В третьем выпуске подкаста Даня Виленчук (главный редактор) и Вика Шумская (HR-менеджер) из команды StartExam развеивают мифы об айтишниках. На связи — Ирина Зыкова, сертифицированный коуч ICF, эксперт по оценке и развитию персонала.
Подкаст можно послушать на других удобных для вас площадках: Apple Podcasts, Яндекс.Музыке, Spotify, Google Podcasts, Youtube.
О себе
О пути в HR
В HR я попала достаточно давно, в этом году уже 20 лет, как я работаю в этом направлении. Начинала я как бизнес-тренер, работала со взрослыми, состоявшимися руководителями. И со временем добирала разные компетенции HR-специалиста.
Сначала это было развитие и тренинги, потом подключилась оценка персонала, затем — сопровождение кадровых резервов. И в конце в этот «коктейль» я добавила ещё коучинг, чтобы максимально эффективно работать с теми людьми, которые ко мне приходят с запросами как в корпоративном формате, так и в качестве частных клиентов.
Об опыте в различных сферах
Для меня всегда было важно работать не в одной компании, как, например, наши родители это делали 25 лет на одном заводе. Мне было важно познакомиться и охватить как можно больше разных сфер. Чтобы клиент, когда ко мне приходит, не должен был погружаться в кучу нюансов, а чтобы я могла понять его с полуслова. Дать ему ответ, как быстрый поисковик.
Поэтому я работала много с нефтегазовым сектором, с образовательными компаниями, с госучреждениями и с IT-компаниями.
Мифы про IT: замкнутость, высокие зарплаты
Айтишники — отдельная каста?
Я не считаю айтишников отдельной кастой. Я вообще считаю, что индивидуальный подход нужен к людям, а не к профессиям.
Но определённый флёр «обособленности» есть, это какое-то веяние времени. Был период, когда такой отдельной кастой были нефтяники. Я как раз очень много в тот момент с нефтянкой сотрудничала, ездила по месторождениям, городам. Тогда казалось, что идеальная жизнь — это когда ты работаешь в нефтяной или газовой компании, которая поможет сбыться всем твоим мечтам.
Про айтишников сильно никто не знал в тот момент. Когда разговаривали про обучение в IT, речь чаще шла про инженеров. Но настал период, когда что-то переключилось. И я даже недавно, готовясь к подкасту, ехала по Томску и увидела рекламу «IT — это новая нефть».
О «нелюдимости» айтишников
Что касается мифов о нелюдимости, все люди разные, айтишники тоже разные. Устойчивый стереотип о профессии, безусловно, есть. Есть люди, которые в силу специфики своего характера, поведения, взаимодействия с окружающим миром этот образ только укрепляют.
У меня была такая история. Компания состояла в основном из удалённых сотрудников, а какая-то часть работала в офисе. После того как новые удалёнщики проходили испытательный срок, технический директор приглашал их в главный офис компании, чтобы была возможность познакомиться с командами, проникнуться корпоративной культурой.
Приехал парень с Дальнего Востока с пакетом. Зашёл, переоделся, вышел в домашних тапках, шортах каких-то, говорит: «Ну, теперь я готов работать!»
Но делать выводы обо всех представителях профессии нельзя. Это как заявить, что все топ-менеджеры — это люди в очень дорогих костюмах, с классными галстуками и начищенной обувью.
О soft-скиллах разработчиков
Отвечая на вопрос о другом мифе — что, якобы, разработчики не очень любят общаться, — я сделаю пометку, что это основано только на моём личном опыте. И я, скорее, скажу «да», чем «нет». Ребята не так сильно любят общаться с теми, кто не из их сферы, с «чужаками».
Например, HR может быть для них чужим человеком, и нужно время, чтобы тебя приняли. Но как только твою экспертность признают, с тобой начинают нормально общаться, взаимодействовать, к тебе приходят за советом.
Сейчас достаточно большое количество IT-специалистов не сидят в вакууме, а ходят на встречи с заказчиком, общаются с тимлидами и внутри компании. Коммуникации стало больше. Стало больше необходимости грамотно формулировать свои мысли, описывать какие-то моменты на русском и английском языках. И разработчики сами это прекрасно понимают.
Почему в IT такие высокие зарплаты
Высокие зарплаты в IT, на мой взгляд, связаны с несколькими факторами. Во-первых, сейчас разрабатывается очень много продуктов, потребность в специалистах высокая. Во-вторых, много наших специалистов работают в западных компаниях, где совершенно другие «ценники» и зарплата в валюте. Российские компании стремятся к тому, чтобы «хантить» классных разработчиков и, конечно, вынуждены конкурировать в деньгах.
Но сейчас я слышу от коллег, что зарплата в сфере стала не такой высокой. Она, конечно, всё равно выше, чем у какого-то обычного специалиста, но чуть-чуть упала.
Про конкуренцию на западном рынке
Я недавно читала статью, что в связи с огромным объёмом увольнений в зарубежных IT-компаниях, многие «дешёвые» разработчики из Индии и Китая потеряли рабочие места. Но отличие российского айтишника в том, что у нас у многих классные ноутбуки, отличная скорость Wi-Fi. Мы так привыкли работать удалённо, что очень хорошо оборудованные рабочие места у нас есть у практически всех специалистов. Поэтому отечественные разработчики будут продолжать цениться на рынке, даже несмотря на то, что стоят дороже, чем индийские и китайские коллеги.
Наём и увольнения в IT
Нужны ли технические рекрутеры
Мне кажется, воронка найма настраивается индивидуально в каждой команде, в каждой компании. Если план набора очень большой, и это какие-то нетоповые специалисты, например, нужно набрать 100 джунов, тогда технический рекрутер — это классный выход из ситуации. Он будет давать тестовые задания и проверять их.
Но на практике обычно первый этап — скрининг на софт-скиллы, вопросы про ожидание, мотивацию — всё это проводит обычный рекрутер. Дальше, если ребят отбирают по стэкам, то общается кто-то из экспертов. И следующим этапом человека выводят на начальника отдела разработки.
Про особенности найма
Во-первых, оценка софт-скиллс должна быть по единым критериям, компетенциям, которые зашиты в модель компетенций. Чтобы у всех, например, оценивали коммуникативность, системное мышление, навык работы в команде, стрессоустойчивость — по одним и тем же критериям и индикаторам.
Во-вторых, мы должны быть прозрачны — кандидаты должны понимать, какие знания важны для компании, что мы хотим видеть в будущем сотруднике. Если компания небольшая, 10-50 человек, то здорово, если с человек пообщается собственник, пока у него ещё есть такая возможность.
Процедура найма в больших компаниях значительно более сложная, более объёмная и тягучая. Я знаю много примеров именно в IT, когда человек зашёл, начал общаться, и пока три месяца проходили все процедуры согласования, ему уже в стартапе предложили позицию, и он ушёл.
Про увольнения в IT
Увольнение — это не трагедия, это нормально. Я знаю случаи, когда ребята, уходя из одних IT-компаний, «гуляли» по другим в течение нескольких лет, а потом возвращались назад. И никто на них не смотрит, как на предателей.
Наоборот, это кайф! Он ушёл, собрал лучшие практики, и сможет дать новое дыхание и команде, и компании. У компании изначально не было денег на дорогостоящее обучение, а он его прошёл или получил крутой опыт в каком-то проекте.
С какими сложностями сталкиваются айтишники
Ребятам бывает трудно дополнять свою профессиональную компетенцию какими-то управленческими навыками. Есть много айтишников, которые являются классными коммуникаторами, с большим управленческим потенциалом — они могут управлять командами, очень круто находят язык с ребятами, вдохновляют. Но иногда компания просто не способна предоставить им эту возможность, и этот потенциал со временем очень-очень глубоко закапывается.
Второй момент — сколько сейчас курсов и компаний, которые предлагают за 3 месяца освоить профессию IT-специалиста, ворваться в мир IT в 50 лет, сразу начать зарабатывать большие деньги. Из-за этого рынок перенасыщен джунами и выпускниками таких курсов. Хотя я читала, что, по сути, из 100 человек на потоке 1-2 могут быть действительно с какой-то такой золотой изюминкой, и остаются потом работать в этом направлении. И выходит, что вакансий много, резюме ещё больше, а найти хорошего специалиста при этом очень сложно.
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
