориентироваться под новые потребности и ценности персонала. Зачем человеку премия, если у него не хватает сил трудиться дополнительные 2-3 ч каждый день?

А тут предложили реальный выход — просто не работать сверх нормы, чётко соблюдая букву договора! Тут же в сети распространилось вирусное видео, в котором «тихое увольнение» сопровождалось побуждением не зацикливать жизнь на работе, ведь не только труд делает человека личностью. Термин сразу сопоставили с принципом соблюдения work-life balance и преподнесли в самом привлекательном виде.

Самый живой отклик «тихий уход» вызвал в сердцах зумеров, которые до пандемии не сталкивались ни с «великой депрессией», ни с глобальными экономическими проблемами. Самая активная жизнь у них идёт вне работы — встречи с друзьями, путешествия, хобби, семья, которыми призывают ни в коем случае не пренебрегать, а наоборот — ставить на первое место, отводя работе роль неизбежного зла ради заработка денег. Заманчивая концепция, не правда ли?

На самом деле, тренд «quiet quitting» существовал всегда, просто назывался по-другому. Вы можете взглянуть на любую эпоху и найти крестьян, рабочих средневековых мануфактур и других невовлечённых сотрудников, которые трудились без напрягов, выполняя лишь то, что от них требовалось при приёме на работу. Но если крестьянина можно было выпороть или выгнать с арендуемого надела, то что делать с «тихо ушедшим» персоналом сегодня?

Причины тихого увольнения

Согласно статистике крупнейших рекрутинговых платформ вроде hh.ru, основным фактором тихого ухода является эмоциональное выгорание сотрудников. Каждый второй респондент жаловался на чрезмерную нагрузку и слишком плотный рабочий график. У людей просто не оставалось времени на личную жизнь и семью. Стараясь достичь баланса, они стали ограничивать свою рабочую активность.

Отсутствие должной мотивации также играет важную роль в росте уровня недовольства персонала. Если руководство не внедрило мотивационную систему с учётом потребностей своих работников, как оно может ждать от них полной самоотдачи и высокой производительности? Причиной демотивации могут стать отсутствие признания заслуг, невнимание к подчинённым, да и просто неудобное рабочее место.

Или, к примеру, сотрудник стремится к карьерным высотам, а его пичкают бесплатными сертификатами в фитнес-центр. Он готов делать больше, оставаться сверхурочно, участвовать в новых проектах, а начальник просто не видит его энтузиазма, который со временем полностью затухает. Перспективный работник с огромным потенциалом и амбициями либо увольняется, либо перегорает, превращаясь в обычный рабочий «тихо ушедший» винтик.

Но, может дело не только в кадрах? Редакция Newsweek опубликовала одно интересное мнение, смещающее фокус вины с персонала на руководство. Вице-президент крупной ассоциации работодателей в сфере кадрового менеджмента Джим Морган заявил: «According to the employees opinion, people simply took an advantage of the chance to do the minimum job. The labor market itself offered workers this capability» («По мнению самих работников, люди просто воспользовались шансом делать минимум работы, который им предложил рынок труда»).

Если не брать в расчёт личные причины, сотрудники теряют вовлечённость в связи с ростом неудовлетворённости своей должностью, которая чаще всего возникает из-за дефицита внимания и поддержки со стороны руководства и неграмотной системой бенефитов. Человек не выгорит, если видит, что компания занимается его развитием, а все его старания замечены и по достоинству оценены.

В компаниях со слабо развитой корпоративной культурой часть персонала явно или неявно саботируют работу. Причём они не стремятся навредить бизнесу — просто им никто не объяснил последствия их деструктивных действий. И здесь прослеживаются явные проблемы управления, поскольку у сильного менеджера процент «тихо уволившихся» крайне низкий.

Признаки тихого увольнения

Своевременное выявление перегоревших или невовлечённых работников поможет скорректировать процессы управления кадрами и вернуть блудных сынов в лоно родной компании. Определить «саботажника» достаточно просто.

Поведенческие отличия:

• снижение инициативы — на собраниях молча сидит в уголке или играет в смартфон, не предлагает никаких идей, ограничивает общение с коллегами лишь рабочей сферой, не выдвигает себя в качестве кандидата на индивидуальный план развития;

• отказ от участия в дополнительных проектах — игнорирует любые спонтанно возникшие сверхурочные задачи и проекты, обосновывая отказ тем, что это вне его должностного регламента, не участвует в корпоративных мероприятиях и праздниках;

• минимальное выполнение обязанностей — полностью исключает общение в корпоративных мессенджерах во внерабочее время, отказывается от любых неоплачиваемых переработок, а если совещание проходит в обеденное время, он на него просто не придёт.

Профессиональные показатели:

• ухудшение качества работы — делает всё нарочито медленно, чтобы закрыть необходимый минимум, замечания руководства становятся более частыми;

• частые опоздания — не желая присутствовать на рабочем месте, для оправдания будет использовать походы к врачу, домашние проблемы и любые веские поводы вроде «любимая кошка рожает»;

• снижение продуктивности — выполняет работу минимально допустимого качества, в течение длительного периода не повышал квалификацию, любая попытка повысить его KPI оканчивается отрицательным результатом.

Также психологическое выгорание может проявляться на уровне психосоматики в виде головной боли, ухудшения зрения, аллергии, бессонницы и других проблем со здоровьем.

Влияние тихого увольнения на организацию

Многие компании объявили этой концепции настоящую войну, напрямую связывая такое поведение сотрудников со снижением эффективности всего бизнеса. И они во многом правы.

1. Сокращение общей продуктивности работы

Результативность производственных процессов в любой организации так или иначе подразумевает перевыполнение обязанностей, ведь продумать все возможные ситуации и включить их в трудовой договор просто нереально. Логично, что руководство ожидает от подчинённых полной самоотдачи и необходимых переработок. И получается, что «тихо ушедшие» сотрудники минимально теряют в зарплате, а компания при этом терпит колоссальные убытки и ослабляет свою позицию среди конкурентов.

Даже если у организации при этом получается оставаться на плаву и зарабатывать, снижение количества «тихо уволившихся» может в разы повысить его прибыль и конкурентоспособность.

2. Увеличение текучести кадров

С одной стороны, к череде увольнений приводит сокращение бюджета вследствие снижения качества продукции и оборота товаров и услуг. Причём в первую очередь просят на выход именно невовлечённых работников.

С другой стороны, руководство может пойти на ответные меры и постепенно «выжить» такого человека, доведя его до заявления о настоящем уходе. В любом случае, тихий уход влечёт за собой существенное сокращение штата.

3. Деморализация коллектива

О каком укреплении командного духа может идти речь, если часть работников выключена из общения и не разделяет корпоративные ценности? Подобный стиль поведения могут перенять коллеги, в отделе поселится лень, что окончательно деморализует остальных продуктивных сотрудников, даже самых стойких.

Но у «тихого ухода» есть одна неоспоримая положительная черта — он позволяет вовремя выявить слабые места в управлении и корпоративной культуре. Регулярный мониторинг рабочего поведения персонала, его включённости и уровня мотивации помогает скорректировать стратегию развития и устранить все негативные факторы.

Как компании могут предотвратить тихое увольнение

Главная цель руководства — осознать, в чём кроется проблема «тихо ушедших», и переосмыслить принципы кадрового менеджмента. Помочь в этом может регулярный анализ уровня вовлечённости и мотивации персонала, а также некоторые профилактические меры.

1. Создание благоприятной рабочей среды

Человека могут не устраивать организация рабочего места, старое оборудование, труд в условиях повышенной опасности для здоровья или атмосфера в коллективе. А если работник недоволен, он неэффективен.

Руководство должно провести с подчинёнными совещание, определить оптимальное распределение нагрузки и чётко регламентировать все процессы с учётом форс-мажоров, чтобы обеспечить максимально продуктивное разделение труда.

Наиболее амбициозным и перспективным сотрудникам важно предоставить шанс карьерного роста. Они должны видеть, что для покорения очередной карьерной ступени должны быть достигнуты конкретные показатели и развиты определённые компетенции. Прозрачность и понятность системы — залог правильной мотивации.

2. Поддержка сотрудников

Забота компаний выражается в разработке специальных программ по предотвращению выгорания. К примеру, если менеджер заметил, что его подчинённые начали «сдавать», им предоставляется внеочередной отгул, не включённый в отпуск, чтобы они отдохнули, обязательно уделили время себе любимым и на следующий день рассказали коллегам о своём замечательном выходном.

Чаще всего выгорание наблюдается при авторитарном стиле управления. Избежать «перегрева» позволит укрепление культуры доверия со стороны начальства. Если человек разделяет корпоративные ценности и видит, что руководство не тотально контролирует, а доверяет ему, он начнёт получать от работы гораздо больше удовольствия.

Не менее важен и личный пример лидера, который ради общей цели готов делать всё и ещё чуть-чуть, но при этом грамотно распределяет нагрузку без ущерба для личной жизни и, тем более, здоровья.

3. Регулярная обратная связь и внимание со стороны руководства

Заботливый начальник видит все упущения и достижения подчинённых. Недочёты проговариваются в личных беседах, а достоинства отмечаются публично: благодарностью и похвалой при коллегах, доской почёта или премированием. Причём все заслуги озвучиваются как неоценимый вклад в развитие общего дела с напоминанием о том, какую важную роль в компании играют все сотрудники.

Если подчинённый сам запрашивает у менеджера обратную связь, тот должен обязательно удовлетворить его просьбу и помочь разобраться с возникшими сложностями как профессионального, так и личного характера.

Периодический мониторинг показателей удовлетворённости и вовлечённости должен восприниматься как очередной жест внимания компании, которая стремится удовлетворить насущные потребности персонала. Особое внимание здесь уделяется обучению и развитию наиболее перспективных ключевых фигур, способных повлиять на эффективность бизнеса. Все эти шаги ведут к укреплению HR-бренда организации.

4. Мотивационные программы

Стандартные общие схемы мотивации персонала давно признаны нерезультативными. По-настоящему работают только те программы, которые учитывают индивидуальные потребности сотрудников. А если при разработке ещё и взяли за основу систему KPI, то их эффективность достигает максимума.

Люди видят, что без достижения определённых производственных показателей бизнес развиваться не будет. Значит, им не светит ни повышение зарплаты, ни внеочередные премии, ни другие бенефиты — на лицо полное отсутствие выгоды. И тогда приходит осознание прямой зависимости удовлетворения собственных потребностей от достижения общекорпоративных целей. Сотрудники трудятся максимально усердно, причём абсолютно добровольно. А если они выполняют норму, не присутствуя целый день на рабочем месте, — так это просто замечательно! Высиживать норму их никто не заставит.

Для оценки уровня выгорания эйчары анализируют показатели их удовлетворённости, вовлечённости и мотивации при помощи опросов. Регулярное анкетирование поможет держать руку на пульсе состояния штатных единиц, но раздражать персонал оно не должно. Поэтому кошмарить сотрудников еженедельными опросами не нужно.

С учётом повальной загруженности, эйчары стремятся по возможности автоматизировать все процессы, доверяя анкетирование онлайн-платформам. StartExam и аналогичные онлайн-сервисы предлагают удобные инструменты для прохождения опросов и получения исчерпывающей аналитики:

• гибкие системы тестирования;

• оценка методом 360 градусов;

• единое решение для развития персонала.

Мониторинг помогает выявить невключённых и незамотивированных работников и определить триггеры, снижающие удовлетворённость. Анонимность и удалённое прохождение опросов повышают открытость и честность ответов респондентов.

Советы сотрудникам для предотвращения тихого увольнения

Снижению количества тихих уходов способствует построение грамотной HR стратегии, которая включает в себя несколько важных пунктов:

• постановку конкретных и достижимых целей для каждого работника;

• всестороннее развитие новых и прокачку имеющихся компетенций;

• систему признания достижений подчинённых, включая публичную похвалу и благодарность за существенный вклад в развитие бизнеса;

• мотивацию людей в зависимости от их потребностей.

• комфортные условия работы с возможностью отлучиться по необходимости или взять выходной;

• развитую корпоративную культуру в условиях дружбы, взаимопомощи и доверия со стороны руководства.

На самом деле, всё, что мы обсуждали выше, правильнее назвать тихим самоувольнением или уходом. Термин «тихое увольнение» больше относится к поведению руководства, которое постепенно и неотвратимо выживает человека, всячески подводя его к решению написать «по собственному». И в первую очередь компания инициирует это в отношении «тихо ушедших». Чтобы тебя не начали выживать, нужно быть полезным для организации. Но как при этом самому не выгореть и сохранить баланс между работой и личной жизнью? Делимся проверенными лайфхаками:

• прокачайте тайм-менеджмент, подключив таск-трекеры;

• расставьте приоритеты;

• проанализируйте хронофаги и по возможности устраните их;

• отдыхайте в перерывах между завершёнными блоками задач;

• всё-таки иногда сбегайте из рабочих чатов на отдыхе — у вас должно быть время для полной самоотдачи семье, хобби или друзьям.

Заключение

Если руководитель действительно заботиться о процветании своего бизнеса, он никогда не спустит на тормозах странности в поведении своих подчинённых. Тихое увольнение способно серьёзно затормозить развитие компании. Чем раньше вскрылось недовольство и выгорание сотрудников и чем быстрее были предприняты ответные меры, тем больше у организации шансов свести потери к минимуму.

Особое внимание следует уделить комфорту рабочей среды, всесторонней поддержке и развитию кадров, внедрению мотивационных программ на основе KPI и не забывать про регулярную обратную связь.

А незаменимым помощником, разгружающим и без того занятых эйчаров, станет удобная онлайн-платформа StartExam, при помощи которой можно оценить уровень ключевых показателей, влияющих на рабочее поведение людей и общую эффективность бизнеса. Отчёты с исчерпывающей актуальной аналитикой станут эффективным средством борьбы с выгоранием и снижением вовлечённости персонала.