Обновили отчёт по оценке 360: аналитика стала глубже и нагляднее

Это не просто редизайн, а полноценная переработка логики аналитики. Мы объединили фрагментарные запросы клиентов в единую, гибкую и визуально понятную систему. Зачем? Чтобы дать вам возможность смотреть на результаты оценки 360 под разными углами — от общей картины по компании до динамики роста конкретного сотрудника за несколько лет. Без необходимости собирать данные по частям.

Что изменилось

В отчёте появились три независимых блока. Каждый оснащён собственными фильтрами, что позволяет настраивать аналитику под конкретную задачу, не сбивая настройки в других частях.

Блок 1. Общая аналитика по проекту

Здесь собрана ключевая информация о проекте оценки. По умолчанию система подгружает последний завершённый проект, но можно посмотреть любой другой из списка:

В этом блоке — три взаимосвязанных дашборда. В первом, помимо количества оцениваемых сотрудников, можно посмотреть:

1. Средний балл по проекту — окрашен красным, желтым или зеленым цветом, чтобы сразу было понятно, в какой зоне в среднем находится команда.
2. Разрыв самооценки — разница между между средней оценкой от окружения и самооценкой сотрудников. Этот показатель позволяет HR определить, какая самооценка в среднем у команды, и есть ли значимые отклонения.
3. Статус самооценки — бенчмарк, который система определяет на основе разрыва (в норме, завышена или занижена). Он помогает HR лучше подготовиться к сессии обратной связи с командой и разговору с руководителем.

Пороговые значения автоматически пересчитываются под шкалу проекта. Например, для 5-балльной шкалы нормой считается разрыв от –0,25 до +0,25:

Во втором дашборде — рейтинг сотрудников и компетенций внутри проекта. В топ попадают только те сотрудники и компетенции, которые оказались в зелёной зоне (например, для 5-балльной шкалы это оценки выше 3,75). В антирейтинг — те, что в красной зоне:

Этот дашборд помогает быстро оценить ситуацию в команде: кого можно рассматривать в кадровый резерв, а кому нужна поддержка, какие компетенции уже стали сильной стороной, а по каким стоит запланировать обучение.

В третьем дашборде отображены все компетенции проекта в формате тепловой карты. Красным подсвечены точки роста, жёлтым — зоны внимания, зелёным — сильные стороны компании или отдела:

Фильтр по диапазону значений помогает быстро отсечь лишнее. Например, можно оставить компетенции со средним баллом ниже 3, чтобы увидеть самые слабые зоны. Или наоборот — выбрать значения выше 3,75 и посмотреть только сильные стороны:

Сортировка тоже настраивается. Например, можно выстроить список от меньшего к большему, чтобы первыми шли самые проблемные компетенции:

Блок 2. Динамика развития компетенций

Второй блок — отдельный, со своими фильтрами. Он помогает увидеть, как меняются результаты во времени. Здесь можно отслеживать прогресс по конкретным компетенциям, отделам или сотрудникам — например, оценить, дал ли эффект тренинг, который прошла вся компания, или как растёт ключевой специалист после индивидуального обучения.

1. Динамика по компетенциям. Показывает картину в разрезе компании. Допустим, все ваши сотрудники прошли тренинг по гибкости в обучении, и вы хотите понять, дал ли он результат. Выбираете компетенцию — и видите на графике проекты, в которых она оценивалась:

На график можно вывести сразу несколько компетенций:

2. Динамика по отделам. На графике отражено, как в среднем менялись оценки подразделения или нескольких подразделений за выбранный период. По этим данным HR может сделать вывод, насколько сотрудники отдела мотивированы на развитие и насколько эффективными были выбранные форматы обучения:

Каждая точка на графике кликабельна. При нажатии можно увидеть, из каких оценок конкретных сотрудников сложился этот средний балл:

Для более тонкого анализа HR может использовать фильтр по сотруднику — например, чтобы оценить прогресс ключевого специалиста по важным для него компетенциям и понять, насколько эффективным было индивидуальное обучение:

Блок 3. Детальная информация в таблицах

Таблица по компетенциям — разбивка по отделам. По строкам — компетенции, по столбцам — подразделения. На пересечении — средний балл по компетенции в конкретном отделе. Рядом выводится средний балл по этой же компетенции в целом по компании — чтобы можно было сравнить отдел с общим уровнем (бенчмарком):

Таблица по сотрудникам — детализация по каждому участнику проекта. Здесь видно, какие оценки получил конкретный сотрудник по каждой компетенции, и как в среднем его оценили коллеги, руководители и подчинённые. Это помогает быстро понять, кто показывает высокие результаты, а кому нужна поддержка:

Из этой таблицы можно сразу перейти к персональному отчёту сотрудника в формате PDF:

В обеих таблицах предусмотрена гибкая система фильтрации. Любую полученную выборку можно выгрузить в Excel для дальнейшей работы.

Две роли — два взгляда

Как и в других отчётах, доступ к данным зависит от роли пользователя:

• HR-специалист видит полную картину по компании — все проекты, отделы и сотрудников. Он может переключаться между подразделениями, смотреть динамику и сравнивать результаты.
• Руководитель видит вкладку «Моя команда». Отчёт здесь адаптирован: динамика показывается сразу по сотрудникам, а не по отделам, все фильтры работают в рамках подразделения.

Если пользователь совмещает роли, он может переключаться между вкладками «Компания» и «Моя команда» в одном окне.

Остались вопросы?

Запишитесь на персональную демонстрацию. Наши менеджеры покажут новый отчёт в работе, разберут его возможности на ваших сценариях и ответят на все вопросы. Оставить заявку на демо.