Управленческие компетенции: оценка и развитие

Рассказываем о том, какие управленческие компетенции необходимы руководителю и как правильно их оценить.

Фундаментом компании считается руководитель — человек, который отвечает за жизнеспособность предприятия. От его профессионализма и ключевых навыков зависят атмосфера в коллективе, скорость развития организации, успехи и неудачи бизнеса. Чтобы справляться с организаторскими задачами, управляющий должен постоянно развивать лидерские задатки. Это входит в зону его ответственности. О том, какие управленческие компетенции необходимы начальнику и как правильно произвести их оценку, расскажем далее. 

Что такое управленческие компетенции

Для HR-специалистов важно не только видеть потенциал будущего сотрудника, но и разбираться в стратегиях управления и развития персонала, понимать, какие квалификации называют ключевыми в мире бизнеса. 

Управленческие компетенции — это комбинация профессиональных и личностно-деловых навыков, необходимых для эффективного выполнения задач. Это умения и механизмы, благодаря которым руководители добиваются качественных результатов каждый день.

Наиболее востребованные компетенции — лидерство, организованность, стремление к саморазвитию, ответственность, мотивация достижений, командность, коммуникабельность.

Организованность — неотъемлемое качество менеджера. Эта лидерская черта проявляется в способности выстраивать траекторию как собственной работы, так и деятельности коллектива. Осознанность и упорядоченные действия помогают менеджеру регулировать несколько корпоративных процессов одновременно: проводить целостный анализ бизнеса, выявлять эффективные стратегии и в соответствии с ними принимать решения. 

Опытный управленец расставляет приоритеты в работе, делегирует задачи служащим. Он несёт ответственность за проект, начиная с момента замысла и заканчивая презентацией готового продукта. Адаптирует план действий под ситуацию, меняет подход, учитывая все риски и благоприятные исходы.

Совместная работа начальства и подчинённых влияет на результативность компании. Это взаимодействие можно изобразить в виде механизма, в котором каждая шестерёнка выполняет важную функцию. Лидер осознает это и понимает роль отдельного работника, поэтому его обязанность — сформировать свободное пространство для реализации коллектива. Начальник направляет людей, вдохновляет их, ищет возможности для расширения и развития способностей коллег, организует командную работу. 

При этом важно соблюдать баланс в делегировании решений. Управленец не решает проблему за подчинённого, а помогает тому самостоятельно построить план действий. Такой подход повышает атмосферу продуктивности в команде и уровень вовлечённости персонала. Для успешного взаимодействия с сотрудниками лидер должен уметь вести переговоры, обладать механизмами убеждения, выстраивать доверительные отношения и систему ценностей внутри компании.

К лидерским компетенциям относятся и способность к эмпатии, умение создавать уникальные концепции и воплощать их в жизнь. 

Оцените компетенции методом 360 градусов

Делегируйте оценку экспертам StartExam и определите зоны роста сотрудников

Узнать подробнее

Как проявляются управленческие компетенции

Управленческие компетенции проявляются через действия, реакцию и решения руководителя. То, насколько его поведение уместно в определённой рабочей ситуации, насколько взвешенный выбор он принимает, показывает уровень профессионализма и опытности начальника. Анализируя поведение высшего звена, можно определить те сферы, в которых наиболее развиты сильные стороны человека. Перечень задач старшего по должности и будет индикатором сформированной компетенции. 

В первую очередь подготовленность директора оценивается по результатам индивидуальной работы. Чтобы контролировать деятельность окружающих, лидер сам должен быть воплощением организованности и исполнительности. Он успешно справляется с должностными обязанностями, если:

• Самостоятельно координирует рабочие процессы и нацелен на получение личного опыта и результата;

• Обладает внутренней мотивацией;

• Приоритезирует задачи и грамотно распределяет свои ресурсы;

• Устойчив к стрессовым ситуациям, сохраняет холодный рассудок;

• Профессионален и опытен в той отрасли, где работает. 

• Постоянно обучается, учитывая требования бизнес-пространства.

Управленческий потенциал специалиста рассматривают через умение координировать активность персонала. Менеджер заинтересован в достижении общих результатов компании, поэтому он придерживается следующего алгоритма действий: 

• Ставит конкретные цели и выстраивает чёткую схему их достижения;

• Задаёт промежуточные задачи;

• Использует знания, чтобы справляться с преградами;

• Трансформирует проблемные моменты в рабочие вопросы;

• Направляет команду в созидательное русло;

• Согласовывает рабочие моменты между всеми звеньями компании.

Организационную компетенцию можно выявить через такие критерии:

• Руководитель ознакомлен с деталями работы;

• Умеет объяснить задание на понятном языке;

• Устанавливает и контролирует сроки исполнения задания;

• Облегчает процесс выполнения поручений с помощью современных методик и технологий;

• Обеспечивает обратную связь в команде;

• Учитывает баланс между имеющимися ресурсами и результатом.

Компетентность в сфере мотивации и обучения персонала характеризуется тем, что директор:

• Создаёт благоприятную среду для карьерного роста и личностного совершенствования кадров;

• Проявляет чуткость и понимание к нуждам и проблемам подчинённых;

• Комбинирует стили управления в зависимости от способностей служащего;

• Помогает людям в составлении индивидуального плана развития;

• Объективно оценивает уровень сотрудника, его мастерство и навыки;

• Вдохновляет людей на деятельность и достижения успехов;

• Создаёт образовательную среду для кадров организации.

Лидерство и руководство — два взаимодополняющих фактора. Внутренний стержень лидера заметен в случаях, когда управленец: 

• Обладает авторитетом в компании;

• Проявляет инициативность, берёт ответственность за успехи и неудачи компании;

• Создаёт доверительное пространство, открытое для обсуждения и обмена мнениями;

• Консультирует работников по возникающим вопросам;

• Находит взаимоприемлемые решения, устраивающие коллег;

• Владеет механизмами управления окружающими людьми;

• Передаёт свой опыт.

Добро — в ваших наушниках

Подкаст о том, как работать с людьми по-человечески

Слушать

Методы проведения оценки управленческих компетенций

Оценка управленческих компетенций помогает выбрать наилучшую кандидатуру из числа претендентов на должность, выявить сильные стороны руководителя и спланировать направление его индивидуального развития.   

Интервью по компетенциям

Это структурированное интервью, определяющее уровень развития компетенций кандидата с помощью изучения конкретного опыта его работы. Этот способ позволяет собрать информацию для оценки служащих и сравнить её с данными других кандидатов. 

Формат беседы подходит для проверки потенциальных начальников, лидеров, которые уже занимают должность, либо для отбора сотрудников в кадровый резерв.

Используя такой метод диагностики, специалисты анализируют прошлый опыт соискателя, его поведение в конкретных рабочих условиях. Это позволяет понять, каким образом проявлял себя директор, как справлялся с тяжёлыми ситуациями, выстраивал индивидуальную и групповую работу. Полученные данные дают представления о действиях человека в похожих обстоятельствах.

Для организации интервью рекрутеру нужно понимать, чем именно должен заниматься человек на той или иной должности. После этого можно составлять список исследуемых компетенций. 

Главный недостаток техники — большие временные затраты на проверку результатов и проведение интервью. К тому же, интервьюер должен пройти специальное обучение.

Метод 360 градусов

Чтобы сформировать образ сотрудника, HR-специалист получает обратную связь как от самого человека, так и от его коллег, руководства, подчинённых и клиентов. Это помогает определить, соответствует ли управленец требованиям компании, проанализировать его поведение, дать оценку корпоративных компетенцийи профессионализму.

Анализ строится на анкетировании. Опрашиваемые оценивают личностные и профессиональные компетенции человека, используя шкалу баллов. После этого рассчитывается средний балл по каждой компетенции. Результаты систематизируются.

Современные платформы, созданные специально для оценки сотрудников, гораздо лучше отвечают требованиям работы с персоналом. Например, платформа StartExam позволяет не только удобно провести оценку и получить персонализированные отчеты о каждом сотруднике, но и работать с дальнейшим развитием — выбрать «западающие» компетенции, взять их в проработку, составить индивидуальный план развития, отслеживать прогресс.

Среди других преимуществ системы:

• 22 встроенные компетенции со 125 индикаторами;

• возможность быстро создать или загрузить готовую модель компетенций;

• интеллектуальный анализ статистики для руководителей;

• рассыльщик приглашений и напоминаний;

• личное пространство под каждого сотрудника, в котором тому видны все коллеги, которых ещё нужно оценить;

• сотрудники могут пройти опрос при помощи телефона или планшета;

• возможность интегрировать платформу с HRM и другими решениями.

  

Центр оценки

Центр оценки — комбинация упражнений и тестов, которые позволяют наблюдать и объективно оценивать возможности и действия работника в естественных условиях труда.

Программа анализа выбирается в соответствии с ролью, должностью, уровнем менеджмента и подготовки участников. Ассессмент-центр позволяет получить наиболее достоверные результаты, так как методика основана на комплексном подходе. Это означает, что чем больше механизмов проверки компетенций используется, тем точнее результат анализа. Когда инструменты методики применяются по отдельности, точность снижается. Человек, прошедший испытания, получает отклик с рекомендациями по улучшению управленческих способностей.

Инструменты центра оценки:

• Интервью по компетенциям;

• Профессиональное интервью;

• Интервью по мотивации;

• Решение кейсов;

• Профессиональное и психологическое тестирование;

• Упражнения, выявляющие навыки планирования, принятия решений, разработки стратегий, управленческие навыки.

Использование метода не обходится без отрицательных моментов. Этот вид анализа дорогостоящий и распространён среди крупных компаний. Подготовка исследований — трудоёмкий процесс. На выполнение комплекса мероприятий уходит от двух недель до месяца. К преимуществам относят независимость и объективность оценки результатов.

Психометрические тесты

Этот инструмент оценки кандидатов на вакантные должности состоит из тестовых заданий и вариантов ответов. Для тестов этой разновидности обязательно составляется шкала баллов для проверки результатов.

Психометрика рассчитывает степень логических, умственных способностей человека, уровень эмоционального интеллекта.

Как развивать управленческие компетенции

Чтобы быть эффективным, руководителю нужно много знать и уметь, но не всегда бывает понятно, в какую сторону направить силы. Каждая должность требует определённого набора компетенций. Для того чтобы определить, какие знания нужны человеку на занимаемом месте, нужно оценить, насколько его компетенции соответствуют требованиям. Выявленные профессиональные дефициты и войдут в план личного роста работника. Исходя из этого, стоит составить индивидуальную обучающую программу для директора.

Развитие управленческих компетенций зависит от квалификации сотрудника, его личных стремлений и запросов фирмы.

Начинающим руководителям будет целесообразно пройти полноценную программу обучения, где слушатели курса изучают теорию управления и закрепляют её на практике. Для опытных специалистов, которые хотят улучшить профессиональные навыки, существуют тренинги и семинары.

Теоретическая часть поддаётся самостоятельному изучению. Для этого подойдут книги и любые доступные авторитетные источники информации. А для отработки практики наиболее эффективен формат бизнес-тренинга, где создается безопасная среда для обучения. В кругу единомышленников управленцы тренируются внедрять развитые навыки, получают обратную связь от экспертов.

Помимо тренингов известны и другие формы обучения: семинары, конференции, лекции, мастер-классы, деловые игры, стажировки, компьютерные обучающие программы. 

Здесь всё индивидуально, поэтому необходимо отталкиваться от профиля должности человека и возможностей компании.