В пятом выпуске подкаста Даня Виленчук (главный редактор) и Вика Шумская (HR-менеджер) из команды StartExam разбираются в тонкостях найма айтишников. На связи — Дарья Трушина, менеджер по привлечению талантов в Хоум Кредит.
Подкаст можно послушать на других удобных для вас площадках: Apple Podcasts, Яндекс.Музыке, Spotify, Google Podcasts, Youtube.
О себе
Путь в рекрутинг
Во время учёбы на бакалавриате в РУДН, который не был связан с моей будущей профессией, я думала, а что я вообще хочу от жизни. И так сложилось, что у меня никогда не было в окружении людей, которые работали в офисе. Что такое HR, я узнала из интернета.
И поскольку я очень увлекаюсь английским языком, международной культурой, идеальная картинка об HR меня очень привлекла. Это такой человек, который выступает мостиком между сотрудниками и бизнесом.
Я поступила в магистратуру в Великобритании, в Ланкастер, по направлению HRM — Human Resource Management. И мне очень повезло с преподавателями! Белой нитью было прошито, что очень важно не скатиться к тому, чтобы воспринимать людей как ресурс. Человек — не уголёк, его не надо сжигать. Это сжигание не приведёт к тому, что ваша компания быстрее добьется каких-то успехов.
Когда я вернулась в Россию, то поняла, что надо идти в рекрутмент, потому что HR — это в первую очередь про наём. Я пришла в маленький консалтинг, два года очень активно работала в той компании, а сейчас я сотрудница Банка Хоум Кредит.
Как выглядит рабочий день рекрутера
Рекрутмент — это про то, что у тебя вечно что-то горит, ты где-то не успеваешь. Кто-то из менеджеров около тебя паникует и говорит: «А-а-а, мы не закрыли вот этот проект, всё, мы все умрём».
Как правило, в портфеле у рекрутера есть какое-то количество вакансий, допустим, он должен найти пять профилей. Под профилем мы понимаем определённый набор качеств.
Ты просыпаешься, выпиваешь чашечку кофе и морально настраиваешься, что в ближайшие часа 4 ты точно не встанешь из-за компьютера. Хороший рекрутер проверяет сначала свой портфель, то есть ориентируется, кто ему нужен, и идёт бороздить различные ресурсы.
Первое, что может прийти в голову, это HeadHunter. Не могу сказать, что это лучший или худший вариант для поиска, зависит от кого ты ищешь. То, что он самый базовый, — однозначно. Отказываться от него очень глупо. Современный человек, если он действительно хочет найти работу, в первую очередь разместит резюме именно там.
Поэтому, скорее всего, ты открываешь HeadHunter, составляешь определённый запрос — это тоже навык, сорсинг. Ты пытаешься максимально корректно выстроить всевозможные фильтры с помощью булевых запросов. Находишь кандидата, и здесь по-разному. Как правило, ты отправляешь резюме своему нанимающему менеджеру на ревью и ждёшь обратную связь. Если всё хорошо, то ты согласуешь встречу — принимаешь роль секретаря и пытаешься сориентироваться, когда расписания у кандидата и менеджера совпадут.
Потом ты отправляешь ссылки на встречу и ждёшь момента, когда они встретятся, контролируешь, чтобы никто не опоздал. И, скорее всего, подключаешься, чтобы выступать арбитром, который убеждается в том, что всё хорошо проходит с обеих сторон.
Самый банальный пример — чтобы оба включили камеры. Потому что бывает, что нанимающий менеджер выключает камеру. У меня был кейс, когда кандидат показывал свою ширинку вместо лица.
После всего этого ты согласуешь офферы. Возвращаясь к изначальному вопросу, большая часть работы, по-хорошему, состоит из поиска и общения с людьми, которые участвуют в отборе. Это и нанимающие менеджеры, и отдел кадров, ребята из информационной безопасности, которые проверяют, а вдруг, не знаю, человек вчера убил кого-то, мы его нанимаем, а он с ножом бегает по Москве.
Кто такой IT-рекрутер
Чем IT-рекрутинг отличается от обычного поиска
Я бы сказала, что главное отличие в том, что ты должен чаще обновлять информацию и источники этой информации. IT отличается только тем, что тут всё быстрее меняется.
То есть, если ты ищешь условного бухгалтера, вряд ли математика как-то фундаментально изменится в ближайшие 5-10 лет. Разве что больше автоматизации появится. А вот в IT как раз-таки наоборот. 10 лет назад все работали на монолитной архитектуре, а сейчас идёт хайп на микросервисы. И ты должен понимать, что такое микросервисы, что такое монолит.
Ты не можешь быть хорошим IT-рекрутером, общаться с айтишниками на равных, если ты не шаришь, куда и кого ты ищешь, чем занимается человек, специальность которого ты пытаешься закрыть и так далее.
Второе отличие — в IT больше самого настоящего хантинга. Тот же рекрутер будет спокойнее переходить из компании в компанию. А вот за IT-шника будут очень жёстко драться, и у тебя меньше шансов на ошибку. Так что хорошему IT-рекрутеру нужно быть немножечко голодным, настроенным на такой немножечко агрессивный поиск.
Важные компетенции IT-рекрутера
В первую очередь, должно быть желание учиться на постоянной основе. То есть, ты не ленишься открыть и почитать тот же Хабр.
Второе, наверное, — это усидчивость, потому что тот же сорсинг может занимать много времени. И если ты каждые полчаса встаёшь налить себе кружечку чая или кофе, это не даст результата, потому что кто-то параллельно с тобой сорсит усердней, быстрее. Скорее всего, он уже написал пяти системным аналитикам, которых позвал на собеседование. И у них может не остаться слотов для твоей компании.
Третье — скорость реакции. Например, банально увидеть сообщение кандидата о том, что он не задерживается на встречу, и успеть предупредить менеджера и других коллег. И точно так же ты должен суметь среагировать во время собеседований на какие-то красные флажочки.
Ты должен уметь анализировать рынок, должна выработаться насмотренность. Здесь я бы сравнила рекрутера с Product Owner’ом. Условно, ему нужно сделать подписку как у Netflix. И он для начала должен вообще-то познакомиться с конкурентами, выяснить, почему люди не отписываются, как выглядит интерфейс. Он, в первую очередь, занимается анализом продукта. То же самое делает хороший рекрутер. Он анализирует, какие компании есть на рынке, кто сейчас активно набирает.
И пятая важная компетенция, — это, наверное, вежливость. Человек — это не ресурс. И если ты даёшь понять, что ты не относишься к нему как к очередному кандидату, а помнишь, как его зовут, что он закончил, что он хочет вообще, то у тебя будет и больше закрытий. Да и вообще, как бы это лирично ни звучало, мир будет более счастливым местом, если ты просто будешь оставаться человеком по отношению к другим людям.
Как пополнять IT-экспертизу
Экспертизу важно поплнять для любого человека, который взаимодействует на постоянной основе с какой-то определённой сферой. Я просто постоянно читаю, много-много читаю. Слушаю подкасты — не только про IT-сферу, но и про HR.
Иногда, если у меня хорошее отношение с нанимающим менеджером или с кандидатом, который себя хорошо проявил с технической точки зрения, я могу спросить у них: «Слушай, а расскажи мне про это, объясни, что значит вот это». Например, недавно я просила объяснить мне разницу между PL/SQL-разработчиком и ETL-разработчиком.
Есть куча Хабр-статей, есть YouTube, есть подкасты, есть твои коллеги. Главное, не бояться задать вопрос или не полениться погуглить.
Где искать IT-специалистов
Поиск в любом случае начинается с job-порталов. Кроме того, есть специализированные сайты для разработчиков, например, Хабр Карьера. Искать можно и на обычном Хабре — найти кого-то можно даже по никнейму. Написать какому-нибудь активному пользователю форума.
Конечно, есть ещё соцсети, те же LinkedIn или Twitter. До того, как я начала работать в банке, я обожала поиск в Telegram. Это была моя золотая жила — я каким-то образом умудрялась пролезть в самые закрытые чаты и сказать: «Алоха, я рекрутер, но я здесь не для того, чтобы хантить, а для того, чтобы чатиться!»
Так я, например, зашла в доверие к ребятам из информационной безопасности. И я очень давно не писала по поводу вакансий. Просто обсуждаю профессиональные шутки, хожу на встречи с ними, задаю какие-то вопросы.
И сейчас многие мои кандидаты, с которыми я общалась три года назад, помнят меня и, когда ищут работу, обращаются ко мне сами. И это самый надёжный, мне кажется, способ — нетворкинг.
Как проводить собеседование
Как не испортить впечатление
Во-первых, узнать, кого ты ищешь. Если ты ищешь DevOps и не знаешь, что такое Kubernetes, а что такое Docker, и чем они отличаются друг от друга, и может быть они вообще об одном, тебя очень быстро затроллят.
Нужно понимать, с чем вообще связан поиск, потому что иначе с тобой вряд ли захотят дальше общаться. Наткнутся на другого рекрутера, который в курсе, зачем поиск настроен, зачем нужен системный аналитик и чем вообще занимается его проект.
Если не знаете ответ — не юлите, не придумывайте чушь, а скажите: «Слушайте, отличный вопрос, я его запишу и уточню у коллег». И действительно уточните, а потом сориентируйте соискателя.
То есть ты должен просто сделать домашку, понимать, о чём ты говоришь и с кем ты говоришь.
Какие вопросы не надо задавать
Я никогда не спрошу, кем вы себя видите через пять лет, потому что это моветон самый настоящий, мем, который, наверное, меня переживёт. Вообще, вопрос-то хороший, самое обидное — он просто сформулирован очень плохо. Нет плохих вопросов, есть плохая формулировка.
Но я никогда не спрошу про семейное положение, политику, религию и т.д.
Как подготовиться к собеседованиям
Объективно, IT-рекрутер не может провести техническое собеседование. Сколько бы он ни искал какой-то свой один профиль, он может упустить какую-то деталь, которая понятна только человеку, который этим занимается. Я всё-таки настаиваю, что IT-рекрутер может провести технический пре-скрининг, но не собеседование.
Как к нему подготовиться? Сначала я изучаю профиль позиции, на которую буду искать человека. Потом обсуждаю этот профиль со своим заказчиком, со своим нанимающим менеджером. Я могу уточнить: «Саш, а скажи мне, какой вопрос задать, какой нам нужен уровень, что он должен знать?»
Обычно я делаю небольшой ресерч для себя, читаю вообще, что от чего отличается, зачем используется, и стараюсь технически немножечко так докопаться, с чем работал и насколько глубоко.
Рекрутер, конечно, больше щупает такие вещи, как мотивация человека, что он хочет найти на будущем месте: финансы (что абсолютно нормально), команду, профессиональное развитие. Развитие тоже для всех разное. Для кого-то это вырасти до менеджера, стать тимлидом, а для кого-то — расти вширь, из тестировщика стать разработчиком, например.
Так что ты пытаешься выяснить эти вещи и задаёшь такие вопросы, на которые нельзя ответить «да» или «нет». И слушаешь, стараешься не подсказывать. Для меня это всегда самое сложное. Потому что если спросить: «А твоя мотивация какая? Вот ты бы как её назвал? Финансовый или профессиональный рост?» — здесь уже таится подсказка, что правильных ответа два. Правильнее помолчать и сказать: «Почему ты сейчас вообще находишься в поиске, и что бы ты хотел найти на будущем месте работы?» Человек, как правило, раскрывается и честно отвечает.
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
