Что такое кадровый резерв и каким компаниям он нужен

Время чтения: 12 минут
Дата публикации:
Что такое кадровый резерв и каким компаниям он нужен
Поделиться:

Содержание статьи

Мы запускаем новый цикл статей, посвящённых кадровому резерву, в котором подробно рассмотрим все существенные аспекты: как запустить проект, грамотно его организовать, провести отбор и последующее обучение, какие инструменты лучше использовать.

В связи с ухудшением демографической ситуации на рынке труда, событиями 2022 года тема кадрового резерва стала максимально актуальной и остаётся таковой до сих пор. Множество компаний сталкиваются в дефицитом соискателей. Последние годы рынком труда правят не работодатели, а кандидаты, диктуя свои условия и придирчиво рассматривая каждую вакансию. Возрос и уровень конкуренции среди самих работодателей. И, как следствие, стоимость привлечения и подбора людей значительно возросла.

И большинство компаний вновь вспомнили о «волшебной палочке» — создании кадрового резерва, осознали всю важность и ширину спектра возможностей, которые от открывает. Давайте же и мы подробно во всём разберёмся.

А сопровождать нас в этом интересном и увлекательном путешествии по маршруту Кадровый резерв будет Марина Кулаковская — управляющий партнёр «Expert-Pro», сертифицированный профессиональный бизнес-коуч, эксперт в области развития лидеров, систем управления персоналом, корпоративной культуры и наставничества.

Что такое кадровый резерв

Для начала вообще разберёмся в терминологии. 

Кадровый резерв — это группа перспективных сотрудников организации, которые обладают высоким потенциалом и готовы к продвижению на более высокие должности. Это один из важнейших инструментов управления. И по своему функционалу он делится на несколько типов.

Виды кадрового резерва

Внешний кадровый резерв

Внешний кадровый резерв — это кандидаты с рынка труда, которые прошли собеседования и отбор, были высоко оценены, но не получили оффер. При этом компания продолжает поддерживать с ними контакт. Эти кандидаты периодически привлекаются на выполнение подрядных работ, когда в компании нет внутренних ресурсов. А при наличии вакантных должностей их рассматривают в первую очередь.

Внутренний кадровый резерв

В отличие от внешнего, внутренний кадровый резерв — это группа сотрудников организации, отобранных и подготовленных для замещения вышестоящих должностей или для перемещения горизонтально, в смежные отделы и команды.

Как правило, внутренние резервисты:

  • проходят систематическую оценку и обучение для подготовки к новой должности;

  • рассматриваются как первые кандидаты на открытые вакансии;

  • являются частью программы управления талантами в компании.

По задачам внутренний кадровый резерв делится на резервы функционирования и развития.

Кадровый резерв функционирования

Кадровый резерв функционирования — это группа сотрудников, которые могут в краткосрочной перспективе замещать должности в своём подразделении или на своём уровне. Это инструмент ротации кадров, который не требует дополнительной подготовки участников.

Кадровый резерв развития

Кадровый резерв развития (или резерв на выдвижение) — это группа перспективных сотрудников на замещение руководящих должностей в будущем.

Для таких резервистов разрабатываются обычно индивидуальные планы подготовки, подбираются наставники. Они проходят длительное обучение и, как правило, защищают проект, который может принести компании пользу.

В наших статьях мы остановимся именно на этом виде кадрового резерва — пошагово распишем технологию работы и бизнес-процессы этого проекта для руководителей и HR-специалистов.

Зачем вообще создавать КР?

Оперативное замещение ключевых должностей

В первую очередь, это касается управленческих и экспертных должностей. Внутренние подготовленные кандидаты гораздо быстрее адаптируются и выходят на производительность. А компания не теряет время и деньги на подбор и интеграцию в команду нового сотрудника.

Повышение уровня вовлечённости персонала

Когда в компании есть прозрачные возможности для карьерного продвижения и профессионального роста (через развитие, обучение, коучинг), сотрудники работают вовлечённее и эффективнее.

Согласно опросам Работа.ру, в 2023 году 36% сотрудников готовы сменить место работы ради карьерного роста, 30% — ради возможности развития и обучения. Поэтому программа кадрового резерва, да ещё и с успешными кейсами — это возможность развить сообщество амбассадоров HR-бренда и инструмент управления вовлечённостью.

Кто такой «удовлетворённый работник»? Тот, кому хорошо. Но для компании это не самоцель: важно каждого сотрудника превратить в вовлечённого, то есть максимально эффективного каждую минуту своего рабочего времени. Вот тогда и бизнес ощущает отдачу, и работник доволен, так как получает за это материальное и нематериальное вознаграждение.
кулаковская.png
Марина Кулаковская управляющий партнёр «Expert-Pro»

Сохранение непрерывности и преемственности в управлении

Бывает так, что во время интервью при приёме на работу эйчар спрашивает причину увольнения с предыдущего места и в ответ получает фразу: «А я всё, что нужно, в той компании уже получил. Я иду дальше развиваться».

Если компания даёт сотрудникам шанс продвигаться и развиваться, то таким образом сохраняет преемственность в управленческом стиле, подходе, в непрерывном развитии и, соответственно, открывает перспективу максимальной самореализации.


Тренды кадрового резерва на 2024 год

Во-первых, прошлогодние протуберации, изрядно тряхнувшие рынок кадров, сделали одним из ведущих трендов саму идею создания кадрового резерва. А во-вторых, возникший дефицит квалифицированных управленцев и специалистов узкого и широкого профиля продиктовал появление вполне логичного и обоснованного тренда на удержание штатных сотрудников.

В компаниях, работающих на системном уровне и давно это практикующих, принципиальных изменений не произошло. А, к примеру, компании IT-отрасли стали делать запросы на разработку моделей компетенций, на формирование экспертного и управленческого кадрового резерва. Тимлиды выросли из разработчиков и, соответственно, их управленческие компетенции пока находятся в зоне роста и развития.

Эту проблему можно решить двумя способами:

  • локально — направлением на обучение;

  • комплексно — формированием кадрового резерва.

И второй вариант является преимущественным, поскольку открывает множество возможностей и для сотрудников, и для самой компании. Поэтому на сегодняшний день во многих отраслях вовсю используется наставничество, менторство и другие техники, т.е. начинается системная работа с кадровым резервом, позволяющая удержать сотрудников и обеспечить их максимальную вовлечённость.

Каким компаниям нужен кадровый резерв

Решение о создании кадрового резерва принимается на основании нескольких переменных.

Размер компании

По данным опроса работодателей, который проводил HeadHunter, оказалось, что на крупных предприятиях (штат от 500 человек) кадровый резерв сформирован в 41% случаев. В средних по численности компаниях (от 100 до 500) — в 30%. А в небольших компаниях (до 100 человек) кадровый резерв есть в 29% случаев.

Этап жизненного цикла

Как правило, кадровый резерв нужен компаниям на этапах роста, развития, зрелости. В том числе, через этот управленческий инструмент происходит движение и достигаются амбициозные цели.

Проблемы

Высокая неуправляемая текучесть, дефицит персонала на рынке труда, разрывы преемственности в системе управления, в бизнес-процессах — всё это индикаторы, что компании нужно реализовывать проект развития кадрового резерва.

В некоторых сферах есть также свои специфические трудности, с которыми помогает справляться КР.

Мы проводили мини-исследование среди представителей поколения Z. Результаты были не очень утешительными для промышленной отрасли: 40% опрошенных отметили, что не хотят работать на производстве. А ведь потребность в инженерно-технических специалистах и рабочих очень высока, и когда компания предлагает им возможности развить себя и свои управленческие компетенции, это является существенным дополнительным бонусом.
кулаковская.png
Марина Кулаковская управляющий партнёр «Expert-Pro»

Можно ли обойтись без кадрового резерва?

Да, ситуации, когда топ-менеджмент и руководителей ищут на рынке труда, нередки. В основном, это связано с тем, что организация планирует сделать резкий скачок в развитии, переформатироваться, диверсифицироваться. Современные реалии не позволяют бизнесу просто плыть по течению в своём рыночном сегменте, а требуют активных и, порой, агрессивных действий. И это вполне оправдывает тот факт, что компании нередко перекупают топ-менеджмент.

Быстро вырастить профессионального руководителя с отличными управленческими компетенциями внутри компании с нуля практически нереально. Конечно, в кадровом резерве есть эдакая «скамейка запасных» — подготовленные и заряженные менеджеры среднего звена. Те из них, кто отлично себя проявил, зарекомендовал и продемонстрировал свою мотивацию на развитие, вполне могут рассчитывать на повышение до топа. Именно поэтому КР в большей степени ориентирован именно на выращивание своих middle-менеджеров, которые в 80% являются исполнителями «высочайшей воли» топов, двигающих и развивающих бизнес. Это своего рода первый уровень кадрового резерва.


Экспертов-управленцев приглашают с внешнего рынка на узкоспециализированные задачи, когда понимают, что во внутреннем ресурсе подходящих кандидатов нет. 

Кроме того, подготовка внутреннего кадрового резерва — достаточно длительная история, а сейчас такое время, что год пролетает за 3 месяца. Внешних топов нанимают ещё и для того, чтобы обеспечить увеличение скорости и интенсивности движения компании в темпе отрасли.

Насколько затратен кадровый резерв

Когда компания принимает решение о создании КР, обычно проводится анализ необходимых ресурсов: это менеджеры, которые будут обеспечивать реализацию проекта, время и бюджет.

Например, развитие компетенций резервистов, как правило, организовывается в рамках некоего корпоративного учебного центра или корпоративного университета. Названия могут быть разные, но смысл один: внутри компании есть обучающее подразделение, где задействованы штатные или внешние бизнес-тренеры, эксперты, L&D/T&D-специалисты. Логично, что работодатель оплачивает их время. Тем более инвестировать придётся, если такой отстроенной системы ещё нет.

Но если рассматривать соотношение затраченных ресурсов на КР к производственным показателям, достигнутым резервистами на новых должностях, то можно с уверенностью сказать, что цель оправдывает средства. Главное — всё правильно и технологично организовать.

В программу обучения также включают требование о разработке резервистом своего проекта, который важен и нужен бизнесу. Компания вкладывается в кандидата и строит программу обучения в течение 5-8 месяцев, условно с сентября по май. И в этот же период резервист инициирует собственный проект. Защищает перед комиссией, собирает проектную команду и уже на этом этапе заодно проявляет управленческие компетенции. Зачастую успешные проекты выходят за рамки кадрового резерва, приводят к созданию новых рабочих мест и команд и приносят компании огромную ценность.

Таким образом, организация оказывается в выигрыше, да ещё и экономит время (в среднем, от 2 до 4 месяцев) и деньги на подборе внешнего линейного руководителя-топа. Конечно, это не прямая, а косвенная выгода, но если подсчитать её соотношение с затраченными ресурсами, то она значительно превысит зарплаты всех штатных и внештатных тренеров и стоимость самого обучающего курса.

От кого исходит инициатива необходимости формирования кадрового резерва

Идеальный вариант, если бизнес сам в этом заинтересован, понимает всю его важность и необходимость. В таком случае идея создания КР исходит от совета директоров, собственника компании или её первого лица.

В моей практике было несколько моментов, когда мы приглашали первое лицо организации выступить на встречах с коллективом, и он говорил о кадровом резерве как о важнейшей системе, направленной на профессиональное развитие сотрудников. А когда первое лицо сообщает подобную информацию своим непосредственным подчинённым и всем сотрудникам компании, обращаясь к ним лично, — это отличная мотивация.
кулаковская.png
Марина Кулаковская управляющий партнёр «Expert-Pro»

Если руководство не понимает ценность КР, решающий шаг должен сделать HRD, и самой трудной задачей становится «продажа» этой идеи бизнесу. На этом этапе важно обосновать, зачем нужно инвестировать ресурсы в этот проект, как и чем он поможет бизнесу.

Бывает и такое, что эйчар проявляет инициативу и локально в рамках бюджета обучения реализует проект. Но без поддержки руководства выйти на уровень всей компании, выстроить систему не получится. Более того, с течением времени, скорее всего, пропадёт интерес и к небольшому проекту, и его придётся приостановить.

В следующей статье мы подробно осветим, как правильно «продать» идею кадрового резерва, с чего начать проект и из каких этапов он состоит.

Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!

Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.

Я прочитал политику обработки персональных данных и даю согласие на обработку своих данных.
Был ли вам полезен материал?
Поделиться:
Продукты для оценки и развития

Повышайте эффективность сотрудников вместе со StartExam

Оценка 360º
Оценка 360º

Выявляйте сильные стороны и точки роста сотрудников по методу 360 градусов.

Система тестирования
Система тестирования

Гибкая платформа для тестирования и оценки знаний с продвинутой аналитикой

Рекомендуемое
«Это база»: с чего начать создание корпоративной образовательной системы?

В том, как организовать с нуля систему и как избежать распространенных ошибок, разберемся вместе с Виталием Кураго – экспертом в выстраивании и запуска корпоративного обучения.

«Это база»: с чего начать создание корпоративной образовательной системы? Виталий Кураго
10 минут
Как внешний мир влияет на внутренние коммуникации?

Разберёмся, как внешние обстоятельства влияют на задачи менеджера по внутренним коммуникациям.

Вера Плужникова
7 минут
«Не компетенциями едиными»: как оценка 360 влияет на стратегию всей компании

Поговорим о том, какие «неклассические» цели могут преследоваться при проведении оценки 360.


«Не компетенциями едиными»: как оценка 360 влияет на стратегию всей компании Эксперты StartExam
9 минут
Upskilling: нужно ли делать из сотрудника вечного студента?

Знакомимся с подходами в выборе обучения сотрудников, факторами, которые могут сказаться на их мотивации, рисками и их минимизацией, а также зарубежным опытом, к которому стоит присмотреться и которого стоит остерегаться

Upskilling: нужно ли делать из сотрудника вечного студента? Мария Сухорукова
12 минут
Профессия «руководитель»: какие личностные качества укажут на перспективного кандидата?

Разберемся, какие качества необходимы на позиции управленца, чем замещать слабые стороны и всем ли нужно развитие по вертикальной иерархии. 

Профессия «руководитель»: какие личностные качества укажут на перспективного кандидата? Александр Фридман
11 минут
Что происходит по окончании проекта кадрового резерва

В заключительной части цикла о кадровом резерве разберемся, что же происходит по окончании обучения в кадровом резерве.

Что происходит по окончании проекта кадрового резерва Марина Кулаковская
8 минут
Как выстроить систему наставничества в кадровом резерве

В седьмой статье разберемся в системе наставничества, используемой в кадровом резерве.

Как выстроить систему наставничества в кадровом резерве Марина Кулаковская
16 минут
Как проходит обучение в кадровом резерве

Продолжаем изучать все важные составляющие элементы работы с кадровым резервом.

Как проходит обучение в кадровом резерве Марина Кулаковская
12 минут
Как развивать кадровых резервистов: стратегии и методы

Продолжаем цикл статей, посвящённых кадровому резерву. В шестой статье подробно разбираемся, как развивать кадровых резервистов.

Как развивать кадровых резервистов: стратегии и методы Марина Кулаковская
10 мин
Тонкости отбора в кадровый резерв: инструменты, ошибки и рекомендации

В четвёртой статье цикла о кадровом резерве закончим разговор об отборе. До этого мы уже разобрались с тем, для чего он нужен, из каких этапов состоит и по каким критериям отбирать резервистов.

Тонкости отбора в кадровый резерв: инструменты, ошибки и рекомендации Марина Кулаковская
6 мин
Зачем нужен отбор в кадровый резерв и по каким критериям его проводить

Рассказываем о первом этапе проекта кадрового резерва — сколько он длится, что важно оценивать и сколько человек отбирать.

Зачем нужен отбор в кадровый резерв и по каким критериям его проводить Марина Кулаковская
10 минут
Из каких этапов состоит работа с кадровым резервом и как его сформировать

Продолжаем разбираться с кадровым резервом — как «продать» его идею, из каких этапов он состоит и можно ли создать его своими силами.

Из каких этапов состоит работа с кадровым резервом и как его сформировать Марина Кулаковская
12 минут
Модель командных ролей Белбина: как использовать её в 2024 году

Разбираем одну из самых популярных HR-концепций, которая и спустя десятилетия не теряет актуальности.

Модель командных ролей Белбина: как использовать её в 2024 году Мария Малакеева
10 минут
Оценка руководителей — есть ли жизнь после?

Рассказываем, что происходит после оценки руководителей и как использовать её результаты максимально эффективно.

Оценка руководителей — есть ли жизнь после? Мария Малакеева
10 минут
Встречи с сотрудниками 1:1 — что это и как их проводить (+100 вопросов)

Рассказываем всё про встречи 1:1 — зачем они нужны, как правильно их проводить и избежать ошибок, а также какие вопросы задавать.

Встречи с сотрудниками 1:1 — что это и как их проводить (+100 вопросов) Даниэль Виленчук
10 минут
Как удерживать сотрудников: 9 рабочих советов

Разбираемся вместе с экспертом из международной компании Asterus.

Как удерживать сотрудников: 9 рабочих советов Мария Малакеева
7 минут
Доверяй, но проверяй: что нужно знать о тестировании разработчиков?

Рассказываем, как правильно протестировать знания разработчиков.

Доверяй, но проверяй: что нужно знать о тестировании разработчиков? Даниэль Виленчук
10 минут
Спасибо, ваша заявка принята!
В ближайшее время с вами свяжемся. А пока подпишитесь на наш Telegram-канал — делимся кейсами и экспертными статьями по оценке персонала.
Перейти в Telegram