Тонкости отбора в кадровый резерв: инструменты, ошибки и рекомендации

Время чтения: 6 мин
Дата публикации:
Тонкости отбора в кадровый резерв: инструменты, ошибки и рекомендации
Поделиться:

Содержание статьи

В четвёртой статье цикла о кадровом резерве закончим разговор об отборе. До этого мы уже разобрались с тем, для чего он нужен, из каких этапов состоит и по каким критериям отбирать резервистов.

Сопровождает нас в этом долгом, сложном, но очень интересном путешествии по маршруту кадрового резерва Марина Кулаковская — управляющий партнёр «Expert-Pro», сертифицированный профессиональный бизнес-коуч, эксперт в области развития лидеров, систем управления персоналом, корпоративной культуры и наставничества. 

Какие инструменты оценки использовать при отборе в кадровый резерв

Помимо упомянутых в предыдущей статье опросников, структурированных интервью, мотивационных профилей существуют и другие методики отбора в кадровый резерв, к примеру, ассессмент-центр.

Ассессмент-центр

Ассессмент-центр относится к профессиональным методам оценки персонала и отличается своей разноплановостью и комплексным подходом. На сегодняшний день это один из наиболее точных методов оценки компетенций сотрудников. Для его проведения чаще привлекают сторонних экспертов, чтобы процедура была непредвзятой, быстрой и эффективной.

Ассессмент-центр — это слишком трудозатратный и дорогой метод оценки, поэтому на начальном этапе отбора в кадровый резерв его применение я считаю необоснованным. А вот если провести оценку уже имеющихся компетенций у подготовленных резервистов, то результатом грамотных кадровых назначений управленцев может стать уверенный рост ключевых бизнес-показателей. 
кулаковская.png
Марина Кулаковская управляющий партнёр «Expert-Pro»

Оценка профессионального потенциала

Как мы уже упоминали, в ходе отбора в кадровый резерв проводятся оценка по формальным критериям, оценка мотивационного профиля, управленческого потенциала кандидатов, делаются выводы по выявленным компетенциям. 

Но также рекомендуется проводить оценку профессионального потенциала кандидатов. Профессиональный потенциал — это набор характеристик, который прогнозирует успешность человека в решении новых для него профессиональных задач. Здесь оцениваются такие компетенции, как: 

  • мотивация на развитие; 

  • ориентация на достижение; 

  • целеустремлённость; 

  • обучаемость;

  • коммуникация в широком смысле (в большей степени связанная с работой в команде); 

  • инициативность; 

  • степень ответственности. 

Для их оценки, как и в случае с управленческим потенциалом, также прибегают к опросникам-кейсам, но с учётом специфики анализируемых критериев.

Важный момент! Здесь речь идёт не об оценке hard skills. Их можно оценить и опосредованно, когда на этапе отбора по формальным признакам HR получает отчёт по выполнению сотрудником производственных показателей (KPI, OKR и пр.), т.е. сводные статистические данные о результатах работы. Если эти показатели держатся на среднем или высоком уровне, значит работник справляется со своими задачами и hard skills у него прокачаны хорошо. Кадровый резерв — это стратегический запас на управленческие позиции, т.е. с фокусом не на узкопрофессиональные навыки, а на менеджерские компетенции и soft skills.

Руководитель может и не являться суперэкспертом во всех областях зоны его ответственности, но он должен быть профи в управленческой сфере, в поддержке команды, в умении управлять изменениями, мотивацией на развитие и обладать другими описанными выше компетенциями. Такой профессионал сможет легко организовать работу и найти нужных людей, создать здоровую атмосферу в команде, которая позволит достигать целей.

Что делать с теми, кто не прошёл в резерв, но очень хотел

Бывают ситуации, когда сотрудник имеет большое желание развиваться вместе с группой кадрового резерва, но формально не проходит отбор с результатом «на грани». Как правило, в таком случае HR проводит индивидуальные встречи, чтобы понять, к чему стремится кандидат и какие компетенции у него западают. Например, большое стремление к развитию и достижениям могут скомпенсировать недостающий уровень управленческого потенциала сотрудника. После такой индивидуальной встречи HR принимает финальное решение о включении/не включении этого кандидата в группу резервистов.

Но иногда результаты отбора показывают, что у человека высокие значения  управленческого и профессионального потенциала, но нет стремления к развитию — с ним также необходимо проводить встречи. По-хорошему, в HR-подразделении должен быть специалист, который в формате коучинга разберёт вместе с работником ситуации, выявит деструкторы и точки роста, после чего будут сформулированы новые цели и смыслы. А как мы знаем, новые смыслы дают человеку силы и энергию для созидания. Как писал Фридрих Ницше: «У кого есть "Зачем", тот выдержит почти любое "Как"».

После утверждённых списков кандидатов HR должен встретиться со всеми сотрудниками, не прошедшими отбор. Людям нужно объявить о принятых решениях и дать развивающую обратную связь — также в коучинговом формате, с обозначением зон роста, выявленных сильных сторон и мотивацией для дальнейшего развития.

Что важно учитывать до реализации этапа отбора в кадровый резерв

Как правило, в компании есть документ, регламентирующий этот бизнес-процесс. HR должен знать, как планировать все этапы: как выстроить весь проект в компании, сколько времени займёт каждый этап и какие методы и инструменты нужно задействовать. Важно также запустить коммуникационную кампанию, в которой будут как вдохновляющий посыл, так и обозначены условия отбора.

Обычно HR занимается проектом не в одиночку —  формируется проектная группа из специалистов по управлению персоналом и приглашённых экспертов для реализации разных этапов проекта.

Ну а на этапе отбора крайне важно умение подобрать правильные методики для оценки мотивации, управленческого и профессионального потенциала. Чем точнее диагностика, тем выше вероятность успешного завершения всего проекта. 

Какие ошибки можно допустить при отборе

  1. Некорректная диагностика резервистов на этапе отбора, т.е. неверно подобранные методы и инструменты. В таком случае люди просто не завершат обучение и развитие по программе из-за отсутствия мотивации — будут появляться более приоритетные задачи.
  2. Большая стартовая группа. К примеру, собрали всех желающих без отбора и просто организовали обучение. Без должной мотивации и наличия способностей к управленческой деятельности до финиша дойдут до 30% сотрудников. На старте нужно «целиться» в показатель 80-90%, чтобы инвестиция средств и времени экспертов была максимально конвертирована в результат.
  3. Ошибки планирования. Срыв сроков из-за недоработанных процессов может снизить интерес и вовлечённость людей в проект. Реанимировать такое отношение потом крайне сложно.
  4. Отсутствие регламента. Без подробного положения или описания бизнес-процессов людям сложно понять историю целиком. В структурированных компаниях этот документ является обязательным и имеет форму Положения (о кадровом резерве, о кадровом комитете и пр.). Но каждый желающий подать заявку должен иметь возможность ознакомиться со всеми этапами и принять решение, понимая свои цели, задачи, весь бизнес-процесс.
  5. Неоправданные ожидания. Важно донести до резервистов, что включение в кадровый резерв не означает немедленного назначения на более высокую должность. Проект нужен для подготовки сотрудников к более органичному вступлению в новые обязанности в будущем. Поэтому желательно представить варианты карьерного и профессионального развития сотрудников после прохождения проекта — открытая позиция компании поспособствует формированию приверженности и большей ответственности у резервистов. 

Необходимо проводить встречи с потенциальными кандидатами в кадровый резерв, в формате живого диалога отвечать на вопросы, давать развёрнутые комментарии. Так у людей будет более широкое представление о проекте, дополнительная мотивация для участия. На таких встречах следует развеивать ложные ожидания сотрудников, разъясняя, чем этот процесс полезен им и чем — компании.

Что ж, теперь можно считать, что знания о том, как отобрать из множества сотрудников настоящие неогранённые алмазы, получены. Следующий этап — эти драгоценности обработать, а как это правильно сделать — читайте в следующей статье, где речь пойдёт об этапе обучения резервистов.


Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!

Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.

Я прочитал политику обработки персональных данных и даю согласие на обработку своих данных.
Был ли вам полезен материал?
Поделиться:
Продукты для оценки и развития

Повышайте эффективность сотрудников вместе со StartExam

Оценка 360º
Оценка 360º

Выявляйте сильные стороны и точки роста сотрудников по методу 360 градусов.

Система тестирования
Система тестирования

Гибкая платформа для тестирования и оценки знаний с продвинутой аналитикой

Рекомендуемое
Performance Review — инструмент развития команд и роста эффективности бизнеса

Разберемся, с какими трудностями можно столкнуться при использовании этого популярного инструмента и как его можно адаптировать процесс под требования компании и сотрудников.

Ирина Беленя
20 минут
«Это база»: с чего начать создание корпоративной образовательной системы?

В том, как организовать с нуля систему и как избежать распространенных ошибок, разберемся вместе с Виталием Кураго – экспертом в выстраивании и запуска корпоративного обучения.

«Это база»: с чего начать создание корпоративной образовательной системы? Виталий Кураго
10 минут
Как внешний мир влияет на внутренние коммуникации?

Разберёмся, как внешние обстоятельства влияют на задачи менеджера по внутренним коммуникациям.

Вера Плужникова
7 минут
«Не компетенциями едиными»: как оценка 360 влияет на стратегию всей компании

Поговорим о том, какие «неклассические» цели могут преследоваться при проведении оценки 360.


«Не компетенциями едиными»: как оценка 360 влияет на стратегию всей компании Эксперты StartExam
9 минут
Upskilling: нужно ли делать из сотрудника вечного студента?

Знакомимся с подходами в выборе обучения сотрудников, факторами, которые могут сказаться на их мотивации, рисками и их минимизацией, а также зарубежным опытом, к которому стоит присмотреться и которого стоит остерегаться

Upskilling: нужно ли делать из сотрудника вечного студента? Мария Сухорукова
12 минут
Профессия «руководитель»: какие личностные качества укажут на перспективного кандидата?

Разберемся, какие качества необходимы на позиции управленца, чем замещать слабые стороны и всем ли нужно развитие по вертикальной иерархии. 

Профессия «руководитель»: какие личностные качества укажут на перспективного кандидата? Александр Фридман
11 минут
Что происходит по окончании проекта кадрового резерва

В заключительной части цикла о кадровом резерве разберемся, что же происходит по окончании обучения в кадровом резерве.

Что происходит по окончании проекта кадрового резерва Марина Кулаковская
8 минут
Как выстроить систему наставничества в кадровом резерве

В седьмой статье разберемся в системе наставничества, используемой в кадровом резерве.

Как выстроить систему наставничества в кадровом резерве Марина Кулаковская
16 минут
Как проходит обучение в кадровом резерве

Продолжаем изучать все важные составляющие элементы работы с кадровым резервом.

Как проходит обучение в кадровом резерве Марина Кулаковская
12 минут
Как развивать кадровых резервистов: стратегии и методы

Продолжаем цикл статей, посвящённых кадровому резерву. В шестой статье подробно разбираемся, как развивать кадровых резервистов.

Как развивать кадровых резервистов: стратегии и методы Марина Кулаковская
10 мин
Зачем нужен отбор в кадровый резерв и по каким критериям его проводить

Рассказываем о первом этапе проекта кадрового резерва — сколько он длится, что важно оценивать и сколько человек отбирать.

Зачем нужен отбор в кадровый резерв и по каким критериям его проводить Марина Кулаковская
10 минут
Из каких этапов состоит работа с кадровым резервом и как его сформировать

Продолжаем разбираться с кадровым резервом — как «продать» его идею, из каких этапов он состоит и можно ли создать его своими силами.

Из каких этапов состоит работа с кадровым резервом и как его сформировать Марина Кулаковская
12 минут
Что такое кадровый резерв и каким компаниям он нужен

Открываем цикл статей о кадровом резерве — рассказываем, для чего он нужен и можно ли без него обойтись.

Что такое кадровый резерв и каким компаниям он нужен Марина Кулаковская
12 минут
Модель командных ролей Белбина: как использовать её в 2024 году

Разбираем одну из самых популярных HR-концепций, которая и спустя десятилетия не теряет актуальности.

Модель командных ролей Белбина: как использовать её в 2024 году Мария Малакеева
10 минут
Оценка руководителей — есть ли жизнь после?

Рассказываем, что происходит после оценки руководителей и как использовать её результаты максимально эффективно.

Оценка руководителей — есть ли жизнь после? Мария Малакеева
10 минут
Встречи с сотрудниками 1:1 — что это и как их проводить (+100 вопросов)

Рассказываем всё про встречи 1:1 — зачем они нужны, как правильно их проводить и избежать ошибок, а также какие вопросы задавать.

Встречи с сотрудниками 1:1 — что это и как их проводить (+100 вопросов) Даниэль Виленчук
10 минут
Как удерживать сотрудников: 9 рабочих советов

Разбираемся вместе с экспертом из международной компании Asterus.

Как удерживать сотрудников: 9 рабочих советов Мария Малакеева
7 минут
Доверяй, но проверяй: что нужно знать о тестировании разработчиков?

Рассказываем, как правильно протестировать знания разработчиков.

Доверяй, но проверяй: что нужно знать о тестировании разработчиков? Даниэль Виленчук
10 минут
Спасибо, ваша заявка принята!
В ближайшее время с вами свяжемся. А пока подпишитесь на наш Telegram-канал — делимся кейсами и экспертными статьями по оценке персонала.
Перейти в Telegram