PANDA® LIFT x StartExam: как построить управленческий резерв и усилить корпоративную культуру на быстрорастущем производстве

Кто наш герой?

PANDA® LIFT – ведущий российский разработчик и производитель гидравлических грузовых подъемников и подъемных механизмов применяемых в различных сферах деятельности и отраслях промышленности. Основная экспертиза — проектирование и внедрение кастомных решений под запрос клиента. За последние 2 года компания пережила масштабный рост по численности сотрудников и распределенности команды.

Вызовы и предпосылки внедрения оценки 360

С увеличением числа сотрудников вдвое за год компания столкнулась с изменением корпоративной культуры и структуры управления. Руководители выросли из линейных специалистов, без системной работы над управленческими компетенциями.

Возникли следующие задачи:

1. Сформировать кадровый резерв;

2. Повысить прозрачность и объективность оценки управленцев;

3. Поддержать адаптацию новых управленческих стандартов.

«В какой-то момент стало понятно: внутренней обратной связи уже недостаточно. Требовался инструмент, который подсветит реальные зоны развития управленцев, поможет сформировать резерв и выявить будущих лидеров», – Алена Крапивина, HRD PANDA® LIFT. » 

Алена Крапивина  HRD PANDA® LIFT.

До 2025 года формализованных проектов по оценке управленческих компетенций не было. Руководство приняло решение: сделать этот год годом развития и оценки персонала. Были рассмотрены различные методы, но коллектив и собственники достаточно быстро решили остановиться на оценке 360: метод был знаком HRD и собственнику. Помимо этого, инструмент был опробован топ-менеджментом в других компаниях и успел себя зарекомендовать.

Платформу выбирали тщательно — сравнивали по отзывам, функционалу, стоимости и удобству для распределенной команды. Ключевыми критериями, из-за которых был выбран StartExam стали:

• Удобство для распределенной команды (Москва, Йошкар-Ола, удаленные сотрудники);

• Готовая библиотека компетенций и возможность гибкой настройки;

• Качественная аналитика и удобные индивидуальные планы развития (ИПР) на платформе;

• Детальная обратная связь и примеры отчётов до подписания договора;

• Поддержка персонального менеджера и быстрая техническая поддержка.

Процесс внедрения: подготовка, коммуникации, настройка

К запуску HR-департамент компании подошел системно. Еще в конце 2024 года команда была уведомлена о будущем запуске: сотрудникам подробно объяснили, что такое оценка 360, зачем это нужно им и бизнесу. Для вовлечения были использованы презентации, скрины с платформы и открытые диалоги по вопросам.

Были опасения у части руководителей: «Почему я должен оценивать так много людей?», «Насколько анонимны ответы?». Все вопросы и сомнения отрабатывались в личных беседах и на командных встречах. Акцент — на развитии, а не контроле, а также на прозрачности и конфиденциальности результатов.

Реализация оценки: кого и по каким компетенциям оценивали

В первую волну были включены 26 сотрудников: руководящий состав и отдел продаж. В анкеты были включены следующие компетенции:

• бизнес-мышление;

• готовность к изменениям;

• коммуникации;

• лидерство;

• организация работы;

• ориентация на результат;

• планирование;

• развитие и управление командой;

• этика и корпоративная культура.

Компетенции выбирались из библиотеки StartExam, с минимальной доработкой формулировок.

Важный элемент — анализ совпадения самооценки и обратной связи, что позволило выявлять лидеров для развития.

Результаты: что дало внедрение оценки 360

Результаты совпали с HR-гипотезами и подтвердили, что оценка 360 помогает достигать ключевых целей компании:

1. Формирование кадрового резерва — на основе результатов началась работа по определению сотрудников с высоким потенциалом.

2. Повышение прозрачности — руководители получили объективную обратную связь, основанную на мнении коллег, подчиненных и руководства.

3. Адаптация новых стандартов — результаты оценки легли в основу индивидуальных планов развития и обсуждаются на стратегических сессиях.

«Внедрение прошло проще, чем ожидалось. Основные сложности — только в задержке согласования индивидуальных планов развития из-за загруженности собственников. В остальном — удобство платформы и поддержка менеджера StartExam позволили оперативно решать возникающие вопросы (например, при корректировке модели компетенций)», – Алена Крапивина, HRD PANDA® LIFT. » 

Алена Крапивина  HRD PANDA® LIFT.

Перспективы: что дальше

Первый цикл оценки 360 стал точкой отсчёта. В компании планируют в 2026 году провести повторную оценку, чтобы сравнить динамику и понять, насколько сотрудники и управленцы прокачали ключевые навыки. 

Одна из стратегических целей – вовлекать в оценку 360 и развитие не только руководителей, но и линейных сотрудников. По итогам оценки HR и руководство смогут определять, кого включить в кадровый резерв для дальнейшего развития и выстраивания преемственности в ключевых позициях. Отмечается, что внедрение оценки — долгосрочный процесс, требующий регулярной обратной связи и готовности к корректировкам. Только так можно создать устойчивую систему развития, отвечающую вызовам растущего бизнеса.

Рекомендации от компании

1. Готовьте руководителей заранее — проводите очные разъяснительные встречи, а не только презентации онлайн.

2. Честно объясняйте цели и пользу оценки — акцент на развитии, а не на контроле.

3. Прорабатывайте вопросы анонимности и обратной связи, чтобы снять внутренние барьеры.

4. Используйте платформу не только для оценки, но и для дальнейшего развития — ИПР, обучение, отслеживание динамики.

5. Планируйте не единичную волну, а как минимум два среза: первый — для выявления зон роста, второй — для оценки прогресса.

Итог

Внедрение оценки 360 в PANDA® LIFT стало катализатором изменений: компания получила объективную картину управленческих компетенций и четко увидела зоны для развития. Система позволила не только выявить сильные и слабые стороны руководителей, но и сформировать основы для построения кадрового резерва. Процесс прошёл быстро и практически без сопротивления, благодаря прозрачной коммуникации и акценту на развитие. На базе полученных данных разрабатываются индивидуальные планы развития, а работа по развитию управленческих компетенций становится системной. В компании отмечают: появилось ощущение целенаправленной работы с командой, и теперь есть инструменты для последовательного роста бизнеса через развитие людей.