Как удерживать сотрудников: 9 рабочих советов

Время чтения: 7 минут
Дата публикации:
Как удерживать сотрудников: 9 рабочих советов
Поделиться:

Содержание статьи

По данным Росстата и hh.ru, с конца 2021 года к середине 2023-го общее число вакансий в России выросло на 76%, кадровая текучка достигла своего апогея, а рынком труда правят уже не работодатели, а соискатели.

При этом сотрудники малого бизнеса в качестве причины увольнения чаще называют неудовлетворённость уровнем зарплаты, а представители крупного бизнеса — несоответствие компетенций занимаемой должности.

Заполучить профессионала в свою команду сложно, но ещё сложнее создать условия, при которых ему и в голову не придёт менять место работы. О том, как эйчары справляются с этой чуть ли не главной задачей, мы подробно расскажем в этой статье.

Во всех тонкостях нам поможет разобраться Надежда Демирова — психолог лидеров, коуч, руководитель направления внутренних коммуникаций и развития персонала девелоперской компании Asterus, работающей в сфере недвижимости премиум-сегмента. С 2015 года Надежда сделала ставку на внутриком, успев поработать с ЭР-Телеком Холдинг и аэропортом Домодедово.

Как узнать, какие потребности есть у самих сотрудников

Когда компетентный HR входит в новый коллектив, с которым ему предстоит работать, он прекрасно понимает, что впечатление от первого знакомства — вещь достаточно эфемерная. Проходит время, что-то случается, и у сотрудников меняются жизненные принципы, моральные ценности, потребности, интересы — да буквально всё! Перед эйчаром находится чистый лист, о котором он ровным счётом ничего не знает. Эти тенденции наглядно демонстрируют, как важно периодически проводить ревизию портрета целевой аудитории, считывать их новые боли и потребности, предвосхищая их. Нужно не просто идти в ногу со временем, но немного опережать его: держать руку на пульсе западных трендов, интересоваться лучшими примерами международного практического опыта и кейсами отечественных компаний.

Первый и наиболее простой способ обновить портрет коллектива — это опрос. Здесь сложность кроется в грамотном составлении вопросов. Например, нельзя спрашивать так, чтобы получить желаемый ответ. Важно чувствовать эту тонкую грань, когда вопрос вроде бы чёткий, простой и понятный, а ответить на него хочется развёрнуто.

Второй и более эффективный способ — интервью. В правильно выстроенном диалоге люди начинают выдавать какие-то ассоциативные моменты, раскрывать ситуации и приводить примеры, что как раз и подчёркивает ценность сотрудника.

В отличие от опроса, здесь формулировка вопросов не так важна. Тема интервью может быть совершенно абстрактной, вроде «изменений в компании». Важно по-человечески настроить сотрудника на обратную связь и услышать, какие изменения он заметил. Понять его отношение к этим изменениям. Спросить, заметил ли он какие-то тенденции. Узнать его вариант решения возможной проблемы. И самое главное — услышать в его рассказе ответ на нужный вопрос, например, «Да мне надоело, что все уходят. Надо тоже увольняться» или «Я действительно хочу остаться, но меня смущает, что уволилось столько сотрудников. Не понимаю, почему они так сделали». 

А ещё на этапе отбора можно проводить интервью по ценностям. Оно вскрывает, что именно для кандидата важно в данный момент, какие потребности он хочет закрыть. К примеру, одни стремятся к покупке квартиры, другие хотят продолжить работать на удалёнке, третьи — заработать все деньги мира, а четвёртые главную ценность связывают с семьёй. Это поможет заранее определить, насколько этот человек впишется в культурный код компании.

Теперь, когда вы знаете своих сотрудников лучше, вы сможете подобрать необходимые инструменты для их удержания в компании. О некоторых из них — ниже.


Советы по удержанию сотрудников

Акцент на объединении работы и жизни

В эпоху глобальных перемен, тотальной цифровизации и автоматизации процессов большинство сотрудников проводят около трети времени на рабочем месте, а всё свободное время стараются посвятить родным и близким. И если на выходные назначить какой-нибудь корпоративный тимбилдинг или обучение, то люди просто забьют на них и останутся дома с семьёй. Даже первоклассные и суперлояльные специалисты между работой и родственниками в свободное время выберут второе.

Грамотное руководство, желающее сохранить коллектив, не поставит своих работников перед таким сложным выбором, а предложит гармонично объединить интересы в рамках одного мероприятия. Можно организовать эдакий семейный формат: спортивное мероприятие, уютные ночные посиделки у костра или однодневный туристический маршрут, где комфортно будет всем — и самим сотрудникам, и их близким.

Общение с коллегами без галстука в неформальной весёлой обстановке в кругу родных способствует отличному снятию стресса и лишнего напряжения. Семейные спортивные состязания развивают здоровую конкуренцию и командообразование, причём объединяют коллектив вокруг цели не только корпоративной, но и отвлечённой, не связанной с компанией, показывая, что все они — прежде всего живые люди. Если даже работник пока не успел обзавестись семьёй, он может позвать с собой вторую половинку или просто хорошего друга.

Укрепление связи между сотрудником и компанией

Как было сказано ранее, удержанию специалистов в организации способствует укрепление связи между ними, максимальное их соприкосновение в экономическом, материальном, нематериальном и эмоциональном планах. К примеру, экономическую связь можно наладить, предложив скидки на услуги/продукцию компании или даже возможность займа до зарплаты.

Уважение к истории

Сегодня у многих организаций настал тот самый переломный момент, перезагрузка, после которой вся их жизнь может круто измениться. От компании может остаться одно название, а вся суть и наполнение станут принципиально другими. И вот в такие сложные времена очень полезно будет обратиться к её истории. Как она возникла, какие этапы становления проходила, кто были учредителями и ключевыми игроками, какие моменты были наиболее яркими — важно вернуться к корням, ещё раз зафиксировать их в своей памяти, поблагодарить это время и пойти дальше.

Обратившись к прошлому, нужно дать понять коллективу, что как раньше уже не будет. Ностальгия прекрасна, но в меру. Прошлым жить нельзя — это удерживает от дальнейшего развития.

Из настоящего управлять будущим с благодарностью к прошлому — единственно верная формула успеха и удовлетворённости!

Можно оформить привлекательный таймлайн компании с указанием ключевых вех и того, как они были достигнуты. На этой временной прямой можно наглядно продемонстрировать, что вначале было всего трое человек, потом коллектив увеличился до 3000 сотрудников, далее уменьшился до 500 (у всех бывают взлёты и падения), а теперь достиг отметки в 2000 работников.

Тогда к человеку придёт понимание, что даже откат назад — это всё равно рост, причём существенный. Это нужно зафиксировать в сознании людей, чтобы они не поддавались массовой тенденции к увольнению: «все побежали — и я побежал».


Стена славы

Да, речь идёт о классическом формате выделения ключевых фигур и их заслуг на самом видном месте офиса.

Наградить, поздравить, признать их неоценимый вклад в развитие организации и идти дальше — вообще не про удержание! Это напоминает домашний альбом с фотокарточками, куда люди заглядывают от силы раз в год, а оставшееся время он пылится на дальней полке. С людьми так делать нельзя.

Необходимо выделить все ключевые фигуры, амбассадоров ценностей, ключевых сотрудников, которые привели и приводят компанию к успеху, и разместить их на самом видном месте. Люди с портретов будут каждый день чувствовать свою значимость, а их коллеги, проходя мимо и бросая взгляд на их лица, — постоянно вспоминать их историю успеха: «Знаешь Сашу? Был простым менеджером, а сейчас смотри — руководитель проекта! А прошло-то всего полгода!»

Стена славы в Росатоме
Стена славы в Росатоме. Фото: http://design-rosatom.ru

Награждения

Сотрудники безгранично ценят внимание руководства и периодическое поощрение личных успехов. Оптимальная цикличность — раз в квартал, а в конце года устраивать подводящий черту финал, чтобы его ждали с особым нетерпением. Лучше отказаться от награждения на основе конкурса, поскольку тяжело прописывать критерии, которые задействуют весь коллектив.

Наиболее запоминающимся для работника будет простое его выделение начальством перед коллегами — он понимает, за что его хвалят, и радуется, что компания это видит и ценит.

Тематические корпоративы

Многие компании до сих пор включают Новый год или день рождения организации в обязательные мероприятия, поддерживающие корпоративную культуру, в то время как другие стали потихоньку от этого отказываться. В последние три года, которые из-за внешних потрясений выдались на редкость тяжёлыми в плане общения внутри коллектива, большинство компаний перешли на веб-формат, небольшие офисные посиделки в узком кругу, лёгкий фуршет и т.п. В плане экономии бюджета это — безусловный плюс, а вот экономия на эмоциях сотрудников влияет на них самих крайне подавляюще и негативно.

Многие работники оценивают компанию по корпоративу. К примеру, собралась за столом семья. У одной руководство под Новый год организовало суперкорпоратив в Лужниках, а у другого (с таким же окладом и бонусами) начальство купило скромный тортик на весь штат, и он думает: «Какая-то у меня стрёмная контора…» И его мнение заражает всех окружающих. Этот второй не порекомендует свою компанию как работодателя, а это отрицательно сказывается на её внешнем и внутреннем имидже.

Поэтому руководство должно грамотно просчитать соответствие между тратами на статусный корпоратив и потерями на имидже, а также зрело оценить свои экономические возможности в данный момент.

Внимание к хобби сотрудников

А почему бы и не вернуться в прошлое, когда коллеги делились своими хобби и приносили результаты своего увлечения на работу? Для сотрудников можно организовать специальную «выставку умений» для одушевления сотрудников и лучшего знакомства с ними. 

Теперь это не просто бухгалтер, а Анна Петровна, которая делает сложнейшие оригами. А это — не ведущий инженер, а Татьяна Павловна, гений макраме. Среди хобби часто также встречаются квиллинг, скрапбукинг, даже карвинг (это там, где красиво нарезают овощи и фрукты).

Однажды мы устроили подобную выставку хобби нашего персонала. Оказалось, что одна девушка вяжет замечательные игрушки: милый маленький и очень изящный хэндмейд. Получилось, что мы просто показали работы и выделили человека, сказав: «Вот вы не знали, а у нас, между прочим, есть очень талантливый сотрудник!» Она чувствовала себя просто замечательно, и очень скоро у неё появились дополнительные заказчики из числа коллег. Оказалось, что девушка занималась этим прямо на работе, удачно совмещая два дела без ущерба для рабочего процесса — она так стресс снимала! Принимает звонки и вяжет, спокойно и без нервов.
Надежда Демирова руководитель направления внутренних коммуникаций и развития персонала в Asterus

На самом деле, для остальных сотрудников это может стать очень позитивным примером того, как человек прокачивает стрессоустойчивость без отрыва от производства. Получается, что хобби становится поводом для будущего общения, а подобные выставки могут послужить отличной почвой для создания клубов по интересам, где будут проводиться различные мастер-классы и обмен опытом. Всё это лишний раз укрепляет коллектив, снижает тревожность и обобщает в едином порыве коллективной творческой деятельности, которая в этом случае играет роль специфической арт-терапии.

Увлечение экологией

Повальный тренд на экологию является одним из проявлений нематериальной связи. Кинув клич, компания может организовать специальную ячейку из жаждущих помогать экологии, которые по-настоящему горят этим. И бесполезно принуждать людей, кому данное направление не близко. Костяк ячейки составят активисты, которые в теме до мозга костей, кто действительно переживает за планету и знает инструменты по сохранению тех или иных ресурсов. Через таких идейных работников можно транслировать новые принципы.

Объединения по интересам очень эффективны при удержании персонала. Бывает такое, что человек признаёт, что он уже давно перерос свою должность и нужно двигаться дальше, уходить, но оставить такой удивительный и дружный коллектив просто не хочется — и в результате остаётся! Вот что командообразование животворящее делает!

Поэтому важная задача отдела внутренних коммуникаций — сделать так, чтобы коллеги, работающие бок о бок на протяжении долгого времени, радовали друг друга, а не становились нейтральными частями окружающей действительности. И тогда работа будет приносить удовольствие, а к этим людям захочется идти каждый день.

Чего хотят женщины?

И напоследок — ещё один интересный тренд, которым можно влиять на удержание. Многие сотрудники высказывают желание работать в современной организации с продвинутыми взглядами. Один из них — это женская успешность. А поскольку, согласно статистике, львиную долю всех работников (за исключением, быть может, военной отрасли и IT) составляет именно прекрасная половина человечества, в этих компаниях будет актуален особый акцент на историях успеха своих руководительниц.

Также можно организовать женский клуб, в котором могут обсуждаться психология, коучинг и другие направления, популярные среди женщин. Компания может организовывать тематические мероприятия, посвящённые женской роли в бизнесе: как совмещать работу с семьёй, как руководителю воспитывать детей, как разграничивать роли жёсткого бескомпромиссного руководителя и милой нежной домохозяйки. Эти простые на первый взгляд темы на самом деле очень заботят бизнес-леди различных отраслей — женщины очень многого хотят достичь, но им бывает сложно балансировать между своими желаниями и устоявшимися традициями, оставаясь при этом собой. Данный тренд будет полезно взять на вооружение в развитии персонала, если позитивно на этом сыграть и сместить в эту сторону фокус обучения.

Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!

Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.

Я прочитал политику обработки персональных данных и даю согласие на обработку своих данных.
Был ли вам полезен материал?
Поделиться:
Продукты для оценки и развития

Повышайте эффективность сотрудников вместе со StartExam

Оценка 360º
Оценка 360º

Выявляйте сильные стороны и точки роста сотрудников по методу 360 градусов.

Система тестирования
Система тестирования

Гибкая платформа для тестирования и оценки знаний с продвинутой аналитикой

Рекомендуемое
Performance Review — инструмент развития команд и роста эффективности бизнеса

Разберемся, с какими трудностями можно столкнуться при использовании этого популярного инструмента и как его можно адаптировать процесс под требования компании и сотрудников.

Ирина Беленя
20 минут
«Это база»: с чего начать создание корпоративной образовательной системы?

В том, как организовать с нуля систему и как избежать распространенных ошибок, разберемся вместе с Виталием Кураго – экспертом в выстраивании и запуска корпоративного обучения.

«Это база»: с чего начать создание корпоративной образовательной системы? Виталий Кураго
10 минут
Как внешний мир влияет на внутренние коммуникации?

Разберёмся, как внешние обстоятельства влияют на задачи менеджера по внутренним коммуникациям.

Вера Плужникова
7 минут
«Не компетенциями едиными»: как оценка 360 влияет на стратегию всей компании

Поговорим о том, какие «неклассические» цели могут преследоваться при проведении оценки 360.


«Не компетенциями едиными»: как оценка 360 влияет на стратегию всей компании Эксперты StartExam
9 минут
Upskilling: нужно ли делать из сотрудника вечного студента?

Знакомимся с подходами в выборе обучения сотрудников, факторами, которые могут сказаться на их мотивации, рисками и их минимизацией, а также зарубежным опытом, к которому стоит присмотреться и которого стоит остерегаться

Upskilling: нужно ли делать из сотрудника вечного студента? Мария Сухорукова
12 минут
Профессия «руководитель»: какие личностные качества укажут на перспективного кандидата?

Разберемся, какие качества необходимы на позиции управленца, чем замещать слабые стороны и всем ли нужно развитие по вертикальной иерархии. 

Профессия «руководитель»: какие личностные качества укажут на перспективного кандидата? Александр Фридман
11 минут
Что происходит по окончании проекта кадрового резерва

В заключительной части цикла о кадровом резерве разберемся, что же происходит по окончании обучения в кадровом резерве.

Что происходит по окончании проекта кадрового резерва Марина Кулаковская
8 минут
Как выстроить систему наставничества в кадровом резерве

В седьмой статье разберемся в системе наставничества, используемой в кадровом резерве.

Как выстроить систему наставничества в кадровом резерве Марина Кулаковская
16 минут
Как проходит обучение в кадровом резерве

Продолжаем изучать все важные составляющие элементы работы с кадровым резервом.

Как проходит обучение в кадровом резерве Марина Кулаковская
12 минут
Как развивать кадровых резервистов: стратегии и методы

Продолжаем цикл статей, посвящённых кадровому резерву. В шестой статье подробно разбираемся, как развивать кадровых резервистов.

Как развивать кадровых резервистов: стратегии и методы Марина Кулаковская
10 мин
Тонкости отбора в кадровый резерв: инструменты, ошибки и рекомендации

В четвёртой статье цикла о кадровом резерве закончим разговор об отборе. До этого мы уже разобрались с тем, для чего он нужен, из каких этапов состоит и по каким критериям отбирать резервистов.

Тонкости отбора в кадровый резерв: инструменты, ошибки и рекомендации Марина Кулаковская
6 мин
Зачем нужен отбор в кадровый резерв и по каким критериям его проводить

Рассказываем о первом этапе проекта кадрового резерва — сколько он длится, что важно оценивать и сколько человек отбирать.

Зачем нужен отбор в кадровый резерв и по каким критериям его проводить Марина Кулаковская
10 минут
Из каких этапов состоит работа с кадровым резервом и как его сформировать

Продолжаем разбираться с кадровым резервом — как «продать» его идею, из каких этапов он состоит и можно ли создать его своими силами.

Из каких этапов состоит работа с кадровым резервом и как его сформировать Марина Кулаковская
12 минут
Что такое кадровый резерв и каким компаниям он нужен

Открываем цикл статей о кадровом резерве — рассказываем, для чего он нужен и можно ли без него обойтись.

Что такое кадровый резерв и каким компаниям он нужен Марина Кулаковская
12 минут
Модель командных ролей Белбина: как использовать её в 2024 году

Разбираем одну из самых популярных HR-концепций, которая и спустя десятилетия не теряет актуальности.

Модель командных ролей Белбина: как использовать её в 2024 году Мария Малакеева
10 минут
Оценка руководителей — есть ли жизнь после?

Рассказываем, что происходит после оценки руководителей и как использовать её результаты максимально эффективно.

Оценка руководителей — есть ли жизнь после? Мария Малакеева
10 минут
Встречи с сотрудниками 1:1 — что это и как их проводить (+100 вопросов)

Рассказываем всё про встречи 1:1 — зачем они нужны, как правильно их проводить и избежать ошибок, а также какие вопросы задавать.

Встречи с сотрудниками 1:1 — что это и как их проводить (+100 вопросов) Даниэль Виленчук
10 минут
Доверяй, но проверяй: что нужно знать о тестировании разработчиков?

Рассказываем, как правильно протестировать знания разработчиков.

Доверяй, но проверяй: что нужно знать о тестировании разработчиков? Даниэль Виленчук
10 минут
Спасибо, ваша заявка принята!
В ближайшее время с вами свяжемся. А пока подпишитесь на наш Telegram-канал — делимся кейсами и экспертными статьями по оценке персонала.
Перейти в Telegram