«Не компетенциями едиными»: как оценка 360 влияет на стратегию всей компании

Время чтения: 9 минут
Дата публикации:
«Не компетенциями едиными»: как оценка 360 влияет на стратегию всей компании
Поделиться:

Содержание статьи

Оценка 360 – это методика получения обратной связи о сотруднике, основанная на круговом опросе по выбранным компетенциям самого оцениваемого, его коллег, руководителей и/или подчиненных. На основе результатов такого опроса можно определить качества, нуждающиеся в развитии, а также составить индивидуальный план развития.

По подсчетам StartExam, 74% запросов довольно стандартны, в то время как оставшаяся четверть раньше казалась приятным дополнением и побочным эффектом, а не основной задачей. О том, с какими нетипичными вводными от клиентов мы работали и какие «неклассические» цели могут преследоваться при проведении оценки 360, поговорим подробнее.

Определение скрытых талантов

Оценка 360 играет важную роль в выявлении скрытых талантов сотрудников. Предположим, по итогам опроса выяснилось, что у сотрудника, обычно занимающегося текущими операционными задачами, есть неплохие задатки и даже навыки дизайнера. Это можно использовать для обновления визуального брендирования компании, в рамках проектной группы или же в целом как основу для дополнительных обязанностей, связанных с дизайном. Так можно закрыть еще одну задачу компании, позволив сотруднику развивать и применять свои скрытые навыки.

xi3f9fu479z8y8k0okybugk1gvuxl9k3.png
Пример «Окна Джохари» в отчете по оценке 360

Навыки собираются в психологическую модель самопознания или «окно Джохари» на основе мнения со стороны коллег. В рамках данной методики можно ознакомиться с 4 сегментами: открытой зоной – всё, что конкретный человек готов открыть о себе, сообщить миру, слепой – человек в себе не видит  тех сильных сторон, которые замечают окружающие, скрытой зоной – человек знает о себе что-то, что неизвестно посторонним, и неизвестной – талантами и способностями, о которых не в курсе ни сам опрашиваемый, ни окружающие. Все это помогает увидеть уникальную комбинацию способностей и навыков, создающую модель проявления в различных ситуациях и во взаимодействии с разными людьми. Это может быть особенно полезно в условиях быстро меняющихся рабочих процессов и задач, когда традиционные методы оценки не всегда могут выявить все потенциал сотрудника.

Создание осознанной потребности в развитии

Оценка 360 способствует вовлечению сотрудников в создание обучающей среды в организации. Полученные отзывы и выявленные области для улучшения могут стать основой для разработки индивидуальных обучающих программ и курсов повышения квалификации, что сделает самосовершенствование и непрерывный рост сотрудника естественной потребностью внутри компании.

«Началось больше с обучения. Я как HR инициировала несколько тренингов для их зоны роста по работе с командой, хотела чтобы они эти компетенции повышали. Но мы поняли, что важно, чтобы обучение не спускалось сверху, а чтобы сотрудники сами осознали потребность в развитии. Я сталкиваюсь с тем, что сотрудники жалуются на отсутствие мотивирующей ОС. Поэтому было решено сперва всех оценить и понять, кому и что нужно развивать»

«Люди считают, что очень хорошо работают, в то время как забывают осознать не только свои сильные стороны, но и стороны развития. Трезвый взгляд на себя со стороны других коллег нужен, в первую очередь, для развития, для осознания, что развиваться нужно всегда, а не только при назначении HR. Мотивация сотрудника на развитие начинается с себя (мой талант – это моя ответственность)»

Улучшение корпоративной культуры

Оценка 360 имеет значительное влияние на формирование и укрепление корпоративной культуры. Во-первых, она способствует развитию открытости и доверия внутри организации. Сотрудники получают возможность выразить свое мнение и предоставить обратную связь своим коллегам, что помогает укрепить взаимопонимание и сотрудничество. 

Во-вторых, оценка 360 помогает выявить и устранить возможные проблемы в коммуникации и взаимодействии внутри команды. Она позволяет сотрудникам лучше понять, какие поведенческие модели и навыки ценятся в компании, а какие могут привести к конфликтам и проблемам.

В-третьих, этот подход поможет понять, насколько хорошо сотрудники понимают и демонстрируют корпоративные ценности в своей ежедневной работе. Полученные данные могут быть использованы для формирования обучающих программ и инициатив, направленных на укрепление корпоративной культуры и поддержку корпоративных ценностей.

Формирование эффективных команд

Оценка 360 способствует формированию эффективных команд, улучшая взаимопонимание и взаимодействие между членами команды. Получение обратной связи от всех участников команды помогает каждому сотруднику лучше понять свои сильные стороны и точки роста, а также видеть, как его работа воспринимается другими. Это позволяет участникам команды лучше согласовывать свои действия, эффективно разрешать конфликты и работать над общими целями. Такой подход также способствует развитию навыков взаимной поддержки и сотрудничества.

Все это позволяет не только оптимизировать нынешний состав сотрудников, но и эффективно планировать будущие изменения – например, при расширении команды или изменении направления работы.

Создание кадрового резерва

Оценка 360 играет важную роль в формировании кадрового резерва организации. Полная и объективная картина компетенций и профессиональных качеств сотрудников позволяет выявить потенциальных лидеров, обладающих необходимыми навыками и способностями для занятия руководящих должностей.

Кроме того, на основе результатов можно разрабатывать индивидуальные планы развития для сотрудников кадрового резерва, учитывая их сильные стороны и области для улучшения. Это помогает обеспечить их готовность к выполнению более сложных и ответственных задач в будущем. Все это способствует более эффективному планированию карьерного роста сотрудников и формированию качественного кадрового резерва, способного обеспечить успешное развитие организации в долгосрочной перспективе.

«Был запрос от руководства холдинга провести оценку, составить рейтинг, определить тех людей, которые наиболее эффективны, посмотреть на тех, кто не дотягивает. Провести оценку, посмотреть лучших, худших и середнячков. Что это дало? Наглядно виден потенциал работников и ясны решения по кадровым перестановкам, развитию и работе над мотивацией, переводу на горизонтальные или вертикальные позиции. Также мы говорим про эффективный кадровый резерв для назначения, для перевода на перспективные позиции»

Более наглядно принципы создания эффективного кадрового резерва мы представили на примере «Т плюс». 

Управление изменениями

Оценка 360 способна оказывать значительное влияние на развитие компетенций весь компании. Ключевое достоинство данного подхода заключается в возможности получения объективной и многогранной картинки профиля не только отдельного сотрудника, но и команды в целом, а также всей организации.

Применение метода позволяет выявить общие тенденции в развитии компетенций, определить ключевые зоны роста и области, требующие улучшения. Это позволяет формировать корпоративные обучающие и развивающие программы, ориентированные на улучшение именно тех компетенций, которые наиболее важны для достижения стратегических целей компании.

В заключение

В конечном итоге, оценка 360 – это универсальный инструмент, который служит не только для оценки компетенций сотрудников, но и для решения множества задач организации.Метод способствует выявлению и развитию скрытых талантов, укреплению корпоративной культуры, формированию эффективных команд и управлению изменениями. Таким образом, организации могут максимально использовать потенциал этого инструмента для достижения своих стратегических целей и улучшения общей производительности.

Главное – грамотно настроить процесс оценки и корректно интерпретировать полученные результаты. В этом вам поможет команда StartExam – просто оставьте заявку на демо по ссылке.

Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!

Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.

Я прочитал политику обработки персональных данных и даю согласие на обработку своих данных.
Был ли вам полезен материал?
Поделиться:
Продукты для оценки и развития

Повышайте эффективность сотрудников вместе со StartExam

Оценка 360º
Оценка 360º

Выявляйте сильные стороны и точки роста сотрудников по методу 360 градусов.

Система тестирования
Система тестирования

Гибкая платформа для тестирования и оценки знаний с продвинутой аналитикой

Рекомендуемое
Performance Review — инструмент развития команд и роста эффективности бизнеса

Разберемся, с какими трудностями можно столкнуться при использовании этого популярного инструмента и как его можно адаптировать процесс под требования компании и сотрудников.

Ирина Беленя
20 минут
«Это база»: с чего начать создание корпоративной образовательной системы?

В том, как организовать с нуля систему и как избежать распространенных ошибок, разберемся вместе с Виталием Кураго – экспертом в выстраивании и запуска корпоративного обучения.

«Это база»: с чего начать создание корпоративной образовательной системы? Виталий Кураго
10 минут
Как внешний мир влияет на внутренние коммуникации?

Разберёмся, как внешние обстоятельства влияют на задачи менеджера по внутренним коммуникациям.

Вера Плужникова
7 минут
Upskilling: нужно ли делать из сотрудника вечного студента?

Знакомимся с подходами в выборе обучения сотрудников, факторами, которые могут сказаться на их мотивации, рисками и их минимизацией, а также зарубежным опытом, к которому стоит присмотреться и которого стоит остерегаться

Upskilling: нужно ли делать из сотрудника вечного студента? Мария Сухорукова
12 минут
Профессия «руководитель»: какие личностные качества укажут на перспективного кандидата?

Разберемся, какие качества необходимы на позиции управленца, чем замещать слабые стороны и всем ли нужно развитие по вертикальной иерархии. 

Профессия «руководитель»: какие личностные качества укажут на перспективного кандидата? Александр Фридман
11 минут
Что происходит по окончании проекта кадрового резерва

В заключительной части цикла о кадровом резерве разберемся, что же происходит по окончании обучения в кадровом резерве.

Что происходит по окончании проекта кадрового резерва Марина Кулаковская
8 минут
Как выстроить систему наставничества в кадровом резерве

В седьмой статье разберемся в системе наставничества, используемой в кадровом резерве.

Как выстроить систему наставничества в кадровом резерве Марина Кулаковская
16 минут
Как проходит обучение в кадровом резерве

Продолжаем изучать все важные составляющие элементы работы с кадровым резервом.

Как проходит обучение в кадровом резерве Марина Кулаковская
12 минут
Как развивать кадровых резервистов: стратегии и методы

Продолжаем цикл статей, посвящённых кадровому резерву. В шестой статье подробно разбираемся, как развивать кадровых резервистов.

Как развивать кадровых резервистов: стратегии и методы Марина Кулаковская
10 мин
Тонкости отбора в кадровый резерв: инструменты, ошибки и рекомендации

В четвёртой статье цикла о кадровом резерве закончим разговор об отборе. До этого мы уже разобрались с тем, для чего он нужен, из каких этапов состоит и по каким критериям отбирать резервистов.

Тонкости отбора в кадровый резерв: инструменты, ошибки и рекомендации Марина Кулаковская
6 мин
Зачем нужен отбор в кадровый резерв и по каким критериям его проводить

Рассказываем о первом этапе проекта кадрового резерва — сколько он длится, что важно оценивать и сколько человек отбирать.

Зачем нужен отбор в кадровый резерв и по каким критериям его проводить Марина Кулаковская
10 минут
Из каких этапов состоит работа с кадровым резервом и как его сформировать

Продолжаем разбираться с кадровым резервом — как «продать» его идею, из каких этапов он состоит и можно ли создать его своими силами.

Из каких этапов состоит работа с кадровым резервом и как его сформировать Марина Кулаковская
12 минут
Что такое кадровый резерв и каким компаниям он нужен

Открываем цикл статей о кадровом резерве — рассказываем, для чего он нужен и можно ли без него обойтись.

Что такое кадровый резерв и каким компаниям он нужен Марина Кулаковская
12 минут
Модель командных ролей Белбина: как использовать её в 2024 году

Разбираем одну из самых популярных HR-концепций, которая и спустя десятилетия не теряет актуальности.

Модель командных ролей Белбина: как использовать её в 2024 году Мария Малакеева
10 минут
Оценка руководителей — есть ли жизнь после?

Рассказываем, что происходит после оценки руководителей и как использовать её результаты максимально эффективно.

Оценка руководителей — есть ли жизнь после? Мария Малакеева
10 минут
Встречи с сотрудниками 1:1 — что это и как их проводить (+100 вопросов)

Рассказываем всё про встречи 1:1 — зачем они нужны, как правильно их проводить и избежать ошибок, а также какие вопросы задавать.

Встречи с сотрудниками 1:1 — что это и как их проводить (+100 вопросов) Даниэль Виленчук
10 минут
Как удерживать сотрудников: 9 рабочих советов

Разбираемся вместе с экспертом из международной компании Asterus.

Как удерживать сотрудников: 9 рабочих советов Мария Малакеева
7 минут
Доверяй, но проверяй: что нужно знать о тестировании разработчиков?

Рассказываем, как правильно протестировать знания разработчиков.

Доверяй, но проверяй: что нужно знать о тестировании разработчиков? Даниэль Виленчук
10 минут
Спасибо, ваша заявка принята!
В ближайшее время с вами свяжемся. А пока подпишитесь на наш Telegram-канал — делимся кейсами и экспертными статьями по оценке персонала.
Перейти в Telegram