Что происходит по окончании проекта кадрового резерва

Время чтения: 8 минут
Дата публикации:
Что происходит по окончании проекта кадрового резерва
Поделиться:

Содержание статьи

Этим материалом мы завершаем наш исчерпывающий цикл о кадровом резерве. Мы успели познакомиться практически со всеми аспектами КР: задачами и этапами, отбором кандидатов и составлением обучающих программ, развитием кадровых резервистов и системой наставничества. Осталось понять, что же происходит по окончании обучения в кадровом резерве, о чём и пойдёт речь в восьмой, заключительной статье.

Сопровождает нас в этом долгом, но очень интересном путешествии по маршруту кадрового резерва Марина Кулаковская — управляющий партнёр «Expert-Pro», сертифицированный профессиональный бизнес-коуч, эксперт в области развития лидеров, систем управления персоналом, корпоративной культуры и наставничества.

Методы оценки результатов обучения

Итогом обучения считается полноценное прохождение программы сотрудником и завершение всех запланированных в ИПР направлений его роста. После этого, как правило, подводится итог подготовки — резервиста оценивают по компетенциям.

Если в компании есть модель управленческих компетенций, то в основу оценки закладываются перечисленные в ней индикаторы. Если её нет, тогда HR разрабатывает актуальную модель компетенций, которыми должны обладать руководители. Но лучше сделать это в самом начале, потому что модель помогает оценить кандидатов в кадровый резерв на входе в проект, без неё нельзя грамотно выстроить программу обучения.

Предположим, что к концу подготовки модель компетенций уже есть. Для прошедших обучение организуется тестирование. Некоторые компании предпочитают проводить оценку на онлайн-платформах с конструктором, например, в StartExam. Там возможно именно под свою модель компетенций подобрать кейс-тесты, которые необходимы для оценки требуемых навыков.

Оценить компетенции резервиста можно и методом 360 градусов, когда коллеги оценивают изменения в поведении сотрудника. Также оценку можно реализовать при помощи ассессмент-центра, но это дорогая и трудозатратная процедура подойдет не всем компаниям. В зависимости от ресурсов рекомендуется выбрать хотя бы два метода для повышения валидности оценки.

Итак, на выходе из программы организация получает отчёты по уровню развития компетенций и по тому, насколько был реализован ИПР — эти два результата и являются итогами прохождения программы кадрового резерва.

Судьба резервистов по окончании обучения

Когда в компании инициируется проект кадрового резерва, сотрудникам рассказывают о возможных карьерных перспективах после реализации программы.

Помните внутреннее опустошение после последнего сданного в вузе госэкзамена? Так и здесь — очень важно не оставить человека наедине с новым опытом, не выпустить его «в никуда». Обязательно должна присутствовать обратная связь, причём лучше в коучинговом формате. Человек потратил много времени и приложил колоссальные усилия для успешного прохождения обучения, так что он полностью заслужил вдохновляющую обратную связь с информацией о его сильных сторонах и зонах роста: развивай свои сильные стороны и совершенствуйся вот в этом и в том — и будешь успешным! 
кулаковская.png
Марина Кулаковская управляющий партнёр «Expert-Pro»

Понятно, что нет предела совершенству, и можно двигаться дальше по индивидуальному плану развития, бесконечно развиваясь. Но ведь когда-то же нужно применять все полученные навыки и знания, тем более, если человек к этому стремится.

Как один из вариантов, резервист может быть назначен руководителем бизнес-проекта, который он начал реализовывать во время обучения на программе.

Резервист может замещать своего руководителя на время отпуска или командировок — это тоже отличные тренировочные дни и даже целые периоды, дающие возможность примерить на себя управленческую роль.

Конечно, сотруднику, теперь уже зачисленному в кадровый резерв компании, может быть предложен и перевод на более высокую должность — это может быть плановая или внеплановая ротация в компании. Компания может предложить и горизонтальную ротацию — перевод в другое подразделение, что тоже будет способствовать карьерному развитию.

Ещё одно направление, в котором могут проявить себя подготовленные ребята, — возглавить кросс-функциональный проект, какую-то инициативу, проект развития. Компании, в которых готовят кадровый резерв, обычно динамичны и активно развиваются. Поэтому подобных инициатив там более чем достаточно, и всегда встаёт вопрос — кто их будет реализовать?  

Ответ очевиден — это сотрудники, прошедшие программу управленческой подготовки. Они и есть тот актив, которому можно делегировать подобные кросс-функциональные проекты и инициативы. И это будет настоящим вызовом, конкретным делом, полезной и нужной для компании задачей.

Кого повышать первым

Рейтинга «резервистов на первоочередное повышение» обычно никто не составляет. Но в любом случае формируется некий оценочный лист, в котором условно прописывается уровень развития компетенций с конкретным баллом. Также есть понимание масштаба и степени реализации проекта резервиста, насколько человек сумел себя проявить в ходе данного, пусть и тренировочного этапа. Информации предостаточно, поэтому у HR всегда есть выбор из объективных критериев, по которым можно условно сравнить сотрудников, прошедших кадровый резерв.

Сколько человек доходят до конца программы обучения

По моему опыту (если считать совсем усреднённо), надо закладывать, что около 20% резервистов до конца проекта не дойдут. Мы с коллегами участвовали в круглом столе, и некоторые спрашивали, что им делать, если с дистанции сошли 70% кандидатов, а до конца дошли всего 30%? Какие у них проблемы в системе кадрового резерва, в самой программе, в подходах, что с ними не так? И стали мы разбираться с причинами. Конечно, на 100% выпускников КР рассчитывать никогда не стоит. Но вот всего 30% — это уже очевидно плохо. Видимо, на этапе отбора компания невнимательно проводила оценку сотрудников. Оптимальный показатель — около 15-20% выбывших. 
кулаковская.png
Марина Кулаковская управляющий партнёр «Expert-Pro»

Периодичность программы кадрового резерва

Можно, конечно, сослаться на зависимость от целей компании и оставить вопрос о частоте реализации КР открытым. Но допустимо заявить со всей уверенностью, что процедуру не проводят чаще раза в год. В крупных компаниях вся работа от старта отбора до проведения итоговой оценки занимает 2-3 года, чаще этот проект просто не инициируется.

Некоторые компании инициируют проект ещё реже, когда есть инициатива. А кто-то и вовсе не следит за периодичностью, просто следует предпосылкам: есть необходимость в ротации управленцев, нужно запускать новые проекты развития, соответственно, реализуется программа подготовки кадрового резерва.

В любом случае каждая история индивидуальна, но общий посыл заключается в следующем: кадровый резерв — это проект, который организуется не ради «галочки», а для достижения конкретных целей организации.

Заключение

Итак, наш цикл о кадровом резерве подошёл к концу. Мы искренне надеемся, что эти экспертные статьи окажутся полезными для руководителей и сотрудников HR-отделов. Тянущийся с 2022 года дефицит квалифицированных специалистов сохраняется и по сей день. Мы верим, что этот цикл приведёт бизнес к пониманию всей важности создания кадрового резерва и поможет организовать его эффективно.


Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!

Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.

Я прочитал политику обработки персональных данных и даю согласие на обработку своих данных.
Был ли вам полезен материал?
Поделиться:
Продукты для оценки и развития

Повышайте эффективность сотрудников вместе со StartExam

Оценка 360º
Оценка 360º

Выявляйте сильные стороны и точки роста сотрудников по методу 360 градусов.

Система тестирования
Система тестирования

Гибкая платформа для тестирования и оценки знаний с продвинутой аналитикой

Рекомендуемое
Performance Review — инструмент развития команд и роста эффективности бизнеса

Разберемся, с какими трудностями можно столкнуться при использовании этого популярного инструмента и как его можно адаптировать процесс под требования компании и сотрудников.

Ирина Беленя
20 минут
«Это база»: с чего начать создание корпоративной образовательной системы?

В том, как организовать с нуля систему и как избежать распространенных ошибок, разберемся вместе с Виталием Кураго – экспертом в выстраивании и запуска корпоративного обучения.

«Это база»: с чего начать создание корпоративной образовательной системы? Виталий Кураго
10 минут
Как внешний мир влияет на внутренние коммуникации?

Разберёмся, как внешние обстоятельства влияют на задачи менеджера по внутренним коммуникациям.

Вера Плужникова
7 минут
«Не компетенциями едиными»: как оценка 360 влияет на стратегию всей компании

Поговорим о том, какие «неклассические» цели могут преследоваться при проведении оценки 360.


«Не компетенциями едиными»: как оценка 360 влияет на стратегию всей компании Эксперты StartExam
9 минут
Upskilling: нужно ли делать из сотрудника вечного студента?

Знакомимся с подходами в выборе обучения сотрудников, факторами, которые могут сказаться на их мотивации, рисками и их минимизацией, а также зарубежным опытом, к которому стоит присмотреться и которого стоит остерегаться

Upskilling: нужно ли делать из сотрудника вечного студента? Мария Сухорукова
12 минут
Профессия «руководитель»: какие личностные качества укажут на перспективного кандидата?

Разберемся, какие качества необходимы на позиции управленца, чем замещать слабые стороны и всем ли нужно развитие по вертикальной иерархии. 

Профессия «руководитель»: какие личностные качества укажут на перспективного кандидата? Александр Фридман
11 минут
Как выстроить систему наставничества в кадровом резерве

В седьмой статье разберемся в системе наставничества, используемой в кадровом резерве.

Как выстроить систему наставничества в кадровом резерве Марина Кулаковская
16 минут
Как проходит обучение в кадровом резерве

Продолжаем изучать все важные составляющие элементы работы с кадровым резервом.

Как проходит обучение в кадровом резерве Марина Кулаковская
12 минут
Как развивать кадровых резервистов: стратегии и методы

Продолжаем цикл статей, посвящённых кадровому резерву. В шестой статье подробно разбираемся, как развивать кадровых резервистов.

Как развивать кадровых резервистов: стратегии и методы Марина Кулаковская
10 мин
Тонкости отбора в кадровый резерв: инструменты, ошибки и рекомендации

В четвёртой статье цикла о кадровом резерве закончим разговор об отборе. До этого мы уже разобрались с тем, для чего он нужен, из каких этапов состоит и по каким критериям отбирать резервистов.

Тонкости отбора в кадровый резерв: инструменты, ошибки и рекомендации Марина Кулаковская
6 мин
Зачем нужен отбор в кадровый резерв и по каким критериям его проводить

Рассказываем о первом этапе проекта кадрового резерва — сколько он длится, что важно оценивать и сколько человек отбирать.

Зачем нужен отбор в кадровый резерв и по каким критериям его проводить Марина Кулаковская
10 минут
Из каких этапов состоит работа с кадровым резервом и как его сформировать

Продолжаем разбираться с кадровым резервом — как «продать» его идею, из каких этапов он состоит и можно ли создать его своими силами.

Из каких этапов состоит работа с кадровым резервом и как его сформировать Марина Кулаковская
12 минут
Что такое кадровый резерв и каким компаниям он нужен

Открываем цикл статей о кадровом резерве — рассказываем, для чего он нужен и можно ли без него обойтись.

Что такое кадровый резерв и каким компаниям он нужен Марина Кулаковская
12 минут
Модель командных ролей Белбина: как использовать её в 2024 году

Разбираем одну из самых популярных HR-концепций, которая и спустя десятилетия не теряет актуальности.

Модель командных ролей Белбина: как использовать её в 2024 году Мария Малакеева
10 минут
Оценка руководителей — есть ли жизнь после?

Рассказываем, что происходит после оценки руководителей и как использовать её результаты максимально эффективно.

Оценка руководителей — есть ли жизнь после? Мария Малакеева
10 минут
Встречи с сотрудниками 1:1 — что это и как их проводить (+100 вопросов)

Рассказываем всё про встречи 1:1 — зачем они нужны, как правильно их проводить и избежать ошибок, а также какие вопросы задавать.

Встречи с сотрудниками 1:1 — что это и как их проводить (+100 вопросов) Даниэль Виленчук
10 минут
Как удерживать сотрудников: 9 рабочих советов

Разбираемся вместе с экспертом из международной компании Asterus.

Как удерживать сотрудников: 9 рабочих советов Мария Малакеева
7 минут
Доверяй, но проверяй: что нужно знать о тестировании разработчиков?

Рассказываем, как правильно протестировать знания разработчиков.

Доверяй, но проверяй: что нужно знать о тестировании разработчиков? Даниэль Виленчук
10 минут
Спасибо, ваша заявка принята!
В ближайшее время с вами свяжемся. А пока подпишитесь на наш Telegram-канал — делимся кейсами и экспертными статьями по оценке персонала.
Перейти в Telegram