Мы запускаем новый цикл статей, посвящённых кадровому резерву, в котором подробно рассмотрим все существенные аспекты: как запустить проект, грамотно его организовать, провести отбор и последующее обучение, какие инструменты лучше использовать.
В связи с ухудшением демографической ситуации на рынке труда, событиями 2022 года тема кадрового резерва стала максимально актуальной и остаётся таковой до сих пор. Множество компаний сталкиваются в дефицитом соискателей. Последние годы рынком труда правят не работодатели, а кандидаты, диктуя свои условия и придирчиво рассматривая каждую вакансию. Возрос и уровень конкуренции среди самих работодателей. И, как следствие, стоимость привлечения и подбора людей значительно возросла.
И большинство компаний вновь вспомнили о «волшебной палочке» — создании кадрового резерва, осознали всю важность и ширину спектра возможностей, которые от открывает. Давайте же и мы подробно во всём разберёмся.
А сопровождать нас в этом интересном и увлекательном путешествии по маршруту Кадровый резерв будет Марина Кулаковская — управляющий партнёр «Expert-Pro», сертифицированный профессиональный бизнес-коуч, эксперт в области развития лидеров, систем управления персоналом, корпоративной культуры и наставничества.
Что такое кадровый резерв
Для начала вообще разберёмся в терминологии.
Кадровый резерв — это группа перспективных сотрудников организации, которые обладают высоким потенциалом и готовы к продвижению на более высокие должности. Это один из важнейших инструментов управления. И по своему функционалу он делится на несколько типов.
Виды кадрового резерва
Внешний кадровый резерв
Внешний кадровый резерв — это кандидаты с рынка труда, которые прошли собеседования и отбор, были высоко оценены, но не получили оффер. При этом компания продолжает поддерживать с ними контакт. Эти кандидаты периодически привлекаются на выполнение подрядных работ, когда в компании нет внутренних ресурсов. А при наличии вакантных должностей их рассматривают в первую очередь.
Внутренний кадровый резерв
В отличие от внешнего, внутренний кадровый резерв — это группа сотрудников организации, отобранных и подготовленных для замещения вышестоящих должностей или для перемещения горизонтально, в смежные отделы и команды.
Как правило, внутренние резервисты:
-
проходят систематическую оценку и обучение для подготовки к новой должности;
-
рассматриваются как первые кандидаты на открытые вакансии;
-
являются частью программы управления талантами в компании.
По задачам внутренний кадровый резерв делится на резервы функционирования и развития.
Кадровый резерв функционирования
Кадровый резерв функционирования — это группа сотрудников, которые могут в краткосрочной перспективе замещать должности в своём подразделении или на своём уровне. Это инструмент ротации кадров, который не требует дополнительной подготовки участников.
Кадровый резерв развития
Кадровый резерв развития (или резерв на выдвижение) — это группа перспективных сотрудников на замещение руководящих должностей в будущем.
Для таких резервистов разрабатываются обычно индивидуальные планы подготовки, подбираются наставники. Они проходят длительное обучение и, как правило, защищают проект, который может принести компании пользу.
В наших статьях мы остановимся именно на этом виде кадрового резерва — пошагово распишем технологию работы и бизнес-процессы этого проекта для руководителей и HR-специалистов.
Цели кадрового резерва
Обеспечение преемственности
Одной из главных целей кадрового резерва является обеспечение преемственности в управлении. Готовые к выполнению ключевых ролей сотрудники помогают избежать временных потерь и снизить риски, связанные с уходом опытных специалистов.
Оптимизация процесса подбора кадров
Создание и поддержание кадрового резерва позволяет значительно сократить время на поиск и адаптацию новых сотрудников. Внутренний резерв способствует быстрому закрытию вакансий за счет уже подготовленных и знакомых с культурой компании кандидатов.
Развитие сотрудников
Кадровый резерв служит отличной возможностью для развития личностных и профессиональных качеств работников. Путем специальных тренингов и назначений на проектные роли, сотрудники могут развивать свои навыки и становиться более ценными для организации.
Увеличение лояльности сотрудников
Возможность карьерного роста внутри компании положительно влияет на мотивацию и лояльность работников. Сотрудники видят перспективы и уверенность в завтрашнем дне, что немаловажно для создания продуктивной рабочей атмосферы.
Задачи кадрового резерва
Идентификация талантов
Важно выявить тех сотрудников, которые имеют потенциал для дальнейшего роста. Это может включать как систематическую оценку работы, так и создание дополнительных механизмов, позволяющих обнаруживать скрытые таланты.
Разработка программ подготовки
Составление и реализация программ по обучению и развитию позволят подготовить сотрудников к выполнению новых ролей. Подобные программы могут включать менторство, тренинги и курсы повышения квалификации.
Мониторинг и оценка результатов
Регулярная оценка эффективности работы кадрового резерва позволяет корректировать процессы и выявлять области для улучшения. Использование метрик и KPI поможет оценивать вклад каждого участника резерва.
Формирование корпоративной культуры
Кадровый резерв должен работать в рамках общей корпоративной культуры. Важно, чтобы выбранные кандидаты разделяли ценности и стратегические цели компании. Кадровый резерв - это не просто список сотрудников на случай нехватки кадров, это продуманный инструмент, позволяющий организации стать более устойчивой и конкурентоспособной. Адекватно определенные цели и четкие задачи резерва способствуют не только развитию личностей, но и достижению бизнес-целей. Эффективное управление кадровым резервом может стать решающим фактором успешного существования компании на современном рынке.
Зачем вообще создавать КР?
Оперативное замещение ключевых должностей
В первую очередь, это касается управленческих и экспертных должностей. Внутренние подготовленные кандидаты гораздо быстрее адаптируются и выходят на производительность. А компания не теряет время и деньги на подбор и интеграцию в команду нового сотрудника.
Повышение уровня вовлечённости персонала
Когда в компании есть прозрачные возможности для карьерного продвижения и профессионального роста (через развитие, обучение, коучинг), сотрудники работают вовлечённее и эффективнее.
Согласно опросам Работа.ру, в 2023 году 36% сотрудников готовы сменить место работы ради карьерного роста, 30% — ради возможности развития и обучения. Поэтому программа кадрового резерва, да ещё и с успешными кейсами — это возможность развить сообщество амбассадоров HR-бренда и инструмент управления вовлечённостью.
Сохранение непрерывности и преемственности в управлении
Бывает так, что во время интервью при приёме на работу эйчар спрашивает причину увольнения с предыдущего места и в ответ получает фразу: «А я всё, что нужно, в той компании уже получил. Я иду дальше развиваться».
Если компания даёт сотрудникам шанс продвигаться и развиваться, то таким образом сохраняет преемственность в управленческом стиле, подходе, в непрерывном развитии и, соответственно, открывает перспективу максимальной самореализации.
Тренды кадрового резерва на 2024 год
Во-первых, прошлогодние протуберации, изрядно тряхнувшие рынок кадров, сделали одним из ведущих трендов саму идею создания кадрового резерва. А во-вторых, возникший дефицит квалифицированных управленцев и специалистов узкого и широкого профиля продиктовал появление вполне логичного и обоснованного тренда на удержание штатных сотрудников.
В компаниях, работающих на системном уровне и давно это практикующих, принципиальных изменений не произошло. А, к примеру, компании IT-отрасли стали делать запросы на разработку моделей компетенций, на формирование экспертного и управленческого кадрового резерва. Тимлиды выросли из разработчиков и, соответственно, их управленческие компетенции пока находятся в зоне роста и развития.
Эту проблему можно решить двумя способами:
-
локально — направлением на обучение;
-
комплексно — формированием кадрового резерва.
И второй вариант является преимущественным, поскольку открывает множество возможностей и для сотрудников, и для самой компании. Поэтому на сегодняшний день во многих отраслях вовсю используется наставничество, менторство и другие техники, т.е. начинается системная работа с кадровым резервом, позволяющая удержать сотрудников и обеспечить их максимальную вовлечённость.
Каким компаниям нужен кадровый резерв
Решение о создании кадрового резерва принимается на основании нескольких переменных.
Размер компании
По данным опроса работодателей, который проводил HeadHunter, оказалось, что на крупных предприятиях (штат от 500 человек) кадровый резерв сформирован в 41% случаев. В средних по численности компаниях (от 100 до 500) — в 30%. А в небольших компаниях (до 100 человек) кадровый резерв есть в 29% случаев.
Этап жизненного цикла
Как правило, кадровый резерв нужен компаниям на этапах роста, развития, зрелости. В том числе, через этот управленческий инструмент происходит движение и достигаются амбициозные цели.
Проблемы
Высокая неуправляемая текучесть, дефицит персонала на рынке труда, разрывы преемственности в системе управления, в бизнес-процессах — всё это индикаторы, что компании нужно реализовывать проект развития кадрового резерва.
В некоторых сферах есть также свои специфические трудности, с которыми помогает справляться КР.
Можно ли обойтись без кадрового резерва?
Да, ситуации, когда топ-менеджмент и руководителей ищут на рынке труда, нередки. В основном, это связано с тем, что организация планирует сделать резкий скачок в развитии, переформатироваться, диверсифицироваться. Современные реалии не позволяют бизнесу просто плыть по течению в своём рыночном сегменте, а требуют активных и, порой, агрессивных действий. И это вполне оправдывает тот факт, что компании нередко перекупают топ-менеджмент.
Быстро вырастить профессионального руководителя с отличными управленческими компетенциями внутри компании с нуля практически нереально. Конечно, в кадровом резерве есть эдакая «скамейка запасных» — подготовленные и заряженные менеджеры среднего звена. Те из них, кто отлично себя проявил, зарекомендовал и продемонстрировал свою мотивацию на развитие, вполне могут рассчитывать на повышение до топа. Именно поэтому КР в большей степени ориентирован именно на выращивание своих middle-менеджеров, которые в 80% являются исполнителями «высочайшей воли» топов, двигающих и развивающих бизнес. Это своего рода первый уровень кадрового резерва.
Экспертов-управленцев приглашают с внешнего рынка на узкоспециализированные задачи, когда понимают, что во внутреннем ресурсе подходящих кандидатов нет.
Кроме того, подготовка внутреннего кадрового резерва — достаточно длительная история, а сейчас такое время, что год пролетает за 3 месяца. Внешних топов нанимают ещё и для того, чтобы обеспечить увеличение скорости и интенсивности движения компании в темпе отрасли.
Этапы формирования кадрового резерва
Формирование кадрового резерва — это ключевая задача для любой организации, стремящейся обеспечить стабильность и рост в условиях меняющегося рынка. Эффективный кадровый резерв способствует не только быстрому закрытию вакансий, но и развитию квалифицированных кадров.
Этап 1: Оценка потребностей в кадрах
Прежде чем приступить к формированию кадрового резерва, важно провести анализ текущих и будущих потребностей организации. Необходимо:
- определить ключевые должности: проанализируйте, какие позиции требуют наличия резерва;
- учесть корпоративную стратегию: изучите, какие квалификации и навыки будут необходимы в будущем.
Этап 2: Идентификация потенциала
Следующий шаг — выявление сотрудников, которые могут быть включены в кадровый резерв. Для этого можно использовать различные методы:
- оценка производительности: анализ результатов работы сотрудников позволяет определить их потенциал;
- тестирование и интервью: психометрические тесты и интервью помогут выявить навыки и компетенции кандидатов.
Этап 3: Разработка программ обучения
Развитие сотрудников, входящих в кадровый резерв, — это важная задача, которая включает:
- создание индивидуальных планов развития: каждый кандидат должен получить план, учитывающий его сильные и слабые стороны;
- организация тренингов и семинаров: проведение регулярных обучающих мероприятий позволит развивать необходимые навыки.
Этап 4: Менторство и стажировки
Чтобы эффективно подготовить сотрудников к выполнению новых ролей, важно внедрить систему менторства:
- назначение наставников: опытные сотрудники могут помочь новичкам адаптироваться и развиваться;
- стажировки в различных отделах: это даст возможность участникам резерва получить опыт в разных ролях и лучше понять бизнес-процессы.
Этап 5: Мониторинг и оценка результатов
Регулярный мониторинг результатов работы кадрового резерва позволяет выявлять успехи и области для улучшения:
- оценка эффективности обучения: определите, насколько сотрудники применяют полученные знания на практике;
- обратная связь: регулярные обсуждения с участниками резерва помогут понять их потребности и ожидания.
Этап 6: Корректировка кадрового резерва
На основе полученных данных необходимо скорректировать кадровый резерв:
- анализ результатов:
- обновление резерва: учитывайте изменения в бизнесе и оптимизируйте кадровый резерв соответственно.
Формирование кадрового резерва — это многоступенчатый процесс, требующий внимательного подхода и четкого планирования. Эффективное создание резерва позволит вашей организации не только справляться с кадровыми вызовами, но и активно развивать своих сотрудников, улучшая общую продуктивность и климат в коллективе. Инвестирование в развитие кадрового резерва станет важным шагом к успешному будущему вашей компании.
Плюсы и минусы работы с кадровым резервом
Кадровый резерв является важным инструментом управления человеческими ресурсами, который помогает компаниям эффективно адаптироваться к изменениям на рынке и поддерживать высокую продуктивность. Тем не менее, как и любой процесс, работа с кадровым резервом имеет свои плюсы и минусы.
Плюсы работы с кадровым резервом
Обеспечение преемственности управления
Кадровый резерв гарантирует, что при уходе ключевых сотрудников в организации останется квалифицированный персонал, способный быстро занять их позиции. Это снижает риски и обеспечивает стабильность бизнес-процессов.
Сокращение времени на подбор кадров
Внутренний резерв позволяет значительно ускорить процессы приема на работу, так как готовые кандидаты уже обладают необходимыми знаниями и навыками. Это сокращает затраты на обучение новых сотрудников и минимизирует простои.
Стимулирование мотивации сотрудников
Наличие программы развития кадрового резерва способствует повышению мотивации среди работников. Они видят возможности для карьерного роста и развитие своих навыков, что положительно влияет на их лояльность к компании.
Оптимизация использования ресурсов
Кадровый резерв позволяет более рационально распределять рабочую нагрузку и использовать человеческий капитал. Работники, включенные в резерв, могут быть задействованы в разных проектах, тем самым увеличивая общую продуктивность.
Адаптация к изменениям на рынке
Компании, имеющие кадровый резерв, способны быстрее реагировать на изменения внешней среды, такие как финансовые трудности или изменения в отрасли. Внутренние кадры, хорошо знакомые с корпоративной культурой и процессами, легче справляются с кризисами.
Минусы работы с кадровым резервом
Риск внутреннего «застоя»
Если вся структура кадрового резерва опирается только на внутренние ресурсы, это может привести к отсутствию свежих идей и инноваций. Внешние специалисты могут внести новый подход, которого не хватает внутри компании.
Потенциальный конфликт интересов
В процессе формирования кадрового резерва может возникнуть конкуренция среди сотрудников, которые стремятся занять вакантные позиции. Это может снизить уровень командного духа и создать конфликты внутри коллектива.
Сложность оценки потенциала
Определение кандидатов для кадрового резерва может быть субъективным процессом. Чем точнее не будет выявлен потенциал сотрудников, тем выше риск выбора неподходящих кандидатов.
Затраты на обучение
Разработка и внедрение программ обучения для кадрового резерва требует значительных затрат времени и финансов. Не всегда эти инвестиции оправданы получаемыми результатами.
Ограниченность возможностей карьерного роста
Таким образом, сотрудники, состоящие в кадровом резерве, могут испытывать разочарование, если не получают предложения о повышении. Это может негативно сказаться на их отношении к работе и мотивации.
Работа с кадровым резервом имеет свои сильные и слабые стороны. С одной стороны, это мощный инструмент для обеспечения стабильности и эффективности процессов в компании, с другой — потенциальные риски и ограничения могут привести к негативным последствиям. Компании, стремящиеся создать и поддерживать кадровый резерв, должны адекватно оценивать плюсы и минусы, чтобы оптимально использовать свои человеческие ресурсы и обеспечивать долгосрочный успех.
Как настроить управление кадровым резервом?
Управление кадровым резервом — это ключевой аспект в развитии талантов и обеспечении устойчивости бизнеса. Эффективная система управления позволяет компании минимизировать риски при уходе ключевых сотрудников, ускорить процесс замещения и подготовить кадры для карьерного роста.
Шаг 1: Определение стратегических целей
Перед тем, как приступить к созданию кадрового резерва, необходимо четко определить стратегические цели компании.
- Анализ текущих и будущих потребностей: определите, какие ключевые позиции требуют формирования резерва.
- Согласование с бизнес-стратегией: убедитесь, что цели управления кадровым резервом соответствуют общим целям организации.
Шаг 2: Идентификация талантов
Следующий шаг — выявление сотрудников, обладающих потенциалом для дальнейшего профессионального роста.
- Оценка производительности: регулярное проведение аттестации поможет выявить лучших сотрудников.
- Использование тестирования: применение различных методов оценки, таких как психометрические тесты, поможет определить скрытые таланты.
Шаг 3: Разработка программы обучения
Важно подготовить сотрудников к новым ролям и обязанностям.
- Индивидуальные планы развития: создайте планы, включающие цели обучения и развития для каждого участника кадрового резерва.
- Обучающие мероприятия: регулярные тренинги, семинары и воркшопы помогут сотрудникам развивать актуальные навыки.
Шаг 4: Наставничество и карьера
Внедрение системы наставничества позволяет эффективно развивать резервистов.
- Назначение наставников: опытные сотрудники могут делиться знаниями и опытом с участниками резерва.
- Стажировки и временные назначения: предоставление возможностей поработать в разных подразделениях поможет развить универсальные навыки.
Шаг 5: Мониторинг и оценка результатов
Регулярная оценка и мониторинг прогресса помогают корректировать процессы.
- Обратная связь: организуйте регулярные встречи для обсуждения успехов и проблем участников резерва.
- Метрики эффективности: используйте количественные и качественные показатели для оценки успеха программ.
Шаг 6: Корректировка и оптимизация
На основе полученных данных необходимо регулярно обновлять и корректировать кадровый резерв.
- Анализ результатов: важно выявлять сильные и слабые стороны каждого сотрудника и программы в целом.
- Адаптация к изменениям: учитывайте изменения в бизнесе и на рынке труда для оптимизации кадрового резерва.
Шаг 7: Создание корпоративной культуры
Кадровый резерв должен быть интегрирован в общую корпоративную культуру.
- Командные мероприятия: проведение мероприятий для формирования командного духа и взаимодействия между сотрудниками.
- Приверженность ценностям компании: убедитесь, что все участники резерва разделяют корпоративные ценности и ответственны за свою роль в развитии компании.
Управление кадровым резервом — это непрерывный процесс, требующий внимания и ресурсов. Эффективная система позволит вашей организации минимизировать риски, связанные с кадровыми изменениями, и подготовить квалифицированных сотрудников для будущего.
Основные ошибки в работе с кадровым резервом
Работа с кадровым резервом играет ключевую роль в обеспечении стабильности и развития любой организации. Неправильное управление этим ресурсом может привести к серьезным последствиям, начиная от потери квалифицированных сотрудников и заканчивая снижением общей эффективности компании.
Неопределенность целей
Одной из главных ошибок при работе с кадровым резервом является отсутствие четких целей. Если компания не понимает, какие именно навыки и качества ей нужны в будущем, создание резервов становится затруднительным. Это может привести к отбору неподходящих кандидатов, которые не смогут эффективно справляться с поставленными задачами.
Рекомендация:
Сформулируйте стратегические цели вашей организации на ближайшие несколько лет, а затем определите, какие специалисты помогут их достичь.
Игнорирование анализа потребностей
Многие компании не проводят должного анализа потребностей в кадрах, что может привести к формированию резерва, не соответствующего реальным требованиям. Неправильная оценка может вызвать дефицит необходимых специалистов или, наоборот, избыток сотрудников с ненадлежащими навыками.
Рекомендация:
Регулярно проводите анализ внутренней ситуации в компании и внешнего рынка труда, чтобы правильно определять потребности в кадровом резерве.
Недостаток внимания к развитию сотрудников
Сравнительно часто кадровый резерв формируется лишь для выполнения краткосрочных задач, и в дальнейшем не происходит должного внимания к его развитию. Это может привести к тому, что сотрудники не смогут адаптироваться к изменениям в бизнесе или расширять свои навыки.
Рекомендация:
Создайте программы обучения и развития для сотрудников кадрового резерва, включая менторство и практические тренинги.
Отсутствие прозрачности в отборе
Еще одной распространенной ошибкой является недостаток прозрачности в процессах отбора кандидатов в кадровый резерв. Это может вызвать недовольство среди сотрудников, которые могут считать, что в отборе используются непрозрачные или неверные критерии.
Рекомендация:
Регулярно проводите оценку мотивации сотрудников, а также учитывайте их карьерные амбиции и желания
Работа с кадровым резервом требует внимания и системного подхода. Избегая перечисленных ошибок и следуя рекомендациям, компании смогут не только эффективно управлять своим кадровым резервом, но и создавать сильную команду, способную справляться с вызовами будущего. Научитесь слушать своих сотрудников и адаптироваться к изменяющимся условиям — это ключ к успешному функционированию вашей организации.
Насколько затратен кадровый резерв
Когда компания принимает решение о создании КР, обычно проводится анализ необходимых ресурсов: это менеджеры, которые будут обеспечивать реализацию проекта, время и бюджет.
Например, развитие компетенций резервистов, как правило, организовывается в рамках некоего корпоративного учебного центра или корпоративного университета. Названия могут быть разные, но смысл один: внутри компании есть обучающее подразделение, где задействованы штатные или внешние бизнес-тренеры, эксперты, L&D/T&D-специалисты. Логично, что работодатель оплачивает их время. Тем более инвестировать придётся, если такой отстроенной системы ещё нет.
Но если рассматривать соотношение затраченных ресурсов на КР к производственным показателям, достигнутым резервистами на новых должностях, то можно с уверенностью сказать, что цель оправдывает средства. Главное — всё правильно и технологично организовать.
В программу обучения также включают требование о разработке резервистом своего проекта, который важен и нужен бизнесу. Компания вкладывается в кандидата и строит программу обучения в течение 5-8 месяцев, условно с сентября по май. И в этот же период резервист инициирует собственный проект. Защищает перед комиссией, собирает проектную команду и уже на этом этапе заодно проявляет управленческие компетенции. Зачастую успешные проекты выходят за рамки кадрового резерва, приводят к созданию новых рабочих мест и команд и приносят компании огромную ценность.
Таким образом, организация оказывается в выигрыше, да ещё и экономит время (в среднем, от 2 до 4 месяцев) и деньги на подборе внешнего линейного руководителя-топа. Конечно, это не прямая, а косвенная выгода, но если подсчитать её соотношение с затраченными ресурсами, то она значительно превысит зарплаты всех штатных и внештатных тренеров и стоимость самого обучающего курса.
От кого исходит инициатива необходимости формирования кадрового резерва
Идеальный вариант, если бизнес сам в этом заинтересован, понимает всю его важность и необходимость. В таком случае идея создания КР исходит от совета директоров, собственника компании или её первого лица.
Если руководство не понимает ценность КР, решающий шаг должен сделать HRD, и самой трудной задачей становится «продажа» этой идеи бизнесу. На этом этапе важно обосновать, зачем нужно инвестировать ресурсы в этот проект, как и чем он поможет бизнесу.
Бывает и такое, что эйчар проявляет инициативу и локально в рамках бюджета обучения реализует проект. Но без поддержки руководства выйти на уровень всей компании, выстроить систему не получится. Более того, с течением времени, скорее всего, пропадёт интерес и к небольшому проекту, и его придётся приостановить.
В следующей статье мы подробно осветим, как правильно «продать» идею кадрового резерва, с чего начать проект и из каких этапов он состоит.
Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.
