Развитие бизнеса, независимо от сегмента работы, требует принятия современных и максимально эффективных решений. Основаны они должны быть сразу на нескольких потенциально важных моментах, каждый из которых будет напрямую связан не только с интегрированными технологиями, но и сотрудниками. Именно они оказываются основой трудовой деятельности, благодаря которой ежегодно всё больше компаний получают возможность повысить эффективность работы и минимизировать влияние негативных факторов, в первую очередь связанных с некомпетентностью сотрудников. В связи с этим целесообразно осуществлять анализ персонала, основной задачей которого окажется обеспечение лучших условий. О том, что представляют собой цели оценки персонала в организации, — далее.
Основные цели и задачи оценки персонала в организации
Зарубежные и отечественные методики оценки персонала представляют собой синтез лучших решений, реализация которых позволяет с точностью ответить всем главным задачам оценки персонала. В большинстве своём ключевые моменты кроются не в одном или нескольких пунктах, которые «обязан выполнять квалифицированный и продуктивный сотрудник», а их исходных моделях и особенностях взаимодействия между собой. Именно поэтому при проведении оценки персонала учитывается каждый нюанс, ведь рабочий коллектив — лицо бренда, которое даже за пределами рабочего пространства представляет свою компанию или организацию.
Рассматривая основные цели и задачи оценки персонала в организации, следует выделить определённые аргументы в пользу её использования, каждый из которых имеет свою философию. Ниже ответим на вопрос, какие есть цели проведения оценки персонала.
Отбор персонала
При изучении тысячи резюме HR-специалист должен найти такого кандидата, который будет отвечать основным требованиям организации — иметь определённые профессиональные навыки, опыт и знания, а также обладать стремлением развиваться и двигаться вперед по карьерной лестнице.
Подобный фактор благоприятно скажется на компетенции, а также развитии всей компании. На практике руководство ищет не квалифицированного «раба», готового за три копейки и буханку хлеба работать по 18+ часов, а личность, способную улучшить общие показатели эффективности и прибыльности. В большинстве своём положительные результаты становятся естественным фактором, если человек, работающий в компании, имеет схожие ценности, желания и стремления. Только найдя «своего» сотрудника, организация получает возможность реализовать смелые и свежие взгляды, которые гарантированно принесут прибыль или отклик среди публики.
Обучение и развитие
Существуют перспективные сотрудники, дополнительное развитие и обучение которых может благоприятно сказаться на эффективности ведения бизнеса. Их выявление зачастую требует принятия креативных и нестандартных решений, доверившись которым каждый специалист сможет проявить себя: рассказать о том, что его беспокоит; поделиться мыслями о возможных способах увеличения прибыли/узнаваемости компании или продукта; высказать свои недовольства; помочь в выходе на международный рынок или привлечении дополнительных партнёров. В некоторых случаях обучение может также воспрепятствовать появлению стагнации, из-за которой компания будет нести убытки и терять своих клиентов.
Бизнес должен идти в ногу со временем — это факт, который не требует доказательств или опровержений.
Формирование кадрового резерва
Опытные руководители знают, что планы сотрудников меняются со скоростью света. Если сегодня специалист планировал посвятить всего себя развитию компании, уже через несколько месяцев он может запланировать путешествие вокруг света и аскетичный образ жизни. Готовым нужно быть ко всему, поэтому всегда стоит прислушиваться к результатам оценки персонала. Важно анализировать не только слова, но и статистику. Если человек меняет свою трудовую деятельность каждые 3 месяца или за всю карьеру, предположим, в 5 лет не получил рекомендаций от предыдущего работодателя, стоит задуматься об эффективности его работы. Для этого достаточно принять его на испытательный срок, в ходе которого он сможет показать свой действительный настрой и знания. Последние не всегда проявляются сразу, поэтому важно предоставлять мультизадачи — с различной сложностью, требующие нестандартного подхода.
Не нужно перечислять каждую задачу, чтобы понять истину: главной целью оценки персонала является возможность обеспечения высокого уровня стабильности, эффективности, а также прибыльности компании. На каждый из этих критериев прямо или косвенно влияют личные качества сотрудника — от мотивации до самодисциплины.
О важности оценки и системности
Цели и задачи оценки сотрудников представляют собой незаменимые в бизнесе решения, без которых деятельность даже самого перспективного стартапа, не говоря о развивающихся компаниях и корпорациях, находится под угрозой. Всё потому, что от состава коллектива и его работы, зависит всё: работники — поршни, без которых «старт продаж», высокая конверсия и другие приятные моменты в предпринимательской деятельности просто останутся отголосками несбывшихся мечтаний. Если, конечно, вовремя не взять бразды правления в свои руки и не разработать уникальную систему оценки личностного и профессионального роста сотрудников. С её помощью каждый, независимо от того, торгует он запчастями для подержанных авто или возглавляет агентство недвижимости, сумеет сформировать сильный коллектив. На это есть сразу несколько причин.
-
Высокий уровень мотивации. В процессе непрерывного обучения и совершенствования своих навыков, специалист будет приносить напорядок выше результаты, а также получать приличное финансовое вознаграждение или повышение должности. Это будет мотивировать двигаться вперед и выкладываться на все 100%.
-
Открытость и желание помочь. Если специалист будет видеть отклик у своего руководства, а также реализацию предложенных решений, он начнёт высказывать своё мнение и стимулировать создание самых необычных методик продвижения. Таким образом будет достигнуто максимально комфортное и дружелюбное отношение в коллективе.
-
Эффективное принятие решений. Еще одна цель мотивации персонала — возможность достижения лучшего результата с помощью применения совместных и эффективных решений, в том числе методик продвижения товаров или услуг.
-
Предоставление обратной связи. Благодаря получению информации по каждому сотруднику, HR и руководство получают возможность разработки индивидуального плана продвижения. Последний будет учитывать все сильные и слабые стороны коллектива, за счёт чего бренд сможет достичь лучших результатов при минимальных усилиях.
-
Полное соответствие специалиста требованиям должности. Результат бывает оправдан компетенцией, а также качеством исполнения тех или иных задач. Обычно он демонстрирует профподготовку — уровень образованности, желание исполнять поставленные задачи и развиваться вместе с брендом.
Основная функция оценки качеств и развития сотрудников заключается в изучении сильных и слабых сторон коллектива — выявлении некомпетентных специалистов с целью их обучения или замены на профессиональных сотрудников. В большинстве случаев её помощь позволяет избежать банкротства, а также других неприятных факторов, которые всё чаще становятся причиной стагнации и появления сложностей в развитии компании. Об этом знает всё HR-руководство, поэтому организация новых собеседований и изучение конъюнктуры рынка труда проходит с особыми принципами. Чаще всего в них входит проведение глубокого изучения потребностей и квалификации коллектива, а также его соответствия политике бренда, за счет чего достигается лучший результат.
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
