«Любая оценка эффективности в HR — это не технология, а тип мышления»

В седьмом выпуске подкаста Даня Виленчук (главный редактор) и Вика Шумская (HR-менеджер) из команды StartExam разбираются, зачем оценивать эффективность обучения. На связи — Светлана Олифер, заместитель директора по стратегии и развитию талантов в CBSD, эксперт по управлению персоналом.

В этой статье мы собрали выжимку и основные мысли нашего гостя. Всё самое интересное слушайте в аудио-формате.

Подкаст можно послушать на других удобных для вас площадках: Apple Podcasts, Яндекс.Музыке, Spotify, Google Podcasts, Youtube.

Про путь в HR

О карьере

В HR я 18 лет — из них 10 лет работала внутри крупных корпоративных структур. Это были сферы ритейла, IT и телекома. И около 8 лет назад я стала работать с крупными корпоративными клиентами с точки зрения HR-консалтинга, тренингов и фасилитации.

Про оценку эффективности обучения

В тренинги и фасилитацию я пришла из консалтинга. Поэтому понимаю, что те решения, которые я разрабатываю, необходимо затем внедрять. И результаты этого внедрения потом нужно обязательно оценивать.

Мне всегда было интересно, что происходит дальше — когда тренинг проведён, программа закончена. Используют ли эти знания, умения, навыки участники или нет? Поэтому тема оценки эффективности обучения меня, по сути, преследует всю мою HR-овскую карьеру. Для меня это не столько про обучение, сколько про эффективность вообще всего, что делает HR.

Оценка эффективности — это тип мышления

Я считаю, что любая оценка эффективности — это не технология, а майндсет. Если ты заботишься о результате, тебе всегда интересно, что происходит по окончании проекта. 

К сожалению, я часто вижу на практике, как крупные корпорации, которые находятся в уверенном, развитом состоянии, в меньшей степени заботятся об оценке эффективности внедрения проектов или обучения. Потому что реализуют задачи и процессный подход как таковой.

И оценка эффективности обучения — это необязательно дорого. Этот майндсет может быть применим в любой компании, в крошечном стартапе или среднем бизнесе. И даже бесплатно.

Зачем оценивать эффективность обучения

В обучении у нас принимает участие ряд целевых аудиторий:

• L&D эксперт, который транслирует ожидания бизнеса и организует работу провайдера. 
• Заказчик от бизнеса — например, руководитель подразделения, который хочет организовать обучение для своей команды. 
• Провайдер, который выполняет это обучение.
• И непосредственный участник обучения. 
  

Оценка эффективности обучения позволяет держать все эти целевые аудитории в фокусе. И каждая из них получает свой ответ на вопрос: «Зачем?».

Самая гибкая система тестирования сотрудников

Попробовать бесплатно

Зачем оценка участнику

Он может поделиться обратной связью и сказать о том, что ему понравилось в программе, а чего ему, например, не хватило. Он может оценить, насколько он усвоил знания. Если мы придём к нему через 3 месяца, то узнаем, что из обучения он теперь применяет на практике. 

И очень важно объяснять внутри команды, что оценка важна не только для L&D. Что это не просто цифры, которые мы покажем заказчику. А что это реально поможет лучше усвоить контент.

Зачем оценка провайдеру

Провайдер узнает, насколько его решение соответствует ожиданиям участников, бизнес-заказчика, L&D-эксперта. И сможет скорректировать его, сделать лучше.

Я сейчас работаю на стороне провайдера, ежедневно анализирую данные по нашим тренингам. И с сейлз-командой, с командой тренеров мы можем возвращаться к материалам. 

Зачем оценка бизнес-заказчику

Бизнесу важнее показывать, как меняется поведение сотрудников. К сожалению, на практике я вижу, что измерять влияние обучения на бизнес-метрики практически невозможно. Но мы можем здесь опираться на международные и российские бенчмарки.

Очень важно, чтобы руководитель не просто получал данные, но ещё и проактивно участвовал в развитии сотрудников. В прошлом году мы проводили исследование. И 75% его участников отметили, что руководители почти не вовлекаются в такую работу.

Зачем оценка L&D

L&D важна совокупность реакций всех трёх целевых аудиторий. Бизнесу важно показать изменения в поведении сотрудников и вообще важность того обучения, которое команда реализует. С провайдером нужно работать плотно, возможно даже меняя их по результатам обратной связи. Ну и, конечно, с участником обучения тоже. 

Когда мы фокусируемся только на бизнесе, то выпускаем из внимания самый главный аспект — сотрудников и их развитие. А ведь именно они генерируют наш результат, особенно, например, в наукоёмких технологиях, в производствах. Там, где люди не могут быть на 100% заменены искусственным интеллектом или машиной. Это наш главный ресурс, с которым нам очень важно не забывать работать в погоне за постоянным бизнес-результатом.

Как оценивать эффективность обучения

Как часто это нужно делать

Это вопрос из разряда: «А как часто мы должны чистить зубы?» Если у нас есть привычка чистить зубы ежедневно, а не раз в неделю по праздникам или перед свиданием, то это нужно делать регулярно и постоянно. 

Причём, когда ты делаешь это регулярно и постоянно, у тебя накапливаются данные, которые можно анализировать. Это невероятно интересно. Моя рекомендация — в 100% случаев оценивать первый уровень, удовлетворённость программой обучения. А второй уровень — знания — если это необходимо. Это будет зависеть, например, от нашей цели обучения по таксономии Блума.

Чем заменить метрику ROI

Я недавно читала прекрасную статью CIPD о новой тенденции — ROI (возврат инвестиций), в связи с его трудными расчётами, меняют на ROE. Е здесь — это Expectations, ожидания. То есть, они советуют опрашивать руководителей, насколько обучение соответствовало их ожиданиям по изменению поведения сотрудников. 

Я даже могу поделиться примерами этих вопросов. К примеру: «Оцените ваше впечатление от работы сотрудника в вашей команде». Или: «Оцените, как сотрудник применяет новые знания в своей работе», «Оцените изменения в работе команды. И если вы замечаете улучшение, то приведите примеры».

Основные инструменты оценки

Первый инструмент — это базовое анкетирование, пул анкет. Советую, чтобы в них было порядка 10 вопросов. И в эту же анкету мы можем сразу интегрировать либо самооценку по знаниям, либо тест, решение кейса. 

Если говорить про третий уровень, то здесь можно применять фокус-группы и глубинные интервью.

***

Слушайте продолжение в подкасте. Услышимся в следующих выпусках!